Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Kết Của Công Chức Với Tổ Chức Tại Cục Hải Quan Cà Mau

• Tác giả: Châu Ngọc Ly
• Người hướng dẫn: TS. Ngô Thị Ánh
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Kết Của Công Chức Với Tổ Chức Tại Cục Hải Quan Cà Mau
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
• 1.1. Bối cảnh và lí do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Ý nghĩa và đóng góp của đề tài
• 1.6. Cấu trúc của đề tài
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Khái niệm sự gắn kết của nhân viên
• 2.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
• 2.3. Một số nghiên cứu trước về sự gắn kết nhân viên
• 2.4. Các nghiên cứu ngoài nước
• 2.4.1. Nghiên cứu của Saks (2006)
• 2.4.2. Nghiên cứu của Muhiniswari Govindasamy (2009)
• 2.4.3. Nghiên cứu của Ram và Prabhakar (2011)
• 2.4.4. Nghiên cứu của Suliman, A.
• 2.4.5. Nghiên cứu của Anitha (2014)
• 2.4.6. Nghiên cứu của Dajani (2015)
• 2.5. Các nghiên cứu trong nước
• 2.6. Các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu
• 2.7. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển với gắn kết nhân viên
• 2.8. Mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của cấp trên với gắn kết nhân viên
• 2.9. Mối quan hệ giữa khen thưởng và ghi nhận với gắn kết nhân viên
• 2.10. Mối quan hệ giữa sự công bằng trong tổ chức với gắn kết nhân viên
• 2.11. Mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức với gắn kết nhân viên
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính
• 3.3. Nghiên cứu định lượng
• 3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu
• 3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi
• 3.3.3. Thu thập dữ liệu
• 3.3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.2. Kiểm tra độ tin cậy thang đo
• 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập
• 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc
• 4.4. Phân tích hồi quy
• 4.4.1. Kiểm định sự tương quan tuyến tính giữa các biến
• 4.4.2. Phân tích hồi quy
• 4.4.3. Đánh giá sự phù hợp của mô hình
• 4.4.4. Kiểm định độ phù hợp của mô hình
• 4.4.5. Kết quả phân tích hồi quy
• 4.4.6. Kiểm tra các giả định hồi quy
• 4.5. Kết quả kiểm định giả thuyết
• 4.5.1. Kiểm định sự khác biệt về gắn kết nhân viên với tổ chức với các biến định tính
• 4.5.2. Kiểm định sự khác biệt theo giới tính
• 4.5.3. Kiểm định sự khác biệt theo nhóm độ tuổi
• 4.5.4. Kiểm định sự khác biệt theo nhóm trình độ học vấn
• 4.5.5. Kiểm định sự khác biệt theo nhóm thâm niên công tác
• 4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 4.7. Tóm tắt chương 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 5.1. Về sự hỗ trợ của tổ chức
• 5.2. Về công bằng trong tổ chức
• 5.3. Về khen thưởng và ghi nhận
• 5.4. Về sự hỗ trợ của cấp trên
• 5.5. Hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
• PHỤ LỤC
• A1. THÔNG TIN VỀ CỤC HẢI QUAN CÀ MAU
• A2. DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM
• A3. KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM
• A4. PHIẾU KHẢO SÁT CHÍNH THỨC
• A5. THỐNG KÊ MÔ TẢ
• A6. PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA
• A7. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA)
• A8. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN VÀ HỒI QUY
• A9. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT

I. Tổng Quan Về Gắn Kết Công Chức Tại Cục Hải Quan Cà Mau

Trong bối cảnh hiện đại, nguồn nhân lực được xem là tài sản vô giá của mọi tổ chức, đặc biệt là các cơ quan nhà nước như Cục Hải Quan Cà Mau. Hiệu quả công việc và sự gắn kết lâu dài của công chức đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo sự thành công và phát triển bền vững. Theo Gallup (2013), sự gắn kết công chức mang lại nhiều lợi ích thiết thực cho tổ chức, tạo ra lợi thế cạnh tranh ngay cả trong giai đoạn khó khăn (Baldoni, 2013). Sự gắn kết thể hiện lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức (Northcraft and Neale, 1996). Chính vì vậy, xây dựng và duy trì đội ngũ công chức có năng lực, trình độ cao, tận tâm với công việc là một thách thức lớn đối với Cục Hải Quan Cà Mau. Để thúc đẩy sự gắn kết, tổ chức cần tạo ra môi trường làm việc tích cực, khơi gợi niềm đam mê và sự hài lòng trong công việc, từ đó tạo động lực làm việc và gắn bó lâu dài với tổ chức. Bài viết này sẽ đi sâu vào các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công chức tại Cục Hải Quan Cà Mau, từ đó đề xuất các giải pháp thiết thực để tăng cường sự gắn bó giữa công chức và tổ chức.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Gắn Kết Nhân Viên Với Tổ Chức

Sự gắn kết của nhân viên là yếu tố quan trọng đối với các nhà lãnh đạo và quản lý vì nó có thể xác định mức độ hiệu quả, đổi mới và khả năng cạnh tranh của tổ chức (Bedarkar và Pandita, 2014). Gắn kết được xem là một thái độ tích cực của nhân viên đối với tổ chức và các giá trị của nó (Robinson và cộng sự, 2004). Một nhân viên gắn kết nhận thức được bối cảnh kinh doanh và làm việc với đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất vì lợi ích của tổ chức.

1.2. Sự Khác Biệt Giữa Gắn Kết Và Các Khái Niệm Liên Quan

Các nhà nghiên cứu đã nhận định sự hài lòng trong công việc như là một phần của sự gắn kết, nhưng nó chỉ phản ánh một mối quan hệ bề ngoài. Gắn kết là về niềm đam mê và tận tâm - sự sẵn lòng đầu tư và mở rộng nỗ lực để giúp người sử dụng lao động thành công. Trong sắp xếp việc làm, đây là sự hài lòng đơn giản hoặc lòng trung thành cơ bản đối với người sử dụng lao động (Saks, 2011; Yakın & Erdil, 2012; Yeh, 2012).

II. Thách Thức Về Gắn Kết Thực Trạng Tại Hải Quan Cà Mau

Trong bối cảnh cạnh tranh và thay đổi liên tục, Cục Hải Quan Cà Mau đối mặt với không ít thách thức trong việc duy trì và tăng cường sự gắn kết công chức. Tình trạng thiếu hụt biên chế do không tuyển dụng mới và công chức rời bỏ ngành đã tạo áp lực lớn lên đội ngũ hiện tại. Đặc biệt, việc công chức có kinh nghiệm chuyển công tác sang các đơn vị khác hoặc khu vực tư nhân với chế độ đãi ngộ tốt hơn gây ra sự mất mát lớn về nguồn lực và ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động. Thống kê cho thấy, trong 5 năm gần đây, có hơn 10 trường hợp cán bộ công chức xin chuyển ngành, điều này cho thấy một bộ phận công chức đang có xu hướng tìm kiếm cơ hội mới. Điều này đặt ra bài toán cấp bách cho Ban Lãnh đạo Cục Hải Quan Cà Mau: Làm thế nào để duy trì biên chế, giữ chân công chức và xây dựng niềm tin, sự gắn kết lâu dài với tổ chức? Nghiên cứu này sẽ đi sâu vào phân tích thực trạng gắn kết công chức tại Cục Hải Quan Cà Mau, xác định các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp phù hợp.

2.1. Tình Trạng Thiếu Hụt Biên Chế Và Áp Lực Công Việc

Tổng cục Hải quan thực hiện ổn định biên chế không tổ chức tuyển dụng công chức mới, mặt khác do một số cán bộ, công chức vì nhiều lí do đã rời bỏ ngành, điều này đã làm cho toàn ngành cũng như đơn vị đang rơi vào tình trạng thiếu hụt biên chế. Tình trạng những người công tác lâu năm có kinh nghiệm trong công việc xin chuyển công tác đã làm tổ chức mất đi những người có năng lực chuyên môn nghiệp vụ.

2.2. Xu Hướng Công Chức Chuyển Công Tác Vì Đãi Ngộ Tốt Hơn

Một bộ phận công chức có năng lực và trình độ cao có xu hướng chuyển sang những nơi có chế độ lương cao, phúc lợi tốt và môi trường năng động để làm việc. Qua số liệu thống kê tại đơn vị 5 năm gần đây, có hơn 10 trường hợp cán bộ công chức xin chuyển ngành và chuyển công tác đến các Cục Hải quan địa phương khác. Điều này, cũng đã khơi dậy tâm lý “đứng núi này trông núi nọ” của một bộ phận cán bộ công chức ở lại.

III. Yếu Tố Ảnh Hưởng Chính Đến Gắn Kết Công Chức Cà Mau

Nghiên cứu tập trung vào năm yếu tố ảnh hưởng chính đến sự gắn kết công chức với tổ chức tại Cục Hải Quan Cà Mau, dựa trên các lý thuyết và nghiên cứu trước đây: Sự hỗ trợ của tổ chức, Công bằng trong tổ chức, Khen thưởng và ghi nhận, Sự hỗ trợ của cấp trên và Đào tạo và phát triển. Mỗi yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo dựng môi trường làm việc tích cực, khơi gợi động lực và sự hài lòng của công chức. Sự hỗ trợ của tổ chức thể hiện sự quan tâm, tạo điều kiện của Cục Hải Quan Cà Mau đối với công chức. Công bằng trong tổ chức đảm bảo mọi công chức đều được đối xử công bằng, minh bạch. Khen thưởng và ghi nhận công nhận những đóng góp của công chức cho tổ chức. Sự hỗ trợ của cấp trên tạo mối quan hệ tốt đẹp giữa lãnh đạo và công chức. Đào tạo và phát triển giúp công chức nâng cao năng lực, đáp ứng yêu cầu công việc.

3.1. Sự Hỗ Trợ Của Tổ Chức Yếu Tố Quan Trọng Hàng Đầu

Sự hỗ trợ của tổ chức đề cập đến mức độ mà công chức cảm nhận được sự quan tâm, tạo điều kiện của tổ chức đối với sự phát triển nghề nghiệp, sức khỏe và đời sống cá nhân của họ. Khi công chức cảm thấy được tổ chức quan tâm và hỗ trợ, họ sẽ có xu hướng gắn bó và cống hiến hết mình cho tổ chức.

3.2. Tầm Quan Trọng Của Công Bằng Trong Tổ Chức

Công bằng trong tổ chức liên quan đến việc công chức cảm nhận sự công bằng, minh bạch trong các quyết định liên quan đến lương thưởng, thăng tiến, phân công công việc và các vấn đề khác. Công chức sẽ cảm thấy bất mãn và giảm gắn kết nếu họ cảm thấy bị đối xử bất công.

IV. Giải Pháp Tăng Gắn Kết Công Chức Tại Hải Quan Cà Mau

Để tăng cường sự gắn kết công chức tại Cục Hải Quan Cà Mau, cần triển khai các giải pháp đồng bộ và hiệu quả, tập trung vào các yếu tố đã được xác định trong nghiên cứu. Về sự hỗ trợ của tổ chức, cần xây dựng các chính sách và chương trình hỗ trợ thiết thực cho công chức, như chăm sóc sức khỏe, hỗ trợ vay vốn, tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ. Về công bằng trong tổ chức, cần đảm bảo quy trình tuyển dụng, đánh giá, thăng tiến công khai, minh bạch, dựa trên năng lực và đóng góp thực tế. Về khen thưởng và ghi nhận, cần xây dựng hệ thống khen thưởng phù hợp, kịp thời, ghi nhận xứng đáng những thành tích của công chức. Về sự hỗ trợ của cấp trên, cần tăng cường giao tiếp, lắng nghe ý kiến của công chức, tạo mối quan hệ tốt đẹp, tin tưởng lẫn nhau.

4.1. Nâng Cao Chất Lượng Chính Sách Đãi Ngộ Và Phúc Lợi

Chính sách đãi ngộ và phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân công chức. Cần rà soát và cải thiện các chính sách hiện tại, đảm bảo mức lương cạnh tranh, chế độ bảo hiểm tốt và các phúc lợi khác phù hợp với điều kiện kinh tế và nhu cầu của công chức.

4.2. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc Và Văn Hóa Tổ Chức

Môi trường làm việc thoải mái, thân thiện và văn hóa tổ chức tích cực có thể tăng cường sự gắn kết của công chức. Cần khuyến khích sự hợp tác, chia sẻ kinh nghiệm, tạo cơ hội cho công chức phát triển bản thân và đóng góp ý kiến vào hoạt động của tổ chức.

V. Kết Quả Nghiên Cứu Đánh Giá Thực Tế Và Hàm Ý Cho Hải Quan Cà Mau

Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hỗ trợ của tổ chức, công bằng trong tổ chức, khen thưởng và ghi nhận, sự hỗ trợ của cấp trên có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết công chức tại Cục Hải Quan Cà Mau. Tuy nhiên, yếu tố đào tạo và phát triển lại không có ý nghĩa thống kê, cho thấy cần xem xét lại các chương trình đào tạo hiện tại để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của công chức. Các kết quả này có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng các chính sách và giải pháp phù hợp để tăng cường sự gắn kết giữa công chức và tổ chức. Ban Lãnh đạo Cục Hải Quan Cà Mau cần tập trung vào việc cải thiện các yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, đồng thời đánh giá lại hiệu quả của các chương trình đào tạo để đảm bảo đáp ứng nhu cầu thực tế của công chức.

5.1. Phân Tích Kết Quả Về Tầm Quan Trọng Của Các Yếu Tố

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố như sự hỗ trợ của tổ chức, công bằng trong tổ chức, khen thưởng và ghi nhận, sự hỗ trợ của cấp trên có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết. Việc xác định rõ tầm quan trọng của từng yếu tố giúp Ban Lãnh đạo có thể ưu tiên nguồn lực và tập trung vào những lĩnh vực quan trọng nhất để tăng cường sự gắn kết.

5.2. Hàm Ý Về Cải Thiện Các Chương Trình Đào Tạo Hiện Tại

Việc yếu tố đào tạo và phát triển không có ý nghĩa thống kê cho thấy cần xem xét lại các chương trình đào tạo hiện tại. Cần đánh giá lại nội dung, phương pháp đào tạo và đảm bảo rằng các chương trình này đáp ứng nhu cầu thực tế của công chức và giúp họ nâng cao năng lực để thực hiện tốt công việc.

VI. Gắn Kết Công Chức Cà Mau Kết Luận Và Hướng Phát Triển

Nghiên cứu này đã cung cấp cái nhìn tổng quan và chi tiết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công chức tại Cục Hải Quan Cà Mau. Kết quả nghiên cứu có giá trị tham khảo cao cho Ban Lãnh đạo trong việc xây dựng các chính sách và giải pháp phù hợp để tăng cường sự gắn kết giữa công chức và tổ chức. Trong tương lai, cần tiếp tục nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết công chức, đồng thời đánh giá hiệu quả của các giải pháp đã triển khai để có những điều chỉnh kịp thời. Việc tăng cường sự gắn kết công chức không chỉ giúp Cục Hải Quan Cà Mau nâng cao hiệu quả hoạt động mà còn góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ công chức tận tâm, chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của ngành Hải quan.

6.1. Đề Xuất Các Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Gắn Kết

Nghiên cứu trong tương lai có thể tập trung vào các yếu tố khác như sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cơ hội thăng tiến, sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức. Ngoài ra, cần nghiên cứu sâu hơn về mối quan hệ giữa sự gắn kết công chức và hiệu quả hoạt động của Cục Hải Quan Cà Mau.

6.2. Tầm Quan Trọng Của Việc Duy Trì Và Nâng Cao Sự Gắn Kết

Duy trì và nâng cao sự gắn kết công chức là một quá trình liên tục và đòi hỏi sự cam kết của toàn bộ tổ chức. Việc đầu tư vào việc tăng cường sự gắn kết không chỉ mang lại lợi ích cho Cục Hải Quan Cà Mau mà còn góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ công chức tận tâm, chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của ngành Hải quan.

Tổng quan nghiên cứu

Sự gắn kết của công chức với tổ chức là một yếu tố then chốt quyết định hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của các cơ quan nhà nước. Tại Cục Hải quan Cà Mau, với hơn 25 năm xây dựng và phát triển, đội ngũ cán bộ công chức đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện nhiệm vụ kiểm tra, giám sát hàng hóa, phòng chống buôn lậu và thu thuế xuất nhập khẩu. Tuy nhiên, trong 5 năm gần đây, có hơn 10 trường hợp công chức xin chuyển công tác, gây ra tình trạng thiếu hụt nhân sự có kinh nghiệm và làm giảm sự ổn định của tổ chức. Nghiên cứu này được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan Cà Mau, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao mức độ gắn kết, góp phần tăng hiệu quả hoạt động của đơn vị.

Nghiên cứu tập trung khảo sát 151 cán bộ công chức đang làm việc tại Cục Hải quan Cà Mau trong khoảng thời gian từ tháng 8 đến tháng 11 năm 2018. Mục tiêu cụ thể gồm: xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố và đề xuất hàm ý quản trị phù hợp. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp lãnh đạo đơn vị xây dựng chính sách giữ chân nhân sự, nâng cao tinh thần làm việc và phát triển tổ chức bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, trong đó nổi bật là lý thuyết trao đổi xã hội và mô hình gắn kết của Kahn (1990). Sự gắn kết được hiểu là trạng thái tâm lý và thể chất của nhân viên khi họ tận tâm, đam mê và cam kết với tổ chức. Các khái niệm chính bao gồm:

• Đào tạo và phát triển: Quá trình cung cấp kiến thức, kỹ năng giúp nhân viên nâng cao năng lực và phát triển nghề nghiệp.
• Sự hỗ trợ của cấp trên: Mức độ quan tâm, giúp đỡ và tạo điều kiện làm việc thuận lợi từ người lãnh đạo trực tiếp.
• Khen thưởng và ghi nhận: Các hình thức công nhận, thưởng tài chính và phi tài chính nhằm khích lệ nhân viên.
• Công bằng trong tổ chức: Sự đối xử công bằng, minh bạch trong các quy trình và chính sách của tổ chức.
• Sự hỗ trợ của tổ chức: Mức độ quan tâm, trợ giúp và tạo môi trường làm việc an toàn từ phía tổ chức.

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm năm yếu tố độc lập ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp gồm nghiên cứu định tính và định lượng. Giai đoạn định tính được thực hiện qua thảo luận nhóm với 6 công chức và lãnh đạo nhằm điều chỉnh bảng câu hỏi khảo sát cho phù hợp với thực tế tại Cục Hải quan Cà Mau. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát trực tiếp 160 cán bộ công chức, thu về 151 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 94.4%).

Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 với các kỹ thuật phân tích:

• Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (tất cả các thang đo đều đạt trên 0.78, đảm bảo độ tin cậy cao).
• Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc các biến quan sát.
• Phân tích hồi quy tuyến tính bội để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết.
• Kiểm định sự khác biệt theo các biến nhân khẩu học bằng T-test và ANOVA.

Cỡ mẫu 151 đáp ứng yêu cầu tối thiểu theo tiêu chuẩn phân tích nhân tố (tối thiểu 5 quan sát cho mỗi biến quan sát).

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Sự hỗ trợ của tổ chức là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của công chức với tổ chức, với hệ số hồi quy Beta cao nhất trong mô hình. Điều này cho thấy khi công chức cảm nhận được sự quan tâm, trợ giúp từ tổ chức, họ có xu hướng gắn bó và cam kết lâu dài hơn.

2. Công bằng trong tổ chức đứng thứ hai về mức độ ảnh hưởng, phản ánh tầm quan trọng của sự minh bạch và công bằng trong các quy trình, chính sách đối với sự hài lòng và gắn kết của công chức.

3. Khen thưởng và ghi nhận cũng có tác động tích cực rõ rệt, cho thấy việc công nhận thành tích và đóng góp của công chức là động lực quan trọng thúc đẩy sự gắn kết.

4. Sự hỗ trợ của cấp trên có ảnh hưởng tích cực nhưng mức độ thấp hơn so với ba yếu tố trên, cho thấy vai trò của lãnh đạo trực tiếp trong việc tạo môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ.

5. Đào tạo và phát triển không có ý nghĩa thống kê trong mô hình hồi quy, cho thấy yếu tố này chưa thực sự tác động mạnh đến sự gắn kết của công chức tại Cục Hải quan Cà Mau trong bối cảnh hiện tại.

Ngoài ra, kết quả kiểm định sự khác biệt theo nhân khẩu học cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về mức độ gắn kết theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thâm niên công tác.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước, khẳng định vai trò quan trọng của sự hỗ trợ từ tổ chức và công bằng trong tổ chức đối với sự gắn kết nhân viên. Việc khen thưởng và ghi nhận cũng được xác nhận là yếu tố thúc đẩy động lực làm việc và cam kết lâu dài. Tuy nhiên, yếu tố đào tạo và phát triển không có ảnh hưởng đáng kể có thể do đặc thù công việc hành chính nhà nước, quy trình tuyển dụng và đào tạo đã được chuẩn hóa, hoặc do công chức chưa nhận thấy rõ lợi ích trực tiếp từ các chương trình đào tạo hiện tại.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng tương đối của từng yếu tố (Beta chuẩn hóa), bảng phân tích hồi quy chi tiết và bảng so sánh mức độ gắn kết theo các nhóm nhân khẩu học.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường sự hỗ trợ của tổ chức: Ban lãnh đạo cần xây dựng các chính sách chăm sóc, hỗ trợ công chức về mặt vật chất và tinh thần, tạo môi trường làm việc an toàn, thân thiện. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo Cục Hải quan Cà Mau.

2. Đảm bảo công bằng trong tổ chức: Cần minh bạch các quy trình, chính sách, đặc biệt trong đánh giá, khen thưởng và thăng tiến. Tổ chức các buổi đào tạo về đạo đức công vụ và quy trình làm việc. Thời gian: 3-6 tháng; Chủ thể: Phòng Tổ chức cán bộ.

3. Xây dựng hệ thống khen thưởng và ghi nhận hiệu quả: Thiết kế các hình thức khen thưởng đa dạng, công khai và kịp thời nhằm ghi nhận đóng góp của công chức. Thời gian: 3 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng Hành chính.

4. Nâng cao vai trò hỗ trợ của cấp trên: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp cho cán bộ quản lý trực tiếp nhằm tăng cường sự quan tâm, hỗ trợ công chức. Thời gian: 6 tháng; Chủ thể: Phòng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

5. Đánh giá và cải tiến chương trình đào tạo: Mặc dù đào tạo chưa ảnh hưởng rõ rệt, cần rà soát lại nội dung, phương pháp đào tạo để phù hợp hơn với nhu cầu thực tế, tạo động lực cho công chức tham gia. Thời gian: 12 tháng; Chủ thể: Phòng Đào tạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo các cơ quan hành chính nhà nước: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công chức, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.

2. Phòng tổ chức cán bộ và quản lý nhân sự: Áp dụng các kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, khen thưởng và cải thiện môi trường làm việc.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản lý công: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả để phát triển các đề tài liên quan.

4. Cán bộ quản lý cấp trung và cấp trên trực tiếp: Nâng cao nhận thức về vai trò hỗ trợ, tạo động lực và giữ chân nhân viên trong tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao đào tạo và phát triển không ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức tại Cục Hải quan Cà Mau?
Có thể do chương trình đào tạo chưa thực sự phù hợp hoặc công chức chưa nhận thấy lợi ích trực tiếp từ đào tạo, hoặc đặc thù công việc hành chính khiến yếu tố này ít tác động hơn so với các yếu tố khác.

2. Sự hỗ trợ của tổ chức được thể hiện như thế nào trong thực tế?
Bao gồm việc tổ chức quan tâm đến phúc lợi, tạo môi trường làm việc an toàn, sẵn sàng trợ giúp khi công chức gặp khó khăn, giúp họ yên tâm công tác.

3. Công bằng trong tổ chức ảnh hưởng ra sao đến sự gắn kết?
Khi công chức cảm nhận được sự công bằng trong quy trình, chính sách, họ sẽ có niềm tin và cam kết cao hơn với tổ chức, từ đó tăng hiệu quả làm việc.

4. Làm thế nào để nâng cao vai trò hỗ trợ của cấp trên?
Thông qua đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp, tạo điều kiện để cấp trên hiểu và đáp ứng tốt hơn nhu cầu, nguyện vọng của công chức.

5. Các kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các cơ quan khác không?
Mặc dù nghiên cứu tập trung tại Cục Hải quan Cà Mau, các yếu tố và mô hình có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp với các cơ quan hành chính nhà nước khác có đặc thù tương tự.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định bốn yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của công chức tại Cục Hải quan Cà Mau: sự hỗ trợ của tổ chức, công bằng trong tổ chức, khen thưởng và ghi nhận, sự hỗ trợ của cấp trên.
• Yếu tố đào tạo và phát triển không có ảnh hưởng đáng kể trong bối cảnh nghiên cứu.
• Kết quả giúp lãnh đạo đơn vị xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm giữ chân và nâng cao tinh thần làm việc của công chức.
• Các phân tích định lượng và định tính được thực hiện bài bản, đảm bảo độ tin cậy và tính thực tiễn cao.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể, khả thi với timeline rõ ràng nhằm nâng cao sự gắn kết và hiệu quả hoạt động của Cục Hải quan Cà Mau.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự nên triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng để cập nhật và điều chỉnh chính sách phù hợp với thực tế phát triển.