Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Nghiên cứu lý luận và thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp Chương 3: Thực trạng giảng dạy nội dung phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong một số học phần thuộc chuyên ngành Quản trị nhân lực tại trường ĐH Thương Mại Chương 4: Một số đề xuất ứng dụng lý luận và thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp vào giảng dạy các học phần chuyên ngành Quản trị nhân lực tại trường Đại học Thương Mại 10 CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂNLỘ TRÌNH NGHỀ NGHIỆP CHO NGƯỜI LAO ĐỘNGTRONG DOANH NGHIỆPVÀNGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP VIỆT NAM 2. Một số vấn đề lý luận về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp 2. Một số khái niệm có liên quan Phát triển nhân lực Cho đến nay, khái niệm về phát triển nhân lực đã được một số tác giả trong và ngoài nước đề cập đến, có thể kể đến như: Theo cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Trường Đại học Kinh tế quốc dân, (2014):“Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [38.Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển. Trong đó:Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Theo sách Cẩm nang về phát triển nguồn nhân lực của tác giả Leonard Nadler (1984):“Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân” [23]. Theo khái niệm này, phần lớn hoạt động phát triển nguồn nhân lực đều quan tâm trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc: cả công việc hiện tại và công việc tương lai. Đây là hoạt động định hướng công việc và các tổ chức cung cấp nguồn lực thực hiện để công tác phát triển nguồn nhân lực có tác động đến kết quả thực hiện công việc”. Tổ chức cung cấp cơ hội học tập cho người lao động giúp người lao động phát triển và từ đó sẽ giúp tổ chức phát triển.
Nó không có nghĩa là phát triểnnghề nghiệp mà nó thường gắn với công việc tương lai trong tổ chức. Sự thay đổi là thường xuyên diễn ra và trong tổ chức nếu có một số người luôn được khuyến khích để nghĩ về sự phát triển không liên quan đến công việc thì họ sẽ sẵn sàng đi cùng tổ chức trong nhiều đường hướng không dự đoán trước được. Khái niệm này đã nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là phát triển tổ chức và có nhấn mạnh đến sự kết hợp giữa mục tiêu phát triển cá nhân và mục tiêu phát triển tổ chức. Tuy nhiên khái niệm này cũng khẳng định các hoạt động phát triển nguồn nhân lực chỉ tăng khả năng nâng cao kết quả thực hiện công việc và khả năng phát triển tổ chức 11 vì chỉ khi người học thực sự muốn áp dụng cái đã học được vào công việc thì mới có thể tạo ra sự thay đổi.
Rothwell trong sách: Hướng dẫn của hiệp hội Đào tạo và Phát triển Mỹ về vai trò của đào tạo chuyên nghiệp và năng lực (1997) thì: “Phát triển nguồn nhân lực đề cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức do người chủ doanh nghiệp tài trợ. Nó được thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con người thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân ” [22]. Theo cuốn Nguyên lý mô hình phát triển nguồn nhân lực(Principles of HRD Model) tác giả là Jerry W. Gilley và các đồng sự năm 2002:“Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc, và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới”.
Theo khái niệm này, để giải thích thuật ngữ “phát triển” cần trả lời 2 câu hỏi: 1) phát triển con người có nghĩa gì? và 2) Những loại phát triển gì thật sự diễn ra trong một tổ chức? Phát triển con người nói đến sự nâng cao kiến thức, kỹ năng, và năng lực vì mục tiêu tăng kết quả thực hiện trong một tổ chức. Điều này phản ánh sự nhấn mạnh đến cá nhân (phát triển cá nhân) cũng như sự cam kết về sự tiến bộ nghề nghiệp của con người trong tổ chức (phát triển nghề nghiệp). Tiếp theo sự phát triển của con người trong tổ chức sẽ dẫn đến nâng cao kết quả thực hiện công việc và làm cho lợi ích của công ty – hiệu quả của tổ chức tăng lên, khả năng cạnh tranh cao hơn và lợi nhuận lớn hơn (quản lý kết quả thực hiện). Cuối cùng, sự phát triển nói đến sự phát triển liên tục về văn hóa của tổ chức thông qua các giải pháp nhằm mục tiêu thay đổi sứ mệnh của tổ chức, chiến lược, cơ cấu, chính sách và các qui trình, môi trường làm việc, thực tiễn quản lý và khả năng lãnh đạo (sự phát triển của tổ chức).
Điều này thể hiện 4 yếu tố của phát triển nguồn nhân lực trong môhình 2.1: Mô hình phát triển nguồn nhân lực của Jerry W. Gilley và các đồng sự Nguồn: [28] Mô hình 2.1 thể hiện mối liên quan của 4 yếu tố trong phát triển nguồn nhân lực. Các hoạt động phát triển cá nhân, quản lý kết quả thực hiện công việc tạo ra kết quả nhanh chóng trong thời gian ngắn (thường dưới 1 năm), trong khi đó pháttriển nghề nghiệp và phát triển tổ chức đòi hỏi thời gian dài hơn.Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức. Có nhiều khái niệm khác nhau về phát triển nhân lực, tuy nhiên các khái niệm về phát triển nhân lực đều đề cập đến những biện pháp nhằm nâng cao năng lực của người lao động ở trong tương lai và mở ra những cơ hội được phát triển nghề nghiệp của cá nhân người lao động gắn liền với mục tiêu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp.
Phát triển nghề nghiệp Theo cuốn Nguyên lý mô hình phát triển nguồn nhân lực (Principles of HRD Model), tác giả là Jerry W. Gilley và các đồng sự năm 2002:Phát triển nghề nghiệp là hoạt động nhấn mạnh vào cung cấp sự phân tích cần thiết để phát hiện những mối quan tâm, các giá trị, các năng lực, các hoạt động và các nhiệm vụ cần thiết để phát triển các kỹ năng cho những nghề nghiệp tương lai (sự phát triển). Phát triển nghề nghiệp bao gồm các hoạt động cá nhân và tổ chức. Các hoạt động cá nhân bao gồm lập kế hoạch nghề nghiệp, nhận biết về nghề nghiệp và phát hiện nhu cầu đào tạo, phát triển và tận dụng các cơ hội để tham gia đào tạo.
Các hoạt động tổ chức bao gồm hệ thống thông báo nghề nghiệp, hệ thống tư vấn, phát triển và duy trì trung tâm phát triển nghề nghiệp, sử dụng cán bộ quản lý như những người tư vấn về nghề nghiệp, cùng các hội thảo về phát triển nghề nghiệp, 13 lập kế hoạch về nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện và chác chương trình hướng nghiệp. Gắn liền với phát triển nghề nghiệp là phát triển tổ chức: đây là việc hướng tới xây dựng các giải pháp tổ chức mới và sáng tạo cho các vấn đề về kết quả thực hiện công việc và những vấn đề thiếu hiệu quả của tổ chức bằng việc nâng cao sự tương thích các yếu tố của tổ chức về văn hóa, cơ cấu, quá trình, sứ mệnh, chính sách và quy trình, thực tiễn quản lý, chiến lược và lãnh đạo. Phát triển tổ chức có mục tiêu nâng cao năng lực thực hiện, phát triển và khả năng cạnh tranh của tổ chức. Điều này liên quan đến khả năng của tổ chức trong việc phát hiện những vấn đề và điểm yếu và tìm ra những nguồn lực cần thiết để phát triển.
Lộ trình nghề nghiệp và phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động Theo Từ điển Cambrige, lộ trình nghề nghiệp hay lộ trình công danh (career path) là quá trình một ngườiđi trên con đường nghề nghiệp của họ, có thể là với một công việc hoặc một chuỗi công việc trong một tổ chức/doanh nghiệp. Theo tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn, cuốn Những vấn đề cốt yếu của Quản trị nhân lực doanh nghiệp thương mại: Lộ trình công danh là chặng đường (gắn với đó là thời gian phấn đầu) mà một nhân lực phải đi qua để đạt được thăng tiến trong sự nghiệp, bao gồm cả sự phát triển nghề nghiệp (nâng bậc) và thăng tiến công danh. [11] Như vậy, có thể hiểu phát triển lộ trình nghề nghiệp hay phát triển lộ trình công danh cho người lao động là quá trình doanh nghiệp giúp người lao động hoạch định chặng đường nghề nghiệp và tạo các điều kiện để họ đạt được sự thành công trong sự nghiệp của mình gắn với một công việc hoặc một chuỗi công việc cùng với sự phát triển của doanh nghiệp. Mô hình nghề nghiệp và các giai đoạn trong phát triển nghề nghiệp Về mô hình nghề nghiệp: Mô hình nghề nghiệp truyền thống với đường nghề nghiệp tuyến tính, mà trong đó nhân lực gia nhập vào tổ chức ở vị trí thấp, làm cho cùng một công ty trong một thời gian dài và dần dần lên những chức vụ cao hơn, về hưu ở vị trí cao hơn trong cùng công ty.
Các tổ chức đang cố gắng duy trì sự động viên và sáng tạo sự ổn định nghề nghiệp cho nhân lực bằng cách tạo ra các giải pháp thay thế đối với mô hình nghề nghiệp truyền thống. Trong một vài phạm vi, ý nghĩa thành công nghề nghiệp đang thay đổi.