Luận án tiến sĩ về quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài tại TP. Hồ Chí Minh

• Tác giả: Đặng Trung Dũng
• Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Minh Tuấn
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Kinh Tế Chính Trị
• Đề tài: Quan Hệ Lao Động Trong Doanh Nghiệp Có Vốn Đầu Tư Trực Tiếp Nước Ngoài Trên Địa Bàn Thành Phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: Luận Án Tiến Sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

• LỜI CAM ĐOAN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH
• MỞ ĐẦU
• 1. Tính cấp thiết của đề tài
• 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
• 3. Các câu hỏi nghiên cứu
• 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
• 5. Đóng góp mới của luận án
• 6. Kết cấu của luận án
• 1. TỔNG QUAN CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU
• 1.1. CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
• 1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu ở nước ngoài
• 1.3. Tổng quan các công trình nghiên cứu ở trong nước
• 1.4. Nhận xét các công trình nghiên cứu liên quan đến quan hệ lao động và vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu
• 1.5. Những vấn đề nghiên cứu có liên quan được tác giả kế thừa và phát triển trong luận án
• 1.5.1. Những khoảng trống và vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu
• 1.6. Tiểu kết chương 1
• 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP FDI
• 2.1. Cơ sở lý luận về quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI
• 2.1.1. Các khái niệm liên quan
• 2.1.2. Quan hệ lao động trong doanh nghiệp và doanh nghiệp FDI
• 2.1.3. Đặc trưng, vai trò và biểu hiện chủ yếu của quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài
• 2.1.3.1. Đặc trưng, vai trò của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI
• 2.1.3.2. Các biểu hiện chủ yếu của quan hệ lao động của doanh nghiệp FDI
• 2.1.4. Chủ thể và nội dung của quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI
• 2.1.4.1. Chủ thể tham gia QHLĐ trong doanh nghiệp FDI
• 2.1.4.2. Nội dung và các yếu tố tác động đến của QHLĐ trong doanh nghiệp FDI
• 2.1.5. Lý luận của chủ nghĩa Mác – Lênin và quan điểm của Đảng, Nhà nước về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI
• 2.1.5.1. Lý luận của chủ nghĩa Mác – Lênin về quan hệ lao động
• 2.1.5.2. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI
• 2.2. Mô hình những nhân tố tác động đến quan hệ lao động trong các doanh nghiệp
• 2.2.1. Mô hình nghiên cứu nước ngoài
• 2.2.1.1. Mô hình cổ điển của Dunlop (1985)
• 2.2.1.2. Mô hình nghiên cứu của Sean Masaki Flynn và cộng sự “Liệu hợp đồng lao động có hoàn thiện tổ chức công đoàn?”
• 2.2.1.3. Mô hình nghiên cứu “Thị trường lao động và bảo hiểm xã hội tại Trung Quốc” của Johanna Rickne
• 2.2.1.4. Công trình nghiên cứu “FDI, tính linh hoạt của thị trường lao động và việc làm ở Trung Quốc” được đề xuất bởi Shu Ronga và cộng sự
• 2.2.2. Các mô hình nghiên cứu trong nước về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp
• 2.2.2.1. Công trình nghiên cứu của Vũ Việt Hằng (2004)
• 2.2.2.2. Mô hình nghiên cứu của Vương Vĩnh Hiệp (2014)
• 2.2.2.3. Mô hình nghiên cứu của Vũ Thị Bích Ngọc (2018) “Quan hệ lao động trong doanh nghiệp may”
• 2.2.2.4. Nghiên cứu của Phạm Hồng Mạnh và cộng sự (2018) “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại các doanh nghiệp khu công nghiệp Suối Dầu, tỉnh Khánh Hòa”
• 2.3. Quan hệ lao động trong doanh nghiệp của một số nước, khu vực và bài học kinh nghiệm cho TP
• 2.3.1. Quan hệ lao động trong doanh nghiệp của một số nước, khu vực trên thế giới
• 2.3.2. Một số bài học kinh nghiệm cho TP
• 2.4. Tiểu kết chương 2
• 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ KHUNG PHÂN TÍCH QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP FDI
• 3.1. Phương pháp luận nghiên cứu
• 3.1.1. Phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng
• 3.1.2. Phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật lịch sử
• 3.1.3. Phương pháp trừu tượng hóa khoa học
• 3.1.4. Phương pháp tiếp cận liên ngành
• 3.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể
• 3.2.1. Phương pháp thống kê và mô tả
• 3.2.2. Phương pháp phân tích và tổng hợp
• 3.2.3. Phương pháp so sánh đối chiếu
• 3.2.4. Phương pháp chuyên gia
• 3.2.5. Phương pháp khảo sát
• 3.2.6. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu
• 3.3. Khung phân tích quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI
• 3.4. Tiểu kết chương 3
• 4. THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP FDI TRÊN ĐỊA BÀN TP
• 4.1. Tổng quan về lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn TP
• 4.1.1. Khái quát về lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn TP
• 4.1.2. Đặc điểm lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn TP
• 4.2. Thực trạng QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI tại TPHCM
• 4.2.1. Ký kết và thực hiện hợp đồng lao động
• 4.2.2. Ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT)
• 4.2.3. Thực hiện an toàn - vệ sinh lao động
• 4.2.4. Tình hình thực hiện bảo hiểm xã hội
• 4.2.5. Tình hình tranh chấp lao động và đình công trong các doanh nghiệp FDI tại TP
• 4.3. Kết quả khảo sát các yếu tố tác động đến mối quan hệ lao động các doanh nghiệp FDI tại thành phố Hồ Chí Minh
• 4.3.1. Kết quả khảo sát về nhân khẩu học
• 4.3.2. Kết quả khảo sát về thoả ước lao động tập thể
• 4.3.3. Kết quá khảo sát về an toàn vệ sinh lao động
• 4.3.4. Kết quả khảo sát về bảo hiểm xã hội
• 4.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP
• 4.4.1. Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI
• 4.4.1.1. Quy mô, cơ cấu lao động và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp
• 4.4.1.2. Vấn đề khác biệt văn hóa, ngôn ngữ trong các doanh nghiệp FDI
• 4.4.1.3. Chiến lược sử dụng lao động và chính sách động viên người lao động
• 4.4.1.4. Trình độ, tác phong và ý thức của người lao động
• 4.4.1.5. Vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở (TCCĐCS)
• 4.4.2. Yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI
• 4.4.2.1. Môi trường pháp lý liên quan đến quan hệ lao động
• 4.4.2.2. Công tác quản lý nhà nước về lao động
• 4.4.2.3. Hoạt động của các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động trong các doanh nghiệp FDI
• 4.4.3. Chủ thể và quan hệ của các chủ thể trong quan hệ lao động ở các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM
• 4.5. Những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của quan hệ lao động tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh
• 4.5.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân
• 4.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân
• 4.6. Mâu thuẫn và những vấn đề đặt ra trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 4.7. Tiểu kết chương 4
• 5. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP LÀNH MẠNH HOÁ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP FDI TRÊN ĐỊA BÀN TP
• 5.1. Bối cảnh mới có ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh thời gian tới
• 5.2. Định hướng lành mạnh hoá quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI ở TP
• 5.3. Các nhóm giải pháp chủ yếu nhằm lành mạnh hoá quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI ở TP
• 5.3.1. Đẩy mạnh thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài
• 5.3.2. Nâng cao hiệu quả công tác quản lý của Nhà nước đối với lao động trong các doanh nghiệp FDI
• 5.3.3. Nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống giải quyết tranh chấp lao động trong các doanh nghiệp FDI
• 5.3.4. Phát huy vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở trong việc giải quyết mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI
• 5.3.5. Giải pháp về phía doanh nghiệp FDI trong giải quyết mối quan hệ lao động
• 5.3.6. Nâng cao trình độ, tác phong và ý thức của người lao động
• 5.4. Kiến nghị đối với Chính phủ, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và các Bộ, ngành liên quan
• 5.4.1. Đối với Chính phủ
• 5.4.2. Đối với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam
• 5.4.3. Đối với chính quyền Thành phố và các Bộ, ngành liên quan
• 5.5. Tiểu kết chương 5
• CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐLIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN
• PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA NGƯỜI VIỆT NAM
• PHỤ LỤC 4: BẢNG KHẢO SÁT
• PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ KHẢO SÁT

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Quan Hệ Lao Động FDI TP

Trong bối cảnh vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) tăng trưởng mạnh mẽ tại Việt Nam, đặc biệt tại TP. Hồ Chí Minh, việc nghiên cứu quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI trở nên vô cùng cấp thiết. Các doanh nghiệp FDI đóng góp quan trọng vào phát triển kinh tế - xã hội, thu hút vốn, kỹ thuật, tạo việc làm và nâng cao đời sống. Tuy nhiên, đi kèm với đó là những vấn đề phức tạp trong quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, bao gồm tranh chấp lao động, xung đột lợi ích và vi phạm pháp luật. Nghiên cứu này tập trung vào thực trạng quan hệ lao động FDI TP.HCM, phân tích các yếu tố tác động và đề xuất giải pháp nhằm xây dựng môi trường lao động hài hòa, ổn định, góp phần vào sự phát triển bền vững của thành phố. Dẫn chứng từ Tổng cục Thống kê Việt Nam (2022) cho thấy FDI vào Việt Nam trong giai đoạn 2016-2021 có xu hướng tăng so với giai đoạn trước, đạt 170,4 tỷ USD với 15.139 dự án được cấp phép.

1.1. Tầm quan trọng của nghiên cứu về quan hệ lao động FDI

Nghiên cứu quan hệ lao động FDI TP.HCM có ý nghĩa quan trọng trong việc đảm bảo quyền lợi của người lao động trong doanh nghiệp FDI TP.HCM, đồng thời tạo môi trường đầu tư hấp dẫn cho các nhà đầu tư nước ngoài. Việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động, như văn hóa doanh nghiệp, chính sách nhân sự và vai trò của công đoàn, giúp doanh nghiệp xây dựng chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả. Hơn nữa, kết quả nghiên cứu có thể cung cấp cơ sở khoa học cho việc hoàn thiện pháp luật lao động FDI TP.HCM, đảm bảo sự tuân thủ và giảm thiểu rủi ro tranh chấp.

1.2. Đóng góp của doanh nghiệp FDI vào kinh tế TP.HCM

Các doanh nghiệp FDI đóng vai trò then chốt trong sự tăng trưởng kinh tế của TP. Hồ Chí Minh. Theo Cục Thống kê Thành phố, TP.HCM đóng góp 27% thu ngân sách quốc gia. Sự tăng trưởng kinh tế thành phố có sự đóng góp quan trọng của các doanh nghiệp FDI. Theo Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội (2022), FDI còn giải quyết việc làm cho hơn 5 triệu lao động. Nhờ việc thu hút các doanh nghiệp FDI, đội ngũ công nhân kỹ thuật, cán bộ quản lý được nâng cao tay nghề và trình độ, tiếp cận công nghệ, kỹ thuật, khoa học và có cách thức quản lý chuyên nghiệp tiên tiến.

II. Thực Trạng Quan Hệ Lao Động Doanh Nghiệp FDI Tại TP

Thực tế quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI TP.HCM đang đối mặt với nhiều thách thức. Một số vấn đề nổi cộm bao gồm: Hợp đồng lao động sơ sài, điều kiện chấm dứt hợp đồng không rõ ràng, mức lương chưa phù hợp, quyền lợi bảo hiểm xã hội chưa được đảm bảo, thời gian làm việc và nghỉ ngơi chưa hợp lý. Tình trạng này dẫn đến tranh chấp lao động và đình công gia tăng. Theo thống kê của Liên đoàn Lao động TP. HCM, từ đầu năm 2021 đến ngày 20/1/2022 đã xảy ra 18 cuộc đình công ngừng việc tập thể tương đối lớn. Các vấn đề này ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống, việc làm của người lao động, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp FDI và môi trường thu hút đầu tư.

2.1. Các vấn đề tồn tại trong hợp đồng và thỏa ước lao động tập thể

Nhiều hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp FDI còn sơ sài, thiếu rõ ràng về quyền lợi và nghĩa vụ của các bên. Các điều khoản về chấm dứt hợp đồng, điều kiện làm việc, an toàn lao động chưa được quy định cụ thể. Việc thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể còn gặp nhiều khó khăn, do sự chênh lệch về quyền lực và thông tin giữa người lao động và người sử dụng lao động. Theo tác giả, mâu thuẫn trong các doanh nghiệp FDI còn nhiều bất cập, không đảm bảo quyền lợi cho người lao động, quan hệ tổ chức, quản lý lao động trong các doanh nghiệp FDI còn nhiều bất cập gây ra những mâu thuẫn, xung đột về lợi ích.

2.2. Tình hình tranh chấp lao động và đình công tại doanh nghiệp FDI

Số lượng tranh chấp lao động doanh nghiệp FDI và đình công có xu hướng tăng. Nguyên nhân chính xuất phát từ những mâu thuẫn về tiền lương, điều kiện làm việc, bảo hiểm xã hội và các quyền lợi khác. Theo thống kê của Liên đoàn Lao động TP. HCM tính từ đầu năm 2021 đến ngày 20/1/2022, đã xảy ra 18 cuộc đình công ngừng việc tập thể tương đối lớn (tăng 3 vụ so với cùng kỳ năm 2020).Việc giải quyết tranh chấp lao động còn chậm trễ, thiếu hiệu quả, chưa đáp ứng được yêu cầu của người lao động.

2.3. Thực hiện an toàn lao động và bảo hiểm xã hội tại doanh nghiệp FDI

Việc thực hiện các quy định về an toàn lao động trong một số doanh nghiệp FDI chưa được chú trọng, dẫn đến tai nạn lao động. Nhiều doanh nghiệp còn trốn tránh hoặc chậm trễ trong việc đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động, ảnh hưởng đến quyền lợi của họ khi về hưu hoặc gặp rủi ro.Việc này khiến tình trạng đình công và tranh chấp lao động có xu hướng tăng trong các doanh nghiệp FDI.

III. Phương Pháp Lành Mạnh Quan Hệ Lao Động FDI TP

Để lành mạnh hóa quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI ở TP.HCM, cần có sự phối hợp đồng bộ giữa các bên liên quan, bao gồm Nhà nước, doanh nghiệp, công đoàn và người lao động. Cần hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm. Doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp minh bạch, tôn trọng quyền lợi của người lao động và thực hiện đối thoại xã hội thường xuyên. Công đoàn cần phát huy vai trò đại diện, bảo vệ quyền lợi của người lao động và tham gia tích cực vào quá trình xây dựng chính sách.

3.1. Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về lao động

Nhà nước cần hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động phù hợp với thực tiễn và các tiêu chuẩn quốc tế. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý nghiêm các hành vi vi phạm pháp luật lao động. Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý lao động, đảm bảo tính chuyên nghiệp và khách quan.Cần đảm bảo sự tuân thủ pháp luật lao động FDI TP.HCM và giảm thiểu rủi ro tranh chấp.

3.2. Phát huy vai trò của công đoàn cơ sở

Công đoàn doanh nghiệp FDI TP.HCM cần phát huy vai trò đại diện, bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đáng của người lao động. Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động cho người lao động. Tham gia tích cực vào quá trình đối thoại xã hội, thương lượng tập thể và giải quyết tranh chấp lao động.Cần xây dựng mô hình quan hệ lao động FDI hiệu quả.

3.3. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp và chính sách nhân sự hiệu quả

Các doanh nghiệp FDI cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp minh bạch, công bằng và tôn trọng người lao động. Xây dựng chính sách nhân sự doanh nghiệp FDI TP.HCM hiệu quả, thu hút và giữ chân nhân tài. Quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, tạo điều kiện để họ phát triển nghề nghiệp.Cần đảm bảo hiệu quả quan hệ lao động FDI và môi trường làm việc tích cực.

IV. Giải Pháp Cụ Thể Cho Quan Hệ Lao Động FDI Tại TP

Để đạt được mục tiêu lành mạnh hóa quan hệ lao động FDI TP.HCM, cần triển khai các giải pháp cụ thể. Về phía Nhà nước, cần tăng cường đối thoại ba bên giữa chính phủ, người sử dụng lao động và người lao động. Về phía doanh nghiệp, cần xây dựng quy trình giải quyết tranh chấp lao động hiệu quả. Về phía công đoàn, cần tăng cường năng lực thương lượng và đại diện cho người lao động. Tất cả các bên cần tăng cường hợp tác và chia sẻ thông tin để xây dựng một môi trường lao động hài hòa và ổn định.

4.1. Tăng cường đối thoại ba bên và thương lượng tập thể

Khuyến khích và tạo điều kiện cho việc đối thoại thường xuyên giữa chính phủ, người sử dụng lao động và người lao động để giải quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động. Thúc đẩy thương lượng tập thể để ký kết các thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp FDI TP.HCM công bằng và hợp lý, đảm bảo quyền lợi của người lao động và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

4.2. Nâng cao năng lực giải quyết tranh chấp lao động

Xây dựng và hoàn thiện hệ thống giải quyết tranh chấp lao động doanh nghiệp FDI hiệu quả, nhanh chóng và công bằng. Tăng cường đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ hòa giải viên lao động có trình độ chuyên môn cao và kỹ năng giải quyết xung đột tốt. Thiết lập các cơ chế hỗ trợ pháp lý miễn phí cho người lao động trong trường hợp tranh chấp lao động.

4.3. Tăng cường giám sát việc tuân thủ pháp luật lao động

Tăng cường công tác giám sát và kiểm tra việc tuân thủ pháp luật lao động của các doanh nghiệp FDI, đặc biệt là các quy định về tiền lương, thời giờ làm việc, an toàn lao động và bảo hiểm xã hội. Xử lý nghiêm các hành vi vi phạm pháp luật lao động, đảm bảo tính nghiêm minh và công bằng.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu QHLĐ FDI

Nghiên cứu này có ý nghĩa thực tiễn quan trọng trong việc cung cấp thông tin và phân tích sâu sắc về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI tại TP.HCM. Kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng làm cơ sở để các cơ quan quản lý nhà nước xây dựng chính sách và giải pháp phù hợp nhằm cải thiện môi trường lao động và thu hút đầu tư nước ngoài. Các doanh nghiệp có thể sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả và giảm thiểu rủi ro tranh chấp lao động. Công đoàn có thể sử dụng kết quả nghiên cứu để bảo vệ quyền lợi của người lao động và tham gia tích cực vào quá trình đối thoại xã hội.

5.1. Đề xuất chính sách cho cơ quan quản lý nhà nước

Nghiên cứu đề xuất các chính sách cụ thể nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm. Đồng thời, nghiên cứu cũng đề xuất các giải pháp nhằm hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng văn hóa doanh nghiệp minh bạch, tôn trọng quyền lợi của người lao động và thực hiện đối thoại xã hội thường xuyên. Cần đảm bảo sự tuân thủ sự tuân thủ pháp luật lao động của doanh nghiệp FDI tại TP.HCM.

5.2. Khuyến nghị cho doanh nghiệp FDI về quản lý nhân sự

Nghiên cứu khuyến nghị các doanh nghiệp FDI xây dựng chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả, thu hút và giữ chân nhân tài. Đồng thời, nghiên cứu cũng khuyến nghị các doanh nghiệp tăng cường đối thoại với người lao động, giải quyết kịp thời các vấn đề phát sinh và xây dựng môi trường làm việc hài hòa và ổn định. Cần nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự trong doanh nghiệp FDI.

5.3. Giải pháp cho công đoàn trong bảo vệ quyền lợi người lao động

Nghiên cứu đề xuất các giải pháp giúp công đoàn phát huy vai trò đại diện, bảo vệ quyền lợi của người lao động và tham gia tích cực vào quá trình xây dựng chính sách. Đồng thời, nghiên cứu cũng đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường năng lực thương lượng và đại diện cho người lao động trong quá trình đối thoại xã hội và giải quyết tranh chấp lao động.Cần phát huy vai trò của công đoàn doanh nghiệp FDI TP.HCM.

VI. Kết Luận Triển Vọng Quan Hệ Lao Động FDI Tại TP

Nghiên cứu này đã góp phần làm sáng tỏ bức tranh quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI tại TP.HCM, chỉ ra những vấn đề tồn tại và đề xuất các giải pháp khả thi. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, việc xây dựng một môi trường lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ là yếu tố then chốt để thu hút đầu tư nước ngoài và phát triển bền vững. Triển vọng trong tương lai, quan hệ lao động FDI TP.HCM sẽ tiếp tục được cải thiện thông qua sự nỗ lực chung của tất cả các bên liên quan.

6.1. Tóm tắt các kết quả nghiên cứu chính

Nghiên cứu đã chỉ ra những tồn tại trong hợp đồng và thỏa ước lao động tập thể, tình hình tranh chấp lao động và đình công, cũng như việc thực hiện an toàn lao động và bảo hiểm xã hội trong doanh nghiệp FDI. Nghiên cứu cũng xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động, bao gồm quy mô doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, chính sách nhân sự và vai trò của công đoàn. Cần chú trọng cải thiện văn hóa doanh nghiệp và quan hệ lao động FDI.

6.2. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo về QHLĐ trong FDI

Nghiên cứu đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo, bao gồm việc đánh giá hiệu quả của các chính sách và giải pháp đã được triển khai, nghiên cứu sâu hơn về tác động của văn hóa doanh nghiệp đến quan hệ lao động và phân tích so sánh quan hệ lao động FDI và doanh nghiệp trong nước. Cần có những phân tích sâu rộng hơn về ảnh hưởng của FDI đến quan hệ lao động.