CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM 1.1 Nguồn nhân lực Theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác.
Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con người. Với tư cách là nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [3, tr. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [3, tr.
Chúng ta biết rằng: bất kỳ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì [6,tr.23] Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, do vậy phát triển nguồn nhân lực luôn là mối quan tâm hàng đầu của tất cả các nước trên thế giới. 10 Hiện nay, có khá nhiều cách tiếp cận cũng như cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực: Trong doanh nghiệp, theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển NNL xã hội: “NNL doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [10, tr 72]. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân, do Ths.
Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên thì “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm trí lực và thể lực” [12, tr 7]. Số lượng nguồn nhân lực đề cập đến số lượng lao động hiện có trong tổ chức, doanh nghiệp. Đây là số lao động biên chế để duy trì sản xuất trong hiện tại hoặc dự kiến trong tương lai. Chất lượng nguồn nhân lực là năng lực và động lực thúc đẩy người lao động trong quá trình tham gia đóng góp cho tổ chức [7, tr 45].
Trong mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực, một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, mặt khác, nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự phát triển tổ chức. Hay nói cách khác sự phát triển của tổ chức cũng nhằm phục vụ lợi ích và tạo điều kiện phát triển cho nguồn nhân lực. Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng nguồn nhân lực của mình để đảm bảo nguồn nhân lực đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai.2 Phát triển nguồn nhân lực Theo quan điểm duy vật biện chứng, phát triển là một quá trình biến đổi từ thấp lên cao, từ đơn giản đến phức tạp. Đó là quá trình tích lũy dần về lượng dẫn đến sự thay đổi về chất, là quá trình nảy sinh cái mới trên cơ 11 sở cái cũ, do sự đấu tranh giữa các mặt đối lập nằm ngay trong bản thân sự vật, hiện tượng.
Trong tổ chức, phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những nhân viên tương lai quý báu của tổ chức. Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa. 10] Phát triển nguồn nhân lực tùy theo các góc nhìn và hướng tiếp cận khác nhau mà có một số khái niệm về phát triển nguồn nhân lực như sau: Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [14, tr. Trong luận án tiến sỹ “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở một số nước Đông Á – Kinh nghiệm đối với Việt Nam” (2012) của tác giả Lê Thị Hồng Điệp: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất” [4, tr 26].
Ngày nay, để phát triển nguồn nhân lực thường thì doanh nghiệp sẽ thực hiện các hoạt động nhằm thay đổi cả số lượng và chất lượng nguồn nhân lực sao cho phù hợp với định hướng, mục tiêu của tổ chức trong từng giai đoạn phát triển. [13, tr 45] Từ các khái niệm trên, tác giả xin đưa ra quan điểm của mình về khái niệm phát triển nguồn nhân lực như sau: “PTNNL bao gồm tất cả các hoạt động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng và phẩm chất của người lao động nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất trong từng thời kỳ”. 12 Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về cả số lượng lẫn chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của tổ chức và yêu cầu của người lao động.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Nội dung phát triển nguồn nhân lực được trình bày ở sơ đồ 1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực NỘI MỤC DUNG TIÊU PHÁT CỦA TỔ TRIỂN CHỨC NGUỒN LÀ NHÂN Trình độ NGƯỜI LỰC chuyên môn LĐ nghiệp vụ Trình độ 2.
Nâng cao kỹ năng năng lực Trình độ nhận thức 3. Nâng cao động lực Hình 1.1 : Phát triển nguồn nhân lực 1. Phát triển về cơ cấu và số lượng nguồn nhân lực Để hiểu bản chất của khái niệm “cơ cấu nguồn nhân lực”, ta phải biết được khái niệm “cơ cấu”. Theo từ điển Tiếng Việt, khái niệm “cơ cấu” được hiểu là sự sắp xếp và tổ chức các phần tử tạo thành một toàn thể, một hệ thống phức hợp và thường là trừu tượng.
Như vậy, bản chất của khái niệm cơ cấu là: - Sự phân chia một toàn thể thành các bộ phận hợp thành. 13 - Sự phân chia này theo các tiêu thức nhất định. - Hình thành nên các quan hệ tỷ lệ nhất định trong toàn thể. Từ khái niệm “cơ cấu” có thể hiểu khái niệm “cơ cấu nguồn nhân lực” trong cái toàn thể ở đây là tổng lao động.
Tuy nhiên, “tổng số lao động” được coi là một toàn thể để phân chia theo một tỷ lệ nhất định phụ thuộc vào mục đích nghiên cứu, phân tích. Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của các nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức. Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực và từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp. Điều này có nghĩa là khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của địa phương, tổ chức thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng.
Khi xây dựng cơ cấu các bộ phận trong một doanh nghiệp cần phải tính tới chức năng, nhiệm vụ đặt ra cho bộ phận đó trên cơ sở phân tích khối lượng công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến nó. Mục tiêu là xây dựng được một cơ cấu gọn nhẹ, tránh sự cồng kềnh, chồng chéo giữa các chức năng để có thể giải quyết nhanh và hiệu quả các vấn đề đặt ra. Như vậy, việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý có vai trò rất quan trọng: - Giúp xác định được nguồn nhân lực bao gồm những loại nhân lực nào, số lượng và tỷ lệ của mỗi loại nhân lực. Từ đó tránh được tình trạng thừa thiếu nguồn nhân lực.
- Xác định được vai trò của từng loại nhân lực khi thực hiện nhiệm vụ, chiến lược của đơn vị. Tiêu chí để phản ánh cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm: 14 - Cơ cấu nguồn nhân lực theo hai bộ phận: thành phần và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng thể. - Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề: thành phần và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo nghề nghiệp trong tổng thể. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.
Nâng cao kiến thức và rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phản ánh trình độ hiểu biết chuyên sâu về một kiến thức nào đó của người lao động thông qua đào tạo mà có. Kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ cùng với kỹ năng và nhận thức của người lao động tạo nên năng lực làm việc và vì vậy quyết định chất lượng nguồn nhân lực. Đối với một tổ chức thì năng lực thực hiện công việc ở từng vị trí công tác của đội ngũ lao động sau tuyển dụng phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực. Như vậy, để nâng cao năng lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng và nhận thức của người lao động.
Trong doanh nghiệp, việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động có ý nghĩa rất quan trọng, giúp người lao động có thể bắt kịp sự phát triển của khoa học công nghệ, có đủ năng lực cần thiết đảm đương các chức vụ trongquản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Từ đó, yêu cầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới. Có như vậy, người lao động mới có thể làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng có hiệu quả các công cụ, phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến.