CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN VÀ KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU Về mảng nghiên cứu về hành vi tổ chức trong doanh nghiệp có khá nhiều nội dung được các nhà nghiên cứu khai thác, có mối quan hệ và đôi khi gây tranh cãi về ý nghĩa và dịch thuật. Liên quan đến đề tài nghiên cứu của luận án có hai khái niệm sau: Organizational commitment: trạng thái tâm lý tích cực giữa nhân viên với tổ chức, liên quan đến “quan điểm, thái độ” của nhân viên (Meyer & Allen, 1990). Organizational engagement: mức độ nhân viên tham gia vào công việc (Sak & Rotman, 2006) hoặc sự tự tham gia của các thành viên tổ chức để hoàn thành vai trò công việc của họ (Kahn, 1990). Theo Armstrong (2009), “engagement” là định hướng công việc và “commitment” định hướng vào tổ chức.
“Organizational commitment” đề cập đến sự gắn bó và trung thành, gắn liền với cảm xúc của cá nhân về tổ chức của họ còn “Organizational engagement” liên quan đến hành vi thực hiện các vai trò trách nhiệm trong tổ chức. Hiện nay đang có sự không đồng nhất giữa việc dịch khái niệm organizational commitment và organizational engagement sang tiếng việt. Nhiều tác giả coi organizational commitment là cam kết gắn bó với tổ chức và organizational engagement là sự gắn kết với tổ chức. Một số tác giả dịch sự gắn kết với tổ chức chung cho cả hai khái niệm organizational commitment và organizational engagement.
Trong phạm vi luận án này, tác giả sử dụng khái niệm sự gắn kết với tổ chức cho thuật ngữ organizational commitment vì sự gắn kết thể hiện trạng thái tình cảm nhiều hơn là hành vi. Đây là khái niệm được tác giả Trần Kim Dung (2006) dịch và được một số tác giả khác sử dụng trong các nghiên cứu của mình (Trần Văn Dũng, 2018; Đỗ Xuân Khánh và Lê Kim Long, 2015; Phạm Thế Anh và Nguyễn Hồng Đào, 2013). Tổng quan nghiên cứu sẽ chỉ dựa trên các tài liệu về organizational commitment. Các nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức 1.
Các nghiên cứu về khái niệm sự gắn kết với tổ chức và cấu thành của sự gắn kết với tổ chức Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức là chủ đề nhận được sự quan tâm rất lớn từ cả các nhà quản lý và nhà nghiên cứu và điều này làm cho sự gắn kết với tổ chức trở thành nội dung nghiên cứu phát triển và hoàn thiện nhất trong mảng nghiên cứu về gắn kết trong công việc. Tuy nhiên, sự phát triển đó chưa cho ra bất kỳ định nghĩa thống nhất nào. Ngược lại, nó dẫn đến khá nhiều khái niệm về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, chính vì vậy các nghiên cứu mở rộng về sự gắn kết với tổ chức khá phức tạp và đa dạng (Meyer và Herscovitch, 2001). Etzione (1961) đã xây dựng một trong những quan điểm đầu tiên của sự gắn kết với tổ chức.
Theo cách tiếp cận này, sự gắn kết với tổ chức phản ánh mức độ phù hợp mà các cá nhân trải nghiệm đối với các định hướng của tổ chức và có thể được thể hiện theo các cách sau, (mặc dù được phân chia thành ba trạng thái khác nhau), đại diện cho một thái độ liên tục của sự gắn kết liên quan đến tổ chức: i. Đạo đức, khi định hướng tích cực và mãnh liệt liên quan đến công ty được hình thành, bắt đầu từ việc nội tại hóa các mục tiêu, giá trị và định mức tổ chức của công ty; ii. Sự tính toán, đặc trưng bởi một kết nối ít chặt chẽ hơn với công ty, được đặt nền tảng bởi mối quan hệ trao đổi giữa công ty và các nhân viên. Trong trường hợp này, các cá nhân gắn kết với công ty vì họ cho rằng họ sẽ được hưởng lợi.
Có mối quan hệ giữa những gì họ thể hiệnvà loại phần thưởng họ nhận được. Sự xa lánh, phản ánh một định hướng tiêu cực đối với tổ chức, và được hình thành trong các tình huống mà các cá nhân thấy các lựa chọn hành vi của họ bị hạn chế. Sự khác biệt lớn giữa cách tiếp cận này và những nghiên cứu gần đây ở chỗ các nghiên cứu sau này không xem xét sự xa lánh hay hậu quả tiêu cực và những tác động đối với tổ chức có liên quan đến sự gắn kết với tổ chức. Họ xác định nó là "một sự gắn kết tích cực từ các cá nhân liên quan đến tổ chức của họ, dựa trên thái độ phản ánh niềm tin, chấp nhận mục tiêu, nỗ lực hoặc mong muốn tiếp tục, và hành vi rõ ràng và không thể thu hồi" (Bouzas và Castro, 1986, tr.
Sự gắn kết với tổ chức 13 được coi là một thái độ rộng hơn là lòng trung thành thụ động, ngụ ý một mối quan hệ tích cực, nơi các cá nhân có khuynh hướng đóng góp một cái gì đó vào sự an toàn của tổ chức. Theo quan điểm này, một trong những định nghĩa nổi tiếng nhất được sử dụng rộng rãi trong nghiên cứu thực nghiệm xuất phát từ Mowday, Steers và Porter (1979). Họ coi sự gắn kết với tổ chức là một nhận biết mạnh mẽ của một cá nhân với tổ chức và đặc biệt với sự tham gia của anh ta vào tổ chức đó. Như vậy, khái niệm này mô tả một cá nhân có sự gắn kết với tổ chức với ba đặc điểm: i) sự xác tín và chấp nhận sâu sắc về các mục tiêu và giá trị của tổ chức; ii) khuynh hướng thực hiện một nỗ lực đáng kể để mang lại lợi ích cho tổ chức; iii) mong muốn mạnh mẽ để trở thành một thành viên của tổ chức.
Kidron (1978) và Gould (1979) đề cập đến sự tương ứng giữa đặc điểm của định nghĩa này và các khái niệm về sự tính toán và đạo đức do Etzione đề xuất. Điều quan trọng cần nhấn mạnh là khái niệm sự gắn kết với tổ chức và bảng câu hỏi cam kết tổ chức (OCQ) của Mowday, Porter và Steers được xây dựng với cấu trúc một cấu thành, tất cả các câu hỏi tập trung về một giá trị về quan điểm, vì vậy những điểm này có thể diễn ra đồng thời trong khi phân loại của Etzione bác bỏ khả năng này. Gần đây hơn, các nhà nghiên cứu đã bắt đầu nhìn nhận sự gắn kết với tổ chức là một khái niệm đa cấu thành (Morrow, 1993; Meyer, Stanley, Herscovitch và Topolnytsky, 2002). Nghiên cứu này đã thúc đẩy sự đồng thuận trong nghiên cứu để xác định các cấu thành/thành phần trong sự gắn kết với tổ chức.
Meyer và Allen (1984, 1990, 1991) đã đề xuất một định hướng kết nối các cách tiếp cận trước đó. Quan điểm này được phát triển thông qua tổng hợp các khía cạnh chung cho một số định nghĩa đơn thành phần về sự gắn kết với tổ chức. Họ đã xác định sự gắn kết với tổ chức như một trạng thái tâm lý đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên với công ty. Meyer và Allen cho rằng trạng thái này có ảnh hưởng mạnh mẽ đến quyết định của nhân viên về việc có nên tiếp tục làm thành viên của tổ chức hay không.
Cụ thể, họ đề xuất định nghĩa về sự gắn kết được đặc trưng bởi cường độ liên kết tâm lý giữa người lao động và tổ chức và đồng thời bao gồm các mức độ khác nhau của thành phần trong ba cấu thành của sự gắn kết với tổ chức: i. sự gắn kết dựa trên tình cảm, 14 ii. sự gắn kết dựa trên tính toán và iii. sự gắn kết dựa trên đạo đức.
Thứ nhất, sự gắn kết tình cảm đề xuất sự kết dính tình cảm của nhân viên, liên quan đến sự nhận thức và liên quan đến tổ chức. Sự gắn kết dựa trên tính toán giả định sự công nhận của nhân viên về chi phí liên quan nếu họ từ bỏ tổ chức. Điều này có nghĩa là một cá nhân có sự gắn kết dựa trên tính toán nhận thức được rằng có một số chi phí liên quan đến việc rời khỏi công ty việc làm. Cuối cùng, sự gắn kết dựa trên đạo đức phản ánh một cảm giác về nghĩa vụ đạo đức mà một nhân viên cảm thấy liên quan đến sự tiếp tục của mình trong công ty Một mô hình gắn kết với tổ chức đa cấu thành khác là từ nghiên cứu của O'Reilly, Caldwell và Chatman (1986, 1990, 1991), dựa trên công trình trước đó của Kelman (1958).
Mô hình này cho rằng sự gắn kết với tổ chức phản ánh mối liên hệ tâm lý giữa nhân viên và công ty biểu hiện bởi sự kết hợp ba yếu tố: i) sự tuân thủ, ii) sự nhận biết và iii) sự tiếp thu i. Theo các tác giả này, sự tuân thủ (sau này được đổi tên thành sự gắn kết ảnh hưởng) xảy ra khi một cá nhân chấp nhận thái độ và hành vi cụ thể với ý định đạt được những phần thưởng nhất định hoặc tránh bị trừng phạt trong khi không bao gồm niềm tin và giá trị chung. Họ cũng đề cập đến việc sự tuân thủ có thể tạo ra những tác động tiêu cực cho các tổ chức bởi vì loại gắn kết này có thể tạm thời và không liên quan đến việc chấp nhận các định mức hoặc giá trị mang lại lợi ích cho tổ chức. Việc tự nhận biết về tổ chức có hiệu lực khi một cá nhân chấp nhận ảnh hưởng của tổ chức với quan điểm thiết lập và duy trì mối quan hệ thỏa đáng, tạo ra mong muốn liên kết.
Ở đây, nhân viên có thể tự hào là một phần của tổ chức, tôn trọng các giá trị của nó trong khi không thực sự áp dụng chúng. Việc tiếp thu tồn tại khi một nhân viên chấp nhận ảnh hưởng của công ty bởi thái độ và hành vi của công ty là tương đồng với những người lao động. Do đó, một kết nối giữa các giá trị của nhân viên và các giá trị tổ chức được hình thành. Cuối cùng, một đề xuất khác từ Jaros, Jermier, Koehler và Sincich (1993) phản ánh bản chất đa thành phần của sự gắn kết với tổ chức.
Tuy nhiên, khái niệm này đã 15 không nhận được sự chú ý tương tự như các nghiên cứu trước đó, do đó làm cho việc đánh giá gặp khó khăn. Các tác giả xem xét rằng sự gắn kết với tổ chức, như một trạng thái tâm lý, tích hợp ba cấu thành: i. Sự gắn kết liên tục, khi nhân viên cảm thấy có nghĩa vụ cam kết với tổ chức do chi phí về tâm lý, xã hội và tiền bạc liên quan đến việc rời khỏi tổ chức; ii. Sự gắn kết dựa trên cảm xúc, theo Kanter (1968), được định nghĩa là lòng trung thành về tâm lý đối với tổ chức có liên quan đến cảm xúc.