Luận văn thạc sĩ: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý tại tỉnh Quảng Bình

Luận văn thạc sĩ phân tích thực trạng, đề xuất giải pháp toàn diện nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cấp tỉnh tại tỉnh Quảng Bình.

• Tác giả: Diệp Tùng Lâm
• Người hướng dẫn: Ts. Hà Thị Hằng
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Huế
• Chuyên ngành: Kinh tế chính trị
• Đề tài: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cấp tỉnh tại tỉnh Quảng Bình
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sỹ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Quảng Bình

Tóm tắt

I. Vai trò then chốt của việc nâng cao chất lượng cán bộ Quảng Bình

Việc nâng cao chất lượng cán bộ quản lý Quảng Bình được xác định là nhiệm vụ trọng tâm, có ý nghĩa quyết định đến sự thành bại của công cuộc đổi mới và phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương. Trong bối cảnh đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, vai trò của đội ngũ cán bộ lãnh đạo càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Họ là những người trực tiếp xây dựng, cụ thể hóa và tổ chức thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, đảm bảo hiệu quả công vụ và sự phát triển bền vững của tỉnh. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Nhận thức sâu sắc điều này, UBND tỉnh Quảng Bình và các cấp ủy đảng luôn chú trọng xây dựng một đội ngũ cán bộ quản lý (CBQL) vừa “hồng” vừa “chuyên”, có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực chuyên môn để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Quá trình này không chỉ là một yêu cầu tự thân của hệ thống hành chính mà còn là đòi hỏi cấp bách từ thực tiễn. Một đội ngũ cán bộ mạnh sẽ là động lực chính để thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược, đưa Quảng Bình vượt qua thách thức, nắm bắt cơ hội, phát triển nhanh và bền vững, xứng đáng với vị thế và tiềm năng của một tỉnh giàu truyền thống cách mạng và tài nguyên thiên nhiên.

1.1. Tầm quan trọng chiến lược của đội ngũ cán bộ chủ chốt

Đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh đóng vai trò là cầu nối trung gian, truyền tải, hướng dẫn và chỉ đạo thực hiện các chính sách từ trung ương đến cơ sở. Chất lượng của đội ngũ này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và niềm tin của nhân dân. Họ không chỉ là người thực thi mà còn là những người tổng kết thực tiễn, phát hiện những vướng mắc trong chính sách để đề xuất, kiến nghị sửa đổi, bổ sung cho phù hợp. Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực này là yếu tố cốt lõi để đảm bảo mọi chủ trương, đường lối đi vào cuộc sống một cách hiệu quả, góp phần ổn định chính trị và thúc đẩy kinh tế - xã hội.

1.2. Yêu cầu cấp bách trong bối cảnh cải cách hành chính

Công cuộc cải cách hành chính và hội nhập quốc tế đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với năng lực quản lý nhà nước của đội ngũ cán bộ. Cán bộ quản lý phải có tư duy đổi mới, tầm nhìn chiến lược, khả năng phân tích, dự báo và kỹ năng xử lý các vấn đề phức tạp. Họ cần thành thạo ngoại ngữ, tin học để bắt kịp xu thế phát triển chung. Sự vận động không ngừng của nền kinh tế thị trường và các cam kết quốc tế đòi hỏi một đội ngũ cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm. Vì vậy, nâng cao chất lượng cán bộ là yêu cầu cấp bách, không thể trì hoãn.

II. Thực trạng chất lượng cán bộ Quảng Bình và những thách thức

Phân tích thực trạng chất lượng cán bộ quản lý tại tỉnh Quảng Bình cho thấy nhiều kết quả tích cực nhưng cũng bộc lộ không ít hạn chế, yếu kém. Trong những năm qua, đội ngũ CBQL cấp tỉnh đã có sự trưởng thành đáng kể, 100% có trình độ đại học trở lên và trình độ lý luận chính trị cao cấp, cử nhân. Tuy nhiên, chất lượng và hiệu quả công tác của một bộ phận cán bộ vẫn chưa đồng đều, có mặt còn yếu. Nghị quyết Trung ương 4 (khóa XI) đã chỉ rõ thực trạng chung: “Một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên, trong đó có những đảng viên giữ vị trí lãnh đạo, quản lý... suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống”. Tại Quảng Bình, một số người đứng đầu chưa thể hiện rõ vai trò, còn lúng túng khi xử lý các vấn đề phức tạp, nhạy cảm. Tình trạng nói nhiều làm ít, triển khai công việc chậm, hiệu quả thấp, sợ trách nhiệm vẫn còn tồn tại. Những hạn chế này là thách thức lớn đối với sự phát triển của tỉnh. Nguyên nhân của những yếu kém này bao gồm cả yếu tố khách quan như cơ chế, chính sách còn bất cập và yếu tố chủ quan xuất phát từ nhận thức và ý thức rèn luyện của bản thân mỗi cán bộ.

2.1. Phân tích cơ cấu số lượng đội ngũ cán bộ quản lý hiện nay

Theo thống kê đến năm 2017, đội ngũ CBQL trong 20 cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình gồm 85 giám đốc, phó giám đốc sở và tương đương; 489 trưởng, phó phòng. Số lượng này tương đối ổn định và cơ bản đáp ứng yêu cầu vị trí công tác. Tuy nhiên, cơ cấu cán bộ vẫn còn một số bất cập. Việc một số sở có số lượng phó giám đốc vượt quy định (trên 03 người) do sắp xếp cán bộ sau luân chuyển hoặc không đủ tuổi tái cử là một minh chứng. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến sự tinh gọn của bộ máy mà còn là một trong những nguyên nhân dẫn đến chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo ở một số đơn vị chưa đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới.

2.2. Hạn chế về năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức

Mặc dù trình độ học vấn được chuẩn hóa, song năng lực chuyên môn thực tiễn của một bộ phận cán bộ vẫn chưa theo kịp yêu cầu. Khả năng tham mưu, hoạch định chính sách, tổ chức thực hiện còn hạn chế. Bên cạnh đó, phẩm chất chính trị, đạo đức của một số cán bộ có biểu hiện suy thoái. Các vấn đề như chủ nghĩa cá nhân, cơ hội, vụ lợi, quan liêu, xa dân vẫn còn tồn tại, làm giảm sút uy tín và hiệu quả công vụ. Đây là những rào cản lớn cần được giải quyết triệt để thông qua các giải pháp đồng bộ và quyết liệt.

2.3. Nguyên nhân khách quan và chủ quan của các hạn chế

Nguyên nhân khách quan đến từ thể chế, chính sách đãi ngộ chưa thực sự tạo động lực, môi trường làm việc còn tồn tại những yếu tố tiêu cực. Các quy định về đánh giá cán bộ công chức đôi khi còn hình thức, chưa phản ánh đúng thực chất. Về mặt chủ quan, một bộ phận cán bộ thiếu ý thức tự rèn luyện, tu dưỡng, ngại học hỏi, cập nhật kiến thức mới. Nhận thức về vai trò, trách nhiệm chưa đầy đủ dẫn đến tình trạng trì trệ, thiếu sáng tạo trong công việc. Việc khắc phục những nguyên nhân này đòi hỏi sự vào cuộc của cả hệ thống chính trị và nỗ lực của chính mỗi cán bộ.

III. Giải pháp quy hoạch và đánh giá để nâng cao chất lượng cán bộ

Để xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo ngang tầm nhiệm vụ, hai khâu đột phá cần được tập trung là công tác quy hoạch và đánh giá. Đây là những giải pháp nền tảng nhằm nâng cao chất lượng cán bộ quản lý Quảng Bình một cách bền vững. Quy hoạch cán bộ phải đi trước một bước, đảm bảo tính chủ động, có tầm nhìn xa, gắn kết chặt chẽ với các khâu khác trong công tác cán bộ. Việc đổi mới công tác này theo hướng "động" và "mở" sẽ tạo ra nguồn cán bộ dồi dào, có sự kế thừa liên tục giữa các thế hệ. Song song đó, đánh giá cán bộ công chức phải được thực hiện một cách thực chất, khách quan và minh bạch. Kết quả đánh giá là cơ sở quan trọng để bố trí, bổ nhiệm, đào tạo và thực hiện chính sách. Việc xây dựng một bộ tiêu chí đánh giá khoa học, lấy hiệu quả công việc làm thước đo chính, sẽ là động lực để mỗi cán bộ không ngừng phấn đấu, hoàn thiện bản thân, cống hiến cho sự phát triển chung của tỉnh. Kinh nghiệm từ các địa phương như Đà Nẵng, Quảng Trị cho thấy, khi hai khâu này được thực hiện tốt, chất lượng quản lý nhân sự công sẽ được cải thiện rõ rệt.

3.1. Đổi mới công tác quy hoạch cán bộ theo hướng động và mở

Công tác quy hoạch cán bộ cần được thực hiện một cách khoa học, bài bản. Phương châm "động" và "mở" có nghĩa là quy hoạch không cố định, mà được rà soát, bổ sung hàng năm. Một chức danh có thể quy hoạch nhiều người và một người có thể được quy hoạch cho nhiều chức danh khác nhau. Điều này tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh và cơ hội phát triển cho những nhân tố mới, có triển vọng. Quy hoạch phải dựa trên đánh giá toàn diện về phẩm chất, năng lực, uy tín và chiều hướng phát triển, đảm bảo lựa chọn đúng những cán bộ chủ chốt cho tương lai.

3.2. Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cán bộ công chức minh bạch

Để khắc phục tình trạng nể nang, hình thức, cần xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cán bộ công chức cụ thể, lượng hóa được. Tiêu chí phải toàn diện, bao gồm: phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; năng lực, trình độ chuyên môn; kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao. Lấy hiệu quả công vụ làm thước đo chủ yếu. Quá trình đánh giá phải đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai, minh bạch, có sự tham gia của tập thể và cấp dưới. Một quy trình đánh giá nghiêm túc sẽ giúp sàng lọc, loại bỏ những cán bộ yếu kém và vinh danh, đề bạt những người xứng đáng.

IV. Phương pháp đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ

Đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp trực tiếp và quan trọng nhất để nâng cao chất lượng cán bộ quản lý Quảng Bình. Đây là quá trình trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng và chuẩn hóa đội ngũ cán bộ theo yêu cầu của từng vị trí công tác. Công tác đào tạo bồi dưỡng không chỉ dừng lại ở việc cung cấp bằng cấp, chứng chỉ mà phải tập trung vào nâng cao năng lực quản lý nhà nước và kỹ năng xử lý tình huống thực tiễn. Nội dung đào tạo cần được thiết kế khoa học, sát với nhu cầu thực tế của tỉnh, gắn lý luận với thực hành. Cần đa dạng hóa các hình thức đào tạo, từ các lớp tập trung, tại chức đến việc cử cán bộ đi học tập kinh nghiệm tại các địa phương phát triển hoặc nước ngoài. Đặc biệt, cần chú trọng đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh, đảm bảo mỗi cán bộ sau khi được đào tạo có thể đáp ứng tốt nhất yêu cầu công việc. Đầu tư cho đào tạo chính là đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực bền vững, tạo ra một đội ngũ cán bộ có đủ tâm, đủ tầm để dẫn dắt sự phát triển của địa phương trong giai đoạn mới.

4.1. Gắn kết công tác đào tạo bồi dưỡng với quy hoạch sử dụng

Hiệu quả của công tác đào tạo bồi dưỡng phụ thuộc rất lớn vào sự gắn kết với quy hoạch cán bộ và nhu cầu sử dụng. Cần xây dựng kế hoạch đào tạo dựa trên quy hoạch đã được phê duyệt, cử đi đào tạo đúng đối tượng, đúng chuyên ngành mà vị trí công tác yêu cầu. Tránh tình trạng đào tạo tràn lan, không theo mục tiêu, gây lãng phí nguồn lực. Cán bộ sau khi hoàn thành chương trình đào tạo phải được bố trí, sử dụng phù hợp với năng lực và kiến thức đã được trang bị, tạo điều kiện để họ phát huy tối đa sở trường.

4.2. Đổi mới nội dung và phương pháp giảng dạy học tập

Nội dung đào tạo cần được cập nhật thường xuyên, tập trung vào các kiến thức mới về kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế, cải cách hành chính, và kỹ năng lãnh đạo, quản lý hiện đại. Phương pháp giảng dạy cần chuyển từ truyền thụ một chiều sang tăng cường tương tác, thảo luận, giải quyết các tình huống thực tế. Khuyến khích tinh thần tự học, tự nghiên cứu của cán bộ. Việc áp dụng công nghệ thông tin vào giảng dạy và học tập cũng là một yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng đào tạo, giúp cán bộ tiếp cận tri thức một cách nhanh chóng và hiệu quả.

V. Cách cải cách chính sách đãi ngộ và bố trí luân chuyển cán bộ

Bên cạnh quy hoạch và đào tạo, việc cải cách chính sách đãi ngộ và công tác bố trí, luân chuyển là đòn bẩy quan trọng để nâng cao chất lượng cán bộ quản lý Quảng Bình. Một môi trường làm việc tốt và chế độ đãi ngộ xứng đáng là công cụ hữu hiệu để thu hút, giữ chân và phát huy tài năng. Chính sách tiền lương, phụ cấp, nhà ở và các điều kiện làm việc khác cần được cải thiện để cán bộ có thể yên tâm công tác, toàn tâm toàn ý cống hiến. Đồng thời, công tác bố trí, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ phải được thực hiện một cách khoa học, công tâm. Nguyên tắc "vì việc xếp người", bố trí đúng người, đúng việc sẽ phát huy được năng lực, sở trường của từng cá nhân. Luân chuyển cán bộ giữa các địa phương, đơn vị là cơ hội để rèn luyện, thử thách cán bộ trong môi trường thực tiễn đa dạng, khắc phục tình trạng cục bộ, khép kín. Kinh nghiệm thực tiễn từ các địa phương đi đầu như Đà Nẵng với chính sách “trải thảm đỏ” là bài học quý giá cho Quảng Bình trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

5.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ để thu hút và giữ chân nhân tài

Chính sách đãi ngộ không chỉ là tiền lương mà còn bao gồm môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, và sự ghi nhận của tổ chức. Quảng Bình cần xây dựng một hệ thống chính sách đãi ngộ cạnh tranh, có tính vượt trội để thu hút các chuyên gia, nhà khoa học, sinh viên xuất sắc về công tác. Chính sách này phải đảm bảo công bằng, minh bạch, gắn liền với kết quả và hiệu quả công việc. Việc tạo điều kiện về nhà ở, môi trường giáo dục cho con em cán bộ cũng là những yếu tố quan trọng để giữ chân nhân tài, tạo sự gắn bó lâu dài với địa phương.

5.2. Nguyên tắc bố trí luân chuyển cán bộ để phát huy hiệu quả

Công tác bố trí, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ phải dựa trên cơ sở đánh giá năng lực và quy hoạch. Cần kiên quyết thay thế những cán bộ yếu kém, không hoàn thành nhiệm vụ. Bổ nhiệm cán bộ cần công khai, minh bạch, có thể thí điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo để chọn được người tài thực sự. Luân chuyển phải có mục đích, kế hoạch rõ ràng, vừa để đào tạo cán bộ, vừa để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của các địa phương, đơn vị. Quá trình này giúp cán bộ chủ chốt tích lũy kinh nghiệm thực tiễn, có cái nhìn toàn diện và trưởng thành hơn trong công tác quản lý.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP TỈNH 1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cấp tỉnh 1. Cán bộ, công chức Trong thực tế có nhiều tác giả, sách, báo, từ điển… có quan niệm, ý kiến khác nhau về cán bộ, công chức. Các ý kiến đó thông thường được hình thành từ cách nhìn trực tiếp đối với từng loại cán bộ, công chức; theo phương pháp liệt kê các tiêu chí hoặc theo cảm tính, nên có mặt chưa phản ánh một cách đầy đủ, tổng quan về khái niệm cán bộ, công chức.

Để sát với thực tiễn, bảo đảm tính thống nhất, khách quan và chính xác, tác giả luận văn sử dụng khái niệm cán bộ, công chức hiện đang được dùng phổ biến trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, lực lượng vũ trang và đã được Quốc hội luật hóa trong Luật Cán bộ, công chức năm 2018. Theo đó, cán bộ, công chức được quy định như sau: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Cán bộ quản lý và cán bộ quản lý cấp tỉnh Theo nghĩa rộng, CBQL là những người làm việc trong bộ máy, thực hiện các chức năng quản lý nhằm đạt được những mục tiêu của tổ chức, với kết quả và hiệu quả cao nhất.

Theo nghĩa hẹp, CBQL là những người có thẩm quyền ra quyết định theo phân cấp, phân quyền hay ủy quyền. Theo Nghị định số 158/2007/NĐ-CP của Chính phủ về quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức: “Cán bộ, công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là người được bầu cử hoặc được người có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ có thời hạn trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và được hưởng phụ cấp lãnh đạo [2, 2]”. Theo cách hiểu trên, CBQL có chức năng và thẩm quyền quản lý nhân sự do họ phụ trách trong quá trình thực hiện công việc và đạt tới mục tiêu của tổ chức. Vậy, có thể phân loại CBQL theo chức năng và theo cấp quản lý như sau: Thứ nhất, phân loại theo chức năng, CBQL gồm có ba loại: (1) Cán bộ lãnh đạo: Là những người giữ vị trí chủ chốt, có trọng trách trong một tổ chức và trong điều hành công việc; được quyền ra các quyết định quản lý, điều hành những người dưới quyền thực hiện nhiệm vụ; được giao những thẩm quyền, chức trách, nhiệm vụ nhất định; có thẩm quyền gắn với chức vụ được đảm nhiệm, thẩm quyền càng cao thì trách nhiệm càng cao.

(2) Chuyên gia: Là những người nằm trong bộ máy quản lý, có trình độ chuyên môn sâu trong một lĩnh vực nào đó. (3) Nhân viên quản lý: Là những người bảo đảm vật chất, thông tin cho cán bộ lãnh đạo và chuyên gia. Thứ hai, phân loại theo cấp quản lý, CBQL gồm có ba loại: (1) CBQL cấp cao: Là những người chịu trách nhiệm ra những quyết định chiến lược hoặc có ảnh hưởng lớn tới các quyết định chiến lược; đề ra các chính sách chỉ đạo quan hệ giữa tổ chức và môi trường. Đây là những người chịu trách nhiệm toàn diện đối với hoạt động của tổ chức.

(2) CBQL cấp trung: Là người điều hành việc thực hiện các quyết định đưa ra bởi cấp cao. Thiết lập mối quan hệ giữa đòi hỏi của nhà quản lý với năng lực của nhân viên. Đây là những người phụ trách các phân hệ, các bộ phận 8 trong tổ chức. (3) CBQL cấp thấp: Là người chịu trách nhiệm về công việc của các nhân viên - người thực hiện trực tiếp.

Điều hành, giám sát hoạt động của nhân viên. Như vậy, CBQL là người có vị thế trong tổ chức, với những quyền hạn nhất định trong quá trình ra quyết định; có chức năng thể hiện những công việc cần thực hiện trong toàn bộ hoạt động của tổ chức; có chuyên môn phải đáp ứng những đòi hỏi nhất định của công việc. Từ khái niệm và cách phân loại trên, có thể hiểu: CBQL cấp tỉnh là những người được bầu cử, bổ nhiệm hoặc được người có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ có thời hạn trong các cơ quan cấp tỉnh. Theo đó, đội ngũ CBQL cấp tỉnh trong 20 cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là người đứng đầu và cấp phó người đứng đầu; giữ cương vị chỉ huy trong điều hành công việc; được quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức, điều hành những người dưới quyền thực hiện công việc, bao gồm: Giám đốc, các phó giám đốc ở các sở; Trưởng ban, các phó trưởng ban Ban Dân tộc tỉnh; Chánh Thanh tra, các phó chánh Thanh tra tỉnh; Chánh Văn phòng, các phó chánh Văn phòng UBND tỉnh; trưởng phòng, phó trưởng phòng 20 cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh.

Chất lượng cán bộ quản lý cấp tỉnh Chất lượng là một phạm trù phức tạp, nó mang tính chất định tính, khó định lượng và có nhiều cách tiếp cận khác nhau. Trong mỗi ngành, lĩnh vực khác nhau, với mục đích khác nhau thì sẽ có những quan điểm khác nhau về chất lượng. Theo Từ điển tiếng Việt: “Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, sự vật, sự việc [8, 44]”. Theo Tiêu chuẩn Việt Nam ISO 8402:1999: “Chất lượng là toàn bộ các đặc tính của một thực thể tạo cho thực thể đó khả năng thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra và đã dự định [14, 6]”.

Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã khẳng định: “Chất lượng của cán bộ là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng lực công tác, thể hiện ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ [3, 132]”. 9 Như vậy, từ những cách hiểu trên có thể thấy, chất lượng cán bộ là mức độ đạt được của người cán bộ ở một thời gian, không gian cụ thể. Các mức độ là: Tốt hay xấu, cao hay thấp, vượt tầm, ngang tầm, dưới tầm, đạt hay không đạt yêu cầu. Chất lượng CBQL cấp tỉnh là tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất và các mặt hoạt động của họ, được biểu hiện ra bên ngoài là phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật, năng lực, uy tín và kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao.

Chất lượng CBQL cấp tỉnh ổn định tương đối, không bất biến, thường xuyên vận động, biến đổi, phát triển theo yêu cầu, nhiệm vụ; chịu sự tác động mạnh mẽ của thực tiễn, phụ thuộc vào quá trình rèn luyện, phấn đấu của mỗi người. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cấp tỉnh Nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL cấp tỉnh là tổng thể các giải pháp có tổ chức, có định hướng tác động lên tất cả các thuộc tính và sự phối hợp hoạt động của đội ngũ CBQL cấp tỉnh, làm cho thay đổi về chất cao hơn so với trước khi tác động. Nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL cấp tỉnh chính là việc hoàn thiện những điểm còn thiếu sót, chưa hợp lý trong số lượng và cơ cấu, cải thiện những mặt còn hạn chế trong phẩm chất, năng lực, uy tín của đội ngũ CBQL đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ thời kỳ mới. Kết hợp với cải thiện chế độ, chính sách, môi trường làm việc, bảo đảm cho đội ngũ CBQL cấp tỉnh có thể phục vụ hết mình vì công việc.

Muốn nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL cấp tỉnh, cần giải quyết tốt mối quan hệ giữa chất lượng và số lượng, tránh tuyệt đối hóa mặt nào. Nếu tuyệt đối hóa mặt chất lượng sẽ dẫn đến độ tuổi bình quân của đội ngũ CBQL ngày càng cao, thiếu tính kế thừa; nếu tuyệt đối hóa mặt số lượng sẽ dẫn đến chất lượng đội ngũ CBQL thấp. Đồng thời, cần thực hiện tốt các giải pháp để đạt được mục tiêu đề ra là nâng cao được chất lượng hoạt động công vụ; trình độ chuyên môn; năng lực tham mưu, hoạch định, cụ thể hóa, chỉ đạo thực hiện; phẩm chất đạo đức, lối sống, ý thức tổ chức kỷ luật, uy tín… của CBQL cấp tỉnh. Khi chất lượng đội ngũ CBQL cấp tỉnh được nâng cao sẽ biểu hiện qua 04 khía cạnh sau đây: 10 Một là, chất lượng hoạt động công vụ tăng, nghĩa là năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc được nâng cao, luôn hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ.

Hai là, trình độ chuyên môn ngày càng được nâng cao, bảo đảm phù hợp với chức danh đảm nhận và chức năng, nhiệm vụ của cơ quan. Khả năng tiếp thu nhanh, vận dụng sáng tạo vào thực tiễn những kiến thức về KTTT, hội nhập kinh tế, pháp luật, quản lý nhà nước, kinh tế, xã hội, ngoại ngữ, tin học,… để bắt kịp sự phát triển, thay đổi nhanh chóng, những diễn biến phức tạp, những thuận lợi và khó khăn, thách thức đan xen của tình hình thế giới, khu vực, trong nước và trong tỉnh. Ba là, năng lực tham mưu, hoạch định, cụ thể hóa, chỉ đạo thực hiện và tổ chức các hoạt động ngày càng tốt hơn. Biểu hiện cụ thể là: Có tư duy đổi mới, tầm nhìn, phương pháp làm việc khoa học, dân chủ, đúng nguyên tắc; có năng lực tổng hợp, phân tích và dự báo; cần cù, chịu khó, năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, biến lời nói thành hành động; có khả năng chỉ đạo, quản lý, gương mẫu, quy tụ và phát huy được sức mạnh tổng hợp của tập thể, cá nhân.