CHƯƠNG 1 TỔNG HỢP CÁC NGHIÊN CỨU LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM 1.1 Nguồn nhân lực Theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác.
Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con người. Với tư cách là nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [3, tr. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [3, tr.
Chúng ta biết rằng: bất kỳ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì [6,tr.23] Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, do vậy phát triển nguồn nhân lực luôn là mối quan tâm hàng đầu của tất cả các nước trên thế giới. 9 Hiện nay, có khá nhiều cách tiếp cận cũng như cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực: Trong doanh nghiệp, theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển NNL xã hội: “NNL doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [10, tr 72]. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân, do Ths.
Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên thì “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm trí lực và thể lực” [12, tr 7]. Số lượng nguồn nhân lực đề cập đến số lượng lao động hiện có trong tổ chức, doanh nghiệp. Đây là số lao động biên chế để duy trì sản xuất trong hiện tại hoặc dự kiến trong tương lai. Chất lượng nguồn nhân lực là năng lực và động lực thúc đẩy người lao động trong quá trình tham gia đóng góp cho tổ chức [7, tr 45].
Trong mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực, một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, mặt khác, nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự phát triển tổ chức. Hay nói cách khác sự phát triển của tổ chức cũng nhằm phục vụ lợi ích và tạo điều kiện phát triển cho nguồn nhân lực. Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng nguồn nhân lực của mình để đảm bảo nguồn nhân lực đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai.2 Phát triển nguồn nhân lực Theo quan điểm duy vật biện chứng, phát triển là một quá trình biến đổi từ thấp lên cao, từ đơn giản đến phức tạp. Đó là quá trình tích lũy dần về lượng dẫn đến sự thay đổi về chất, là quá trình nảy sinh cái mới trên cơ 10 sở cái cũ, do sự đấu tranh giữa các mặt đối lập nằm ngay trong bản thân sự vật, hiện tượng.
Trong tổ chức, phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những nhân viên tương lai quý báu của tổ chức. Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa. 10] Phát triển nguồn nhân lực tùy theo các góc nhìn và hướng tiếp cận khác nhau mà có một số khái niệm về phát triển nguồn nhân lực như sau: Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [14, tr. Trong luận án tiến sỹ “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở một số nước Đông Á – Kinh nghiệm đối với Việt Nam” (2012) của tác giả Lê Thị Hồng Điệp: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất” [4, tr 26].
Ngày nay, để phát triển nguồn nhân lực thường thì doanh nghiệp sẽ thực hiện các hoạt động nhằm thay đổi cả số lượng và chất lượng nguồn nhân lực sao cho phù hợp với định hướng, mục tiêu của tổ chức trong từng giai đoạn phát triển. [13, tr 45] Từ các khái niệm trên, tác giả xin đưa ra quan điểm của mình về khái niệm phát triển nguồn nhân lực như sau: “PTNNL bao gồm tất cả các hoạt động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng và phẩm chất của người lao động nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất trong từng thời kỳ”. Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về cả số lượng lẫn chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của tổ chức và yêu cầu của người lao động.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Phát triển nguồn nhân lực là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới đựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Phát triển là quá trình cập nhập kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề, các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để họ thực hiện các công việc một cách có hiệu quả hơn.
Vì vậy để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả cần xem người lao động dưới góc độ phát triển các chức năng của họ trong tổ chức, vì vậy mô hình năng lực ASK là sự lựa chọn phù hợp[17. Mô hình năng lực ASK được sử dụng phổ biến nhất hiện nay. Mô hình năng lực (Competence Model) là mô tả tổ hợp các kiến thức, kỹ năng và đặc điểm cá nhân (thái độ bản thân) cần để hoàn thành tốt một vai trò hoặc công việc. ASK là mô hình được sử dụng rất phổ biến trong quản trị nguồn nhân lực nhằm đào tạo và phát triển năng lực cá nhân.
Mô hình này đưa ra những tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danh công việc trong tổ chức dựa trên ba nhóm tiêu chuẩn chính: Phẩm chất hay thái độ (Attitude), Kỹ năng (Skills) và Kiến thức (Knowledges). Mô hình ASK do Benjamin Bloom đưa ra vào năm 1956 bao gồm ba nhóm năng lực chính [20]: - Phẩm chất/Thái độ (Attitude): thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm (Affective) - Kỹ năng (Skills): kỹ năng thao tác (Manual or physical) - Kiến thức (Knowledge): thuộc về năng lực tư duy (Cognitive) 12 Hình 1.1: Mô hình ASK Trong đó kiến thức là tập hợp các nội dung chuyên môn cần thiết cho người lao động nắm vững trong quá trình thao tác, tác nghiệp ở từng vị trí của mình. Đây là những năng lực cơ bản mà một cá nhân cần hội tụ khi tiếp nhận một công việc. Công việc càng phức tạp thì cấp độ yêu cầu về các năng lực này càng cao.
Các năng lực này sẽ được cụ thể hóa theo đặc thù của từng doanh nghiệp. Về kỹ năng, chính là năng lực của mỗi người thể hiện sự vận dụng khéo léo các kiến thức nhằm nâng cao hiệu quả trong tổ chức. Thông thường kỹ năng được chia thành các cấp độ chính như: bắt chước (quan sát và hành vi khuôn mẫu), ứng dụng (thực hiện một số hành động bằng cách làm theo hướng dẫn), vận dụng (chính xác hơn với mỗi hoàn cảnh), vận dụng sáng tạo (trở thành phản xạ tự nhiên). Thái độ bao gồm các nhân tố thuộc về thế giới quan tiếp nhận và phản ứng lại các thực tế (receiving, responding to phenomena), xác định giá trị (valuing), giá trị ưu tiên.
Các phẩm chất và hành vi thể hiện thái độ của cá nhân với công việc, động cơ, cũng như những tố chất cần có để đảm nhận tốt công việc. Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm đối với công việc và được thể hiện qua hành vi của họ. 13 Đối với một tổ chức thì năng lực thực hiện công việc ở từng vị trí công việc phản ánh chất lượng nguồn nhân lực. Nói đến năng lực của người lao động thì phải nói đến 3 yếu tố là kiến thức, kỹ năng và thái độ, trong đó thái độ là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công của người lao động đối với công việc cũng như đối với tổ chức, kế đến là kỹ năng và cuối cùng là kiến thức.
Như vậy, để nâng cao năng lực của nguồn nhân lực, tổ chức cần tiến hành nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng và nhận thức của người lao động. Và việc đánh giá năng lực của người lao động dựa trên mô hình ASK giúp cho tổ chức có cái nhìn tổng quát nhất về chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức mình và đưa ra các phương thức phát triển nguồn nhân lực phù hợp. Dựa theo mô hình ASK và trên quan điểm bản chất phát triển nguồn nhân lực là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì trong khuôn khổ luận văn, phát triển nguồn nhân lực bao gồm các nội dung sau: 1.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trang bị cho NLĐ những kiến thức, kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp những thay đổi của thực tế thị trường lao động hiện nay.