Luận văn Thạc sĩ QTKD: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của giảng viên tại ĐH Thủ Dầu Một

Luận văn thạc sĩ QTKD phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn kết của giảng viên với trường Đại học Thủ Dầu Một.

• Tác giả: Nguyễn Thị Thùy Dương
• Người hướng dẫn: TS. Phạm Ngọc Dưỡng
• Trường học: Đại học Thủ Dầu Một
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Các Giải Pháp Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Giảng Viên Với Trường Đại Học Thủ Dầu Một
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Bình Dương

Tóm tắt

I. Khái niệm và Tầm quan trọng của Sự Gắn kết Giảng viên

Sự gắn kết giảng viên là mức độ cam kết và lòng trung thành của cán bộ giảng dạy đối với tổ chức trường đại học. Trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực hiện nại, việc duy trì sự gắn kết của giảng viên với trường Đại học Thủ Dầu Một trở thành yếu tố chiến lược quan trọng. Các giảng viên gắn kết cao sẽ có động lực cao hơn trong giảng dạy, nghiên cứu khoa học và phát triển chương trình đào tạo. Luận văn này tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp để nâng cao sự gắn kết của giảng viên, nhằm bảo đảm nguồn nhân lực ổn định và hiệu quả hoạt động của nhà trường.

1.1. Định nghĩa Sự Gắn kết Trong Bối cảnh Giáo dục Đại học

Sự gắn kết nhân viên là khái niệm được xây dựng dựa trên mô hình của các nhà khoa học quốc tế. Trong lĩnh vực giáo dục đại học, sự gắn kết giảng viên bao gồm các yếu tố về cảm xúc, nhận thức và hành vi của giảng viên đối với trường. Đây là quá trình dài hạn phát triển từ sự cam kết ban đầu, tạo nên mối liên kết chặt chẽ giữa giảng viên với tổ chức trường đại học Thủ Dầu Một.

1.2. Vai trò Chiến lược của Sự Gắn kết Giảng viên

Nâng cao sự gắn kết giúp giảm tỷ lệ churn nhân lực, tăng hiệu suất làm việc và chất lượng giáo dục. Các giảng viên gắn kết cao sẽ tích cực tham gia xây dựng môi trường làm việc tích cực, góp phần nâng cao uy tín của Đại học Thủ Dầu Một trong cộng đồng giáo dục.

II. Các Yếu tố Ảnh hưởng đến Sự Gắn kết Giảng viên

Luận văn đã xác định ba yếu tố chính tác động đến sự gắn kết của giảng viên với trường, được sắp xếp theo mức độ ảnh hưởng giảm dần. Yếu tố môi trường làm việc bao gồm điều kiện cơ sở vật chất, không gian làm việc, và hỗ trợ tài nguyên. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp liên quan đến cơ hội nâng cao kỹ năng, tiếp cập kiến thức mới. Bản chất công việc ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn, ý nghĩa công việc của giảng viên. Những yếu tố này được xác định thông qua khảo sát 250 giảng viên từ các khoa khác nhau của nhà trường.

2.1. Môi trường Làm việc và Cơ sở Vật chất

Môi trường làm việc là yếu tố hàng đầu ảnh hưởng đến sự gắn kết giảng viên. Bao gồm chất lượng cơ sở vật chất, không gian làm việc hiện đại, công nghệ hỗ trợ giảng dạy, và các tiện ích trong khuôn viên. Nhà trường cần đầu tư cải thiện điều kiện làm việc để tăng cảm giác thoải mái và gắn kết của giảng viên.

2.2. Đào tạo và Phát triển Sự nghiệp

Yếu tố thứ hai là đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Các giảng viên mong muốn có cơ hội nâng cao trình độ, tham dự hội thảo, khóa đào tạo nâng cao. Chương trình phát triển sự nghiệp rõ ràng sẽ giúp giảng viên nhìn thấy tương lai và gắn bó lâu dài với Đại học Thủ Dầu Một.

2.3. Bản chất Công việc và Thỏa mãn Nghề nghiệp

Bản chất công việc bao gồm khối lượng công việc, tính chất công việc giảng dạy, yêu cầu về nghiên cứu. Công việc có ý nghĩa, được ghi nhận giúp nâng cao sự gắn kết và động lực làm việc của giảng viên.

III. Thực trạng Sự Gắn kết tại Đại học Thủ Dầu Một

Kết quả khảo sát 250 giảng viên tại các khoa thuộc Đại học Thủ Dầu Một đã phản ánh tình hình sự gắn kết hiện tại của nhà trường. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 25 cho thấy một số điểm yếu cần cải thiện. Mặc dù đa số giảng viên duy trì cam kết cơ bản với nhà trường, nhưng mức độ gắn kết sâu sắc vẫn còn hạn chế. Các vấn đề chính bao gồm: chưa có chế độ đãi ngộ đủ hấp dẫn, cơ sở vật chất còn thiếu hiện đại, và thiếu cơ hội phát triển sự nghiệp rõ ràng. Nhà trường cần có chiến lược toàn diện để nâng cao tình hình này.

3.1. Kết quả Khảo sát và Phân tích Dữ liệu

Cuộc khảo sát được thực hiện trên 250 giảng viên từ tất cả các khoa. Phương pháp phân tích định tính kết hợp định lượng được áp dụng để có kết quả toàn diện. Dữ liệu cho thấy các yếu tố khác nhau có mức độ ảnh hưởng khác nhau đến sự gắn kết của giảng viên với trường.

3.2. Những Hạn chế Hiện tại

Phân tích cho thấy Đại học Thủ Dầu Một còn một số hạn chế: chế độ lương thưởng chưa cạnh tranh với các trường khác, cơ sở hạ tầng cần cải thiện, và chương trình phát triển nhân lực chưa rõ ràng. Các vấn đề này trực tiếp ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên.

IV. Giải pháp Nâng cao Sự Gắn kết Giảng viên

Dựa trên kết quả khảo sát và phân tích thực trạng, luận văn đề xuất các giải pháp toàn diện để nâng cao sự gắn kết của giảng viên với Đại học Thủ Dầu Một. Các giải pháp này được phát triển thông qua thảo luận với các chuyên gia có kinh nghiệm dài hạn tại nhà trường. Giải pháp bao gồm: cải thiện điều kiện làm việc và môi trường, xây dựng chương trình phát triển sự nghiệp rõ ràng, và cải cách chế độ chính sách nhân sự. Mục tiêu là tạo ra môi trường làm việc tích cực, giúp giảng viên cảm thấy được ghi nhận và có tương lai tại nhà trường.

4.1. Cải thiện Môi trường Làm việc và Cơ sở Vật chất

Nhà trường cần đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất: phòng học hiện đại, thư viện, không gian làm việc thoải mái. Cải thiện điều kiện làm việc sẽ trực tiếp nâng cao sự gắn kết của giảng viên. Cần lắng nghe ý kiến giảng viên về nhu cầu cơ sở vật chất để ưu tiên đầu tư hợp lý.

4.2. Xây dựng Chương trình Phát triển Sự nghiệp

Thiết lập lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng cho giảng viên, bao gồm cơ hội nâng cấp học vị, tham dự khóa đào tạo quốc tế, và chuyên môn hóa. Chương trình phát triển giúp giảng viên nhìn thấy tương lai và gắn bó lâu dài với nhà trường.

4.3. Cải cách Chế độ Chính sách Nhân sự

Cần hiện đại hóa chế độ lương thưởng, tăng phúc lợi, và xây dựng cơ chế nhận thức công bằng. Chính sách nhân sự rõ ràng và công tâm sẽ giúp nâng cao sự gắn kết và tạo môi trường làm việc lành mạnh, bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

UBND TỈNH BÌNH DƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT t NGUYỄN THỊ THÙY DƢƠNG CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA GIẢNG VIÊN VỚI TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT Luận văn thạc sĩ QTKD LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 BÌNH DƢƠNG – 2019 UBND TỈNH BÌNH DƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT NGUYỄN THỊ THÙY DƢƠNG CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA GIẢNG VIÊN VỚI TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT LUẬN VĂN THẠC SĨ Luận văn thạc sĩ QTKD CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM NGỌC DƢỠNG BÌNH DƢƠNG – 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Các giải pháp nâng cao sự gắn kết của giảng viên với Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi. Các nội dung, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chƣa đƣợc công bố dƣới bất kỳ hình thức nào trƣớc đây. Số liệu trong các bảng biểu và những tài liệu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá đƣợc tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau, đều đƣợc trích dẫn và chú thích nguồn gốc đầy đủ.

Bình Dương, ngày tháng năm 2019 Ngƣời thực hiện luận văn Nguyễn Thị Thùy Dƣơng Luận văn thạc sĩ QTKD i LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành tốt luận văn này, tôi đã nhận đƣợc sự quan tâm và giúp đỡ của rất nhiều ngƣời. Với tất cả sự chân thành, trƣớc hết tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Phạm Ngọc Dƣỡng, ngƣời đã tận tâm hƣớng dẫn, ủng hộ và động viên tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Tôi xin chân thành biết ơn Quý Thầy, Cô trƣờng Đại học Thủ Dầu Một đã truyền đạt những kiến thức quý báu trong chƣơng trình đào tạo cao học, chân thành cám ơn Quý đồng nghiệp đã hỗ trợ cung cấp tài liệu và trả lời bảng câu hỏi khảo sát. Sau cùng, tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình, bạn bè đã luôn ủng hộ tôi về mọi mặt trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn.

Tôi tin rằng đây sẽ là những kiến thức quan trọng và kinh nghiệm quý báu giúp tôi thành công hơn trong công việc và trong công tác nghiên cứu khoa học sau Luận văn thạc sĩ QTKD này. Bài luận văn chắc chắn sẽ có những thiếu sót, tôi rất mong nhận đƣợc sự cảm thông và những ý kiến đóng góp xây dựng của Quý Thầy, Cô để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cám ơn! Ngƣời thực hiện luận văn Nguyễn Thị Thùy Dƣơng ii TÓM TẮT LUẬN VĂN Sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức luôn là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị trong thời đại cạnh tranh nhân lực hiện nay. Nguồn nhân lực đƣợc duy trì ổn định thì tổ chức hoạt động mới đạt hiệu quả cao.

Các trƣờng đại học, cao đẳng cũng không nằm ngoài ảnh hƣởng của vấn đề trên. Luận văn “Các giải pháp nâng cao sự gắn kết của giảng viên với Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một” đƣợc thực hiện nhằm mục tiêu nâng cao sự gắn kết của giảng viên với trƣờng, đảm bảo nguồn nhân lực ổn định, phục vụ cho công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học và các mục tiêu chiến lƣợc trong thời gian tới của Nhà trƣờng. Luận văn đã hệ thống cơ sở lý luận về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Thông qua các đề tài nghiên cứu của những tác giả khác để kế thừa mô hình đo lƣờng và thực hiện nghiên cứu theo phƣơng pháp định tính kết hợp với định lƣợng.

Trong đó, nghiên cứu định tính đƣợc thể hiện thông qua việc nghiên cứu các vấn đề lý luận, các công trình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc có liên quan đến sự gắn kết Luận văn thạc sĩ QTKD giữa nhân viên với tổ chức, việc tổ chức phỏng vấn sâu các chuyên gia nhằm xây dựng và điều chỉnh thang đo phù hợp với trƣờng Đại học Thủ Dầu Một. Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện thông qua việc thu thập 250 phiếu khảo sát các giảng viên hiện đang công tác tại tất cả các khoa thuộc trƣờng. Kết quả khảo sát thu về đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS 25. Kết quả phân tích đã chỉ ra 3 yếu tố tác động mức độ giảm dần đến sự gắn kết của giảng viên với trƣờng Đại học Thủ Dầu Một là Môi trƣờng làm việc, Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, Bản chất công việc.

Dựa trên kết quả khảo sát và dữ liệu thứ cấp thu thập đƣợc, tác giả tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng sự gắn kết của giảng viên với trƣờng Đại học Thủ Dầu Một. Theo đó, tác giả thảo luận với các chuyên gia làm việc lâu năm tại trƣờng để đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết của giảng viên với Nhà trƣờng. Căn cứ kết quả trên, trƣờng Đại học Thủ Dầu Một cần hoàn thiện hơn nữa một số chế độ, chính sách cũng nhƣ môi trƣờng làm việc để nâng cao sự gắn kết của giảng viên với Nhà trƣờng. iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .ii TÓM TẮT LUẬN VĂN.

iii MỤC LỤC. iv DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.vii DANH MỤC BẢNG. viii DANH MỤC HÌNH. ix CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU.

Lý do chọn đề tài. Mục tiêu nghiên cứu. Câu hỏi nghiên cứu. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.

2 Luận văn thạc sĩ QTKD 1. Phƣơng pháp nghiên cứu. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Kết cấu luận văn.

4 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. Khái niệm về sự gắn kết. Vai trò của sự gắn kết. Khái niệm giảng viên, giảng viên cơ hữu.

Đặc điểm sự gắn kết của giảng viên với trƣờng đại học. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết. Các lý thuyết có liên quan. Tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nƣớc liên quan.

Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu. 20 TÓM TẮT CHƢƠNG 2. 27 CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU. Quy trình nghiên cứu.

Tổ chức nghiên cứu định tính. Tổ chức nghiên cứu định tính. Kết quả nghiên cứu định tính. Tổ chức nghiên cứu định lƣợng.

Tổ chức nghiên cứu định lƣợng. Kết quả nghiên cứu định lƣợng. 37 TÓM TẮT CHƢƠNG 3. 46 CHƢƠNG 4: THỰC TRẠNG SỰ GẮN KẾT CỦA GIẢNG VIÊN VỚI TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT.

Giới thiệu sơ lƣợc về Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một. Lịch sử hình thành và phát triển. Giá trị cốt lõi. Cơ cấu tổ chức.

Chức năng nhiệm vụ. Kết quả hoạt động của Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2013 – 2017 51 Luận văn thạc sĩ QTKD 4. Đội ngũ giảng viên. Thực trạng sự gắn kết của giảng viên với Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một.

Thực trạng về Môi trƣờng làm việc. Thực trạng về Đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Thực trạng về Bản chất công việc. 65 TÓM TẮT CHƢƠNG 4.

68 CHƢƠNG 5: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA GIẢNG VIÊN VỚI TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT. Cơ sở đề xuất giải pháp. Mục tiêu đến năm 2030. Định hƣớng phát triển của địa phƣơng.

Các giải pháp cụ thể. Giải pháp cho yếu tố Môi trƣờng làm việc. Giải pháp cho yếu tố Đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Giải pháp cho yếu tố Bản chất công việc.

Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dƣơng. Đối với Nhà trƣờng. 78 TÓM TẮT CHƢƠNG 5. 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO.

84 PHỤ LỤC 1: THANG ĐO NHÁP. 84 PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH CÁC CHUYÊN GIA THAM GIA TRẢ LỜI CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH. 87 PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI ĐÃ ĐƢỢC MÃ HÓA. 88 Luận văn thạc sĩ QTKD PHỤ LỤC 4: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHÍNH THỨC.

90 PHỤ LỤC 5: THÔNG TIN MẪU KHẢO SÁT. 93 PHỤ LỤC 6: PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA. 95 PHỤ LỤC 7: GIÁ TRỊ THANG ĐO EFA. 99 PHỤ LỤC 8: PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN PEARSON.

104 PHỤ LỤC 9: PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH. 105 PHỤ LỤC 10: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ SỰ GẮN KẾT GIỮA CÁC NHÓM GIẢNG VIÊN VỀ GIỚI TÍNH, NHÓM TUỔI, TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN, THÂM NIÊN CÔNG TÁC VÀ CHỨC VỤ. 107 PHỤ LỤC 11: BẢNG MÔ TẢ VỊ TRÍ VIỆC LÀM. 109 vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ANOVA Analysis of Variance – Phân tích phƣơng sai ĐHTDM Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một EFA Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá GD & ĐT Giáo dục và Đào tạo GS.

Tiến sĩ KMO Hệ số Kaiser – Meyer – Olkin PGS. TS Phó Giáo sƣ. Tiến sĩ SPSS Statistical Package for the Social Sciences – Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội ThS Thạc sĩ TS Tiến sĩ UBND Luận Ủyvăn thạc ban nhân dân sĩ QTKD vii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Thuyết hai nhân tố của Frederic Herzberg (1959) .2: Tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nƣớc có liên quan .1: Tổng hợp thang đo và các biến quan sát .2: Thống kê giảng viên theo khoa, trung tâm .3: Số lƣợng giảng viên khảo sát phân bổ theo khoa, trung tâm .4: Thống kê thông tin mẫu nghiên cứu .5: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của các thang đo .6: Ma trận nhân tố xoay .7: Hệ số hồi quy (Lần 1) .8: Kết quả R2 và kiểm định Durbin – Waston .9: Phân tích phƣơng sai ANOVA. 42 Luận văn thạc sĩ QTKD Bảng 3.10: Hệ số hồi quy (Lần 2) .1: Kết quả tuyển sinh cao đẳng, đại học hệ chính quy giai đoạn 2013-2017 .2: Số lƣợng đề tài đƣợc giao thực hiện giai đoạn 2013-2017.3: Cơ cấu đội ngũ giảng viên giai đoạn 2013 – 2017 .4: Thống kê tăng giảm biên chế của giảng viên giai đoạn 2013 – 2017 .5: Thống kê mô tả yếu tố Môi trƣờng làm việc .6: Thống kê tập huấn, bồi dƣỡng của giảng viên giữ chức vụ quản lý giai đoạn 2013 -2017 .7: Thống kê mô tả yếu tố Đào tạo và phát triển nghề nghiệp .8: Thống kê đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên giai đoạn 2014-2018 .9: Thống kê mô tả yếu tố Bản chất công việc.

65 viii DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow (1943) .2: Nghiên cứu những nhân tố tác động lên sự gắn kết của ngƣời lao động kỹ thuật cao tại công ty viễn thông tại tỉnh Gauteng, Nam Phi (2003) .3: Nghiên cứu nâng cao sự gắn kết của ngƣời lao động ở Manitoba (2009) .