Thực Trạng Khối Lượng Công Việc Của Điều Dưỡng Tại Bệnh Viện Đa Khoa Trung Ương Cần Thơ

Luận văn phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến khối lượng công việc của điều dưỡng tại bệnh viện đa khoa Cần Thơ năm 2017.

• Tác giả: Nguyễn Trần Ngọc Trân
• Người hướng dẫn: TS. Lê Ngọc Của
• Trường học: Trường Đại Học Y Tế Công Cộng
• Chuyên ngành: Quản Lý Bệnh Viện
• Đề tài: Khối Lượng Công Việc Của Điều Dưỡng Tại Bệnh Viện Đa Khoa Trung Ương Cần Thơ: Thực Trạng Và Yếu Tố Ảnh Hưởng
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU
• 1.1. Thông tin chung
• 1.2. Nhân lực y tế
• 1.3. Thực trạng nguồn nhân lực y tế
• 1.4. Khối lượng công việc (KLCV)
• 1.4.1. Khái niệm khối lượng công việc và khối lượng công việc của nhân viên y tế
• 1.4.2. Những chính sách có liên quan đến khối lượng công việc
• 1.4.3. Quy định mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp điều dưỡng
• 1.4.3.1. Khối lượng công việc của ĐD quy định theo TT07/2011/BYT
• 1.4.3.2. Khối lượng công việc chuẩn theo WISN
• 1.4.3.3. Bộ công cụ WISN
• 1.4.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến khối lượng công việc của điều dưỡng
• 1.4.5. Công trình nghiên cứu
• 1.4.5.1. Một số nghiên cứu khối lượng công việc tại Việt Nam
• 1.4.5.2. Một số nghiên cứu ảnh hưởng đến khối lượng công việc của điều dưỡng tại Việt Nam
• 1.4.6. Thực trạng triển khai phương pháp WISN tại Việt Nam
• 2. CHƯƠNG 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Đối tượng nghiên cứu
• 2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu
• 2.3. Thiết kế nghiên cứu
• 2.4. Xác định cỡ mẫu, cách chọn mẫu
• 2.4.1. Cách chọn mẫu
• 2.5. Phương pháp thu thập số liệu
• 2.5.1. Phương pháp
• 2.5.2. Thu thập số liệu
• 2.6. Xử lý số liệu
• 2.7. Biến số, định nghĩa, định dạng biến số, phương pháp thu thập
• 2.8. Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu
• 2.9. Hạn chế của nghiên cứu và hướng khắc phục
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Mô tả khối lượng công việc và xác định nhu cầu nhân lực của điều dưỡng tại 5 khoa năm 2016
• 3.1.1. Thông tin về công tác khám chữa bệnh của 5 khoa nghiên cứu
• 3.1.2. Đặc điểm nhân lực các khoa nghiên cứu
• 3.1.3. Đặc điểm phân bố công việc các khoa nghiên cứu
• 3.1.4. Thời gian làm việc sẵn có của điều dưỡng tại 5 khoa
• 3.1.5. Xác định cấu phần công việc và thời gian chuẩn cho từng hạng mục
• 3.2. Các hoạt động dịch vụ y tế
• 3.3. Các hoạt động bổ trợ
• 3.4. Các hoạt động bổ sung
• 3.5. Xác định nhu cầu nhân lực điều dưỡng tại 5 khoa nghiên cứu năm 2016
• 3.5.1. Nhu cầu nhân lực cho hoạt động dịch vụ y tế
• 3.5.2. Nhu cầu nhân lực cho các hoạt động bổ trợ
• 3.5.3. Nhu cầu nhân lực cho các hoạt động bổ sung
• 3.6. Xác định số lượng điều dưỡng tại 5 khoa cần có theo WISN
• 3.7. Xác định áp lực công việc của hạng mục nhân sự điều dưỡng
• 3.8. Tìm hiểu một số yếu tố ảnh hưởng tới khối lượng công việc của điều dưỡng tại 5 khoa
• 3.9. Sắp xếp bố trí nhân lực
• 3.10. Nhu cầu sử dụng dịch vụ y tế của người bệnh
• 3.11. Thủ tục hành chính
• 3.12. Trình độ năng lực của nhân viên
• 3.13. Các quy trình liên quan đến công tác chăm sóc của điều dưỡng
• 3.14. Sắp xếp bố trí các khoa phòng
• 3.15. Yếu tố trang thiết bị, tình trạng vệ sinh, mạng thông tin nội bộ
• 4. CHƯƠNG 4: BÀN LUẬN
• 4.1. Khối lượng công việc của điều dưỡng các khoa nghiên cứu
• 4.2. Thời gian làm việc sẵn có
• 4.3. Hoạt động dịch vụ y tế
• 4.4. Hoạt động bổ trợ
• 4.5. Hoạt động bổ sung
• 4.6. Nhu cầu nhân lực của điều dưỡng tại 5 khoa
• 4.7. Xác định áp lực công việc của điều dưỡng tại 5 khoa
• 4.8. Một số yếu tố ảnh hưởng đến khối lượng công việc của điều dưỡng
• 4.9. Sắp xếp bố trí nhân lực
• 4.10. Nhu cầu sử dụng dịch vụ y tế của người bệnh
• 4.11. Thủ tục hành chính
• 4.12. Trình độ năng lực của nhân viên
• 4.13. Các quy trình chăm sóc của điều dưỡng
• 4.14. Phương tiện và các trang thiết bị
• 4.15. Sắp xếp bố trí các khoa phòng
• 4.16. Yếu tố trật tự vệ sinh, mạng thông tin bệnh viện
• 4.17. Mô tả khối lượng công việc và xác định nhu cầu nhân lực của điều dưỡng tại 5 khoa năm 2016
• 4.18. Mô tả khối lượng công việc của điều dưỡng tại 5 khoa
• 4.19. Xác định nhu cầu nhân lực của điều dưỡng tại 5 khoa năm 2016
• 4.20. Tìm hiểu một số yếu tố ảnh hưởng tới khối lượng công việc của điều dưỡng tại 5 khoa năm 2016
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Khối Lượng Công Việc Điều Dưỡng Hiện Nay

Công tác điều dưỡng đóng vai trò then chốt trong hệ thống y tế, đặc biệt tại các bệnh viện đa khoa trung ương. Khối lượng công việc điều dưỡng ngày càng gia tăng do nhiều yếu tố, đòi hỏi sự quan tâm và giải pháp phù hợp. Áp lực công việc cao có thể ảnh hưởng đến chất lượng chăm sóc người bệnh và sức khỏe của chính đội ngũ điều dưỡng. Bài viết này sẽ đi sâu vào phân tích thực trạng tại Bệnh viện Đa khoa Trung ương Cần Thơ, từ đó đưa ra những đề xuất cải thiện.

1.1. Tầm quan trọng của Điều Dưỡng Viên tại bệnh viện

Điều dưỡng viên là cầu nối quan trọng giữa bác sĩ và bệnh nhân. Họ không chỉ thực hiện các y lệnh mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc theo dõi tình trạng bệnh nhân, cung cấp sự hỗ trợ về mặt tinh thần và giáo dục sức khỏe. Một đội ngũ điều dưỡng viên vững mạnh là yếu tố then chốt để đảm bảo chất lượng chăm sóc sức khỏe toàn diện.

1.2. Ảnh hưởng của Khối Lượng Công Việc tới chất lượng chăm sóc

Khi khối lượng công việc điều dưỡng vượt quá khả năng đáp ứng, điều dưỡng viên có thể gặp phải tình trạng căng thẳng, mệt mỏi, dẫn đến sai sót trong công việc và giảm sút chất lượng chăm sóc người bệnh. Việc đánh giá khối lượng công việc điều dưỡng một cách khoa học là cần thiết để đảm bảo sự cân bằng giữa yêu cầu công việc và khả năng đáp ứng của đội ngũ điều dưỡng.

II. Thực Trạng Khối Lượng Công Việc Điều Dưỡng Tại Cần Thơ

Nghiên cứu tại Bệnh viện Đa khoa Trung ương Cần Thơ năm 2016 cho thấy có sự chênh lệch về khối lượng công việc điều dưỡng giữa các khoa lâm sàng. Một số khoa lâm sàng thường xuyên phản ảnh về thực trạng quá tải công việc. Điều này đặt ra câu hỏi về sự phân bổ nguồn lực chưa hợp lý và sự cần thiết phải có những đánh giá khách quan về thực trạng công việc điều dưỡng.

2.1. Số liệu thống kê công việc điều dưỡng tại các khoa

Nghiên cứu của Nguyễn Trần Ngọc Trân năm 2016 áp dụng công cụ WISN nhằm xác định nhu cầu nhân lực điều dưỡng dựa theo khối lượng công việc thực tế tại Bệnh viện Đa khoa Trung ương Cần Thơ với 2 mục tiêu: 1/ Mô tả khối lượng công việc và xác định nhu cầu nhân lực của điều dưỡng tại 5 khoa năm 2016 và 2/ Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng tới khối lượng công việc của điều dưỡng tại 5 khoa năm 2016.

2.2. Các khó khăn thường gặp trong công tác điều dưỡng

Các khó khăn trong công tác điều dưỡng bao gồm: áp lực thời gian, số lượng bệnh nhân đông, thủ tục hành chính rườm rà, thiếu trang thiết bị, và sự phối hợp chưa nhịp nhàng giữa các bộ phận. Những yếu tố này góp phần làm gia tăng gánh nặng công việc điều dưỡng và ảnh hưởng đến hiệu quả chăm sóc.

2.3. Áp lực công việc của điều dưỡng viên và sức khỏe

Nghiên cứu cho thấy có sự phân bổ nhu cầu nhân lực hiện tại ở các khoa chưa phù hợp so với số lượng nhân lực hiện có. Trong năm 2016, cụ thể khoa Ngoại Chấn thương thiếu 2 điều dưỡng, Khoa Nội TH - HHLS thiếu 5 điều dưỡng tức điều dưỡng trong khoa chịu áp lực công việc rất lớn ở khoa này.

III. Yếu Tố Ảnh Hưởng Khối Lượng Công Việc Điều Dưỡng Tại BV

Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến khối lượng công việc điều dưỡng, từ yếu tố khách quan như số lượng bệnh nhân, mức độ bệnh tật, đến yếu tố chủ quan như năng lực chuyên môn của điều dưỡng viên, quy trình làm việc và cơ sở vật chất của bệnh viện. Hiểu rõ những yếu tố này là cơ sở để đưa ra các giải pháp can thiệp hiệu quả.

3.1. Ảnh hưởng của số lượng bệnh nhân tới công việc điều dưỡng

Số lượng bệnh nhân là yếu tố hàng đầu ảnh hưởng đến khối lượng công việc. Khi số lượng bệnh nhân tăng lên, điều dưỡng viên phải đảm nhận nhiều công việc hơn, từ chăm sóc trực tiếp đến thực hiện các thủ tục hành chính, dẫn đến tình trạng quá tải.

3.2. Tác động của cơ sở vật chất và trang thiết bị y tế

Cơ sở vật chất và trang thiết bị y tế đầy đủ, hiện đại giúp điều dưỡng viên thực hiện công việc nhanh chóng và hiệu quả hơn. Ngược lại, nếu thiếu thốn hoặc trang thiết bị cũ kỹ, điều dưỡng viên phải tốn nhiều thời gian và công sức hơn, làm tăng khối lượng công việc.

3.3. Trình độ chuyên môn và năng lực của điều dưỡng

Khi trình độ chuyên môn của điều dưỡng viên không đồng đều, các điều dưỡng viên có kinh nghiệm sẽ phải hỗ trợ hoặc đảm nhận thêm công việc của những người khác, làm tăng áp lực lên họ. Bên cạnh đó, các quy trình chăm sóc ảnh hưởng đến thời gian làm việc của điều dưỡng.

IV. Giải Pháp Cải Thiện Khối Lượng Công Việc Điều Dưỡng

Để giảm tải khối lượng công việc điều dưỡng và nâng cao chất lượng chăm sóc người bệnh, cần có những giải pháp đồng bộ từ việc tăng cường nguồn nhân lực, cải thiện quy trình làm việc đến nâng cao năng lực chuyên môn cho điều dưỡng viên. Đồng thời, cần chú trọng đến việc tạo môi trường làm việc tốt để điều dưỡng viên có thể phát huy tối đa năng lực của mình.

4.1. Tăng cường nguồn nhân lực điều dưỡng tại các khoa

Việc bổ sung nhân lực điều dưỡng là giải pháp quan trọng nhất để giảm tải khối lượng công việc. Cần có những chính sách thu hút và giữ chân điều dưỡng viên, đặc biệt là tại các khoa có khối lượng công việc lớn.

4.2. Cải tiến quy trình làm việc và ứng dụng công nghệ

Rà soát và cải tiến quy trình làm việc giúp loại bỏ những thủ tục rườm rà, tiết kiệm thời gian cho điều dưỡng viên. Ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý bệnh án, kê đơn thuốc, và theo dõi bệnh nhân giúp giảm thiểu sai sót và nâng cao hiệu quả công việc. Giảm tải các thủ tục hành chính, tập trung nhân lực cho công việc dịch vụ y tế.

4.3. Nâng cao năng lực chuyên môn cho điều dưỡng viên

Tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn thường xuyên giúp điều dưỡng viên cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, và tự tin hơn trong công việc. Chú trọng đào tạo kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, và giải quyết vấn đề. Ứng dụng Bộ công cụ WISN giúp xác định nhu cầu nhân lực trong bệnh viện.

V. Ứng Dụng WISN Đánh Giá Khối Lượng Công Việc Điều Dưỡng

Bộ công cụ WISN là một phương pháp hiệu quả để đánh giá khối lượng công việc điều dưỡng một cách khách quan và khoa học. Kết quả đánh giá WISN giúp các nhà quản lý xác định nhu cầu nhân lực thực tế, từ đó có những điều chỉnh phù hợp để đảm bảo sự cân bằng giữa yêu cầu công việc và khả năng đáp ứng của đội ngũ điều dưỡng.

5.1. Ưu điểm của phương pháp WISN so với phương pháp khác

WISN cho phép xác định chính xác số lượng nhân lực y tế theo từng loại dịch vụ y tế và mức độ phức tạp của các dịch vụ y tế mà các cơ sở y tế cung cấp. Kết quả của phương pháp WISN cho biết các chỉ tiêu cụ thể để từ đó phân bổ nguồn lực hợp lý.

5.2. Kinh nghiệm triển khai WISN tại các bệnh viện khác

Bộ công cụ WISN đánh giá khối lượng công việc điều dưỡng đã được áp dụng tính toán nhân lực tại nhiều nước như Indonesia, Namibia, Uganda. Tại Việt Nam có một vài nghiên cứu sử dụng bộ công cụ WISN để đánh giá khối lượng công việc của nhân viên y tế nhưng chưa nhiều.

5.3. Các bước triển khai WISN hiệu quả tại bệnh viện

Các bước triển khai WISN hiệu quả bao gồm: xác định mục tiêu, thu thập dữ liệu, phân tích dữ liệu, và đưa ra các khuyến nghị. Cần có sự tham gia của tất cả các bộ phận liên quan để đảm bảo tính chính xác và khách quan của kết quả.

VI. Kết Luận Về Khối Lượng Công Việc Điều Dưỡng Hiện Nay

Việc giải quyết vấn đề khối lượng công việc điều dưỡng quá tải là một nhiệm vụ cấp bách, đòi hỏi sự chung tay của các cấp quản lý, đội ngũ điều dưỡng viên, và toàn xã hội. Với những giải pháp đồng bộ và hiệu quả, chúng ta có thể tạo ra một môi trường làm việc tốt cho điều dưỡng viên, từ đó nâng cao chất lượng chăm sóc người bệnh và góp phần xây dựng một hệ thống y tế vững mạnh.

6.1. Tóm tắt các phát hiện chính của nghiên cứu

Nghiên cứu cho thấy có sự phân bổ nhu cầu nhân lực hiện tại ở các khoa chưa phù hợp so với số lượng nhân lực hiện có. Trong năm 2016, cụ thể khoa Ngoại Chấn thương thiếu 2 điều dưỡng, Khoa Nội TH - HHLS thiếu 5 điều dưỡng tức điều dưỡng trong khoa chịu áp lực công việc rất lớn ở khoa này.

6.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo về công việc điều dưỡng

Nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào việc đánh giá hiệu quả của các giải pháp can thiệp nhằm giảm tải khối lượng công việc điều dưỡng. Đồng thời, cần nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần của điều dưỡng viên để có những biện pháp hỗ trợ kịp thời.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Nhu cầu nhân lực y tế, đặc biệt là điều dưỡng, đang trở thành vấn đề cấp thiết trong bối cảnh gia tăng số lượng người bệnh và sự phức tạp của các dịch vụ y tế. Tại Bệnh viện Đa khoa Trung ương Cần Thơ năm 2016, với tổng số 97 điều dưỡng tại 5 khoa lâm sàng gồm Nội Thần kinh, Nội Thận - Huyết học Lâm sàng, Ngoại Chấn thương, Ngoại Thần kinh và Ngoại Niệu, thực trạng khối lượng công việc (KLCV) của điều dưỡng cho thấy sự phân bổ nhân lực chưa hợp lý. Cụ thể, khoa Nội Thận - Huyết học Lâm sàng thiếu 5 điều dưỡng, khoa Ngoại Chấn thương thiếu 2 điều dưỡng, trong khi khoa Ngoại Niệu và Ngoại Thần kinh lại thừa nhân lực.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm mô tả chi tiết khối lượng công việc và xác định nhu cầu nhân lực điều dưỡng tại 5 khoa trên, đồng thời phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến KLCV của điều dưỡng. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 12/2016 đến tháng 10/2017, tại Bệnh viện Đa khoa Trung ương Cần Thơ, với ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc sắp xếp, bố trí nhân lực điều dưỡng phù hợp, nâng cao hiệu quả công tác chăm sóc người bệnh và giảm áp lực công việc cho đội ngũ điều dưỡng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên khung lý thuyết về khối lượng công việc của điều dưỡng, bao gồm ba cấu phần chính: hoạt động dịch vụ y tế, hoạt động hỗ trợ và hoạt động bổ sung. Khối lượng công việc được định nghĩa là tổng số công việc mà một điều dưỡng thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định, phản ánh mức độ phức tạp và khối lượng nhiệm vụ.

Phương pháp WISN (Workload Indicators of Staffing Need) của Tổ chức Y tế Thế giới được áp dụng để xác định nhu cầu nhân lực dựa trên khối lượng công việc thực tế, thay vì dựa trên số giường bệnh hay tỷ lệ dân số. WISN phân tích các hoạt động chuẩn (Activity Standard), thời gian làm việc sẵn có (Available Working Time - AWT), hệ số hoạt động bổ trợ (Category Allowance Factor - CAF) và hệ số hoạt động bổ trợ cá nhân (Individual Allowance Factor - IAF) để tính toán số lượng nhân viên cần thiết và đánh giá áp lực công việc.

Các yếu tố ảnh hưởng đến khối lượng công việc của điều dưỡng được xem xét bao gồm: số lượng người bệnh, trình độ chuyên môn và năng lực làm việc của điều dưỡng, thủ tục hành chính, trang thiết bị y tế, sắp xếp bố trí nhân lực và các quy trình chăm sóc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính, với cỡ mẫu toàn bộ 97 điều dưỡng tại 5 khoa lâm sàng. Phương pháp chọn mẫu là chọn toàn bộ điều dưỡng đang làm việc tại các khoa, bao gồm cả nhân viên hợp đồng và biên chế chính thức.

Nguồn dữ liệu gồm số liệu thứ cấp từ báo cáo nhân lực, thống kê công tác khám chữa bệnh năm 2016, phiếu tự điền về thời gian làm việc của điều dưỡng, phỏng vấn sâu với các trưởng phòng, điều dưỡng trưởng và thảo luận nhóm với điều dưỡng các khoa.

Phân tích số liệu được thực hiện theo quy trình 7 bước của phương pháp WISN, bao gồm xác định chức danh nghề nghiệp, tính toán thời gian làm việc sẵn có, xác định cấu phần công việc, xác định hoạt động chuẩn, tính khối lượng công việc tiêu chuẩn, tính hệ số hoạt động phụ trợ và cuối cùng tính toán nhu cầu nhân lực. Dữ liệu định tính được phân tích theo chủ đề nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến khối lượng công việc.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Phân bổ nhân lực chưa hợp lý: Khoa Nội Thận - Huyết học Lâm sàng thiếu 5 điều dưỡng (tỷ lệ thiếu khoảng 20%), khoa Ngoại Chấn thương thiếu 2 điều dưỡng (thiếu khoảng 10%), trong khi khoa Ngoại Niệu thừa 2 điều dưỡng và khoa Ngoại Thần kinh thừa 1 điều dưỡng. Khoa Nội Thần kinh có đủ nhân lực theo nhu cầu.

2. Thời gian làm việc sẵn có: Trung bình một điều dưỡng có khoảng 220 ngày làm việc trong năm, tương đương 1.760 giờ làm việc, sau khi trừ các ngày nghỉ phép, nghỉ ốm và các hoạt động không liên quan đến công việc chính.

3. Khối lượng công việc theo cấu phần: Hoạt động dịch vụ y tế chiếm khoảng 65% thời gian làm việc, hoạt động hỗ trợ chiếm 20%, hoạt động bổ sung chiếm 15%. Các công việc hành chính và thủ tục chiếm tới 28% tổng thời gian làm việc, gây áp lực lớn cho điều dưỡng.

4. Yếu tố ảnh hưởng đến khối lượng công việc: Bao gồm thủ tục hành chính phức tạp, trình độ và năng lực làm việc chưa đồng đều, trang thiết bị y tế cũ kỹ, mạng nội bộ chậm, bố trí nhân lực chưa hợp lý giữa các khoa và phòng, cũng như nhu cầu sử dụng dịch vụ y tế ngày càng tăng của người bệnh.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy sự thiếu hụt điều dưỡng tại một số khoa làm tăng áp lực công việc, ảnh hưởng đến chất lượng chăm sóc người bệnh. So sánh với các nghiên cứu tại Việt Nam và quốc tế, tình trạng thiếu hụt và phân bổ không đồng đều nhân lực điều dưỡng là phổ biến, đặc biệt tại các khoa có khối lượng công việc cao như khoa Nội Thận - Huyết học Lâm sàng và Ngoại Chấn thương.

Việc thủ tục hành chính chiếm tỷ lệ lớn thời gian làm việc của điều dưỡng cũng tương đồng với các nghiên cứu trước đây, cho thấy cần thiết phải cải tiến quy trình để giảm tải cho nhân viên. Trang thiết bị y tế và mạng nội bộ chưa đáp ứng yêu cầu cũng làm giảm hiệu quả công việc, gây mất thời gian và tăng áp lực.

Biểu đồ phân bố thời gian làm việc theo cấu phần công việc và bảng so sánh nhu cầu nhân lực thực tế với nhu cầu theo WISN sẽ minh họa rõ ràng mức độ thiếu hụt và áp lực công việc tại từng khoa, giúp nhà quản lý có cơ sở điều chỉnh phù hợp.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Sắp xếp lại nhân lực điều dưỡng: Tăng cường tuyển dụng và điều chuyển điều dưỡng từ các khoa thừa sang các khoa thiếu, đặc biệt tại khoa Nội Thận - Huyết học Lâm sàng và Ngoại Chấn thương, nhằm giảm áp lực công việc và đảm bảo chất lượng chăm sóc. Thời gian thực hiện: trong vòng 6 tháng, chủ thể: Ban Giám đốc bệnh viện và phòng Tổ chức cán bộ.

2. Cải tiến thủ tục hành chính: Rà soát, đơn giản hóa các thủ tục hành chính liên quan đến công tác điều dưỡng, áp dụng công nghệ thông tin để giảm thời gian xử lý giấy tờ, giúp điều dưỡng tập trung vào công việc chuyên môn. Thời gian thực hiện: 12 tháng, chủ thể: Phòng Công nghệ thông tin phối hợp phòng Điều dưỡng.

3. Nâng cao trình độ và năng lực điều dưỡng: Tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn và quản lý thời gian cho điều dưỡng, nhằm nâng cao hiệu quả công việc và giảm áp lực. Thời gian thực hiện: liên tục hàng năm, chủ thể: Phòng Điều dưỡng và các đơn vị đào tạo.

4. Cải thiện trang thiết bị và hạ tầng: Đầu tư nâng cấp trang thiết bị y tế, cải thiện mạng nội bộ và điều kiện làm việc tại các khoa, giúp điều dưỡng thực hiện công việc nhanh chóng, chính xác hơn. Thời gian thực hiện: 18 tháng, chủ thể: Ban Giám đốc bệnh viện và phòng Kế hoạch tổng hợp.

5. Ứng dụng bộ công cụ WISN: Tiếp tục áp dụng và mở rộng phương pháp WISN để đánh giá nhu cầu nhân lực định kỳ, giúp quản lý nhân lực hiệu quả, phù hợp với khối lượng công việc thực tế. Thời gian thực hiện: định kỳ hàng năm, chủ thể: Phòng Tổ chức cán bộ và phòng Điều dưỡng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý bệnh viện: Có thể sử dụng kết quả nghiên cứu để điều chỉnh chính sách tuyển dụng, phân bổ nhân lực điều dưỡng, nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự và cải thiện chất lượng dịch vụ y tế.

2. Phòng Điều dưỡng và cán bộ điều dưỡng trưởng khoa: Áp dụng các đề xuất để cải thiện tổ chức công việc, giảm tải thủ tục hành chính, nâng cao năng lực chuyên môn và phối hợp hiệu quả trong công tác chăm sóc người bệnh.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản lý bệnh viện, Y tế công cộng: Tham khảo phương pháp nghiên cứu WISN, cách phân tích khối lượng công việc và các yếu tố ảnh hưởng, làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo về quản lý nhân lực y tế.

4. Cơ quan quản lý y tế và các tổ chức đào tạo: Sử dụng kết quả để xây dựng chính sách nhân lực y tế phù hợp, thiết kế chương trình đào tạo nâng cao năng lực điều dưỡng, đồng thời áp dụng công cụ WISN trong quản lý nhân lực y tế toàn quốc.

Câu hỏi thường gặp

1. Phương pháp WISN là gì và tại sao được sử dụng trong nghiên cứu này?
   WISN là phương pháp xác định nhu cầu nhân lực dựa trên khối lượng công việc thực tế, giúp đánh giá chính xác số lượng nhân viên cần thiết và áp lực công việc. Nghiên cứu sử dụng WISN để xác định nhu cầu điều dưỡng tại bệnh viện, thay vì dựa trên số giường bệnh truyền thống.

2. Khối lượng công việc của điều dưỡng được phân loại như thế nào?
   Khối lượng công việc gồm ba cấu phần: hoạt động dịch vụ y tế (chăm sóc trực tiếp người bệnh), hoạt động hỗ trợ (công việc hành chính, ghi chép hồ sơ) và hoạt động bổ sung (đào tạo, họp hành). Hoạt động dịch vụ y tế chiếm phần lớn thời gian làm việc.

3. Yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến khối lượng công việc của điều dưỡng?
   Thủ tục hành chính phức tạp và mất nhiều thời gian, trình độ và năng lực làm việc chưa đồng đều, trang thiết bị y tế cũ kỹ, cùng với sự phân bổ nhân lực chưa hợp lý là những yếu tố chính làm tăng khối lượng công việc và áp lực cho điều dưỡng.

4. Nhu cầu nhân lực điều dưỡng tại các khoa có sự khác biệt như thế nào?
   Khoa Nội Thận - Huyết học Lâm sàng và Ngoại Chấn thương thiếu điều dưỡng, gây áp lực lớn cho nhân viên. Trong khi đó, khoa Ngoại Niệu và Ngoại Thần kinh lại thừa nhân lực, cho thấy sự phân bổ chưa hợp lý cần được điều chỉnh.

5. Làm thế nào để giảm tải công việc cho điều dưỡng theo khuyến nghị của nghiên cứu?
   Giải pháp bao gồm sắp xếp lại nhân lực, cải tiến thủ tục hành chính, nâng cao trình độ điều dưỡng, cải thiện trang thiết bị và áp dụng công cụ WISN để quản lý nhân lực hiệu quả, giúp điều dưỡng tập trung vào công việc chuyên môn và giảm áp lực.

Kết luận

• Nghiên cứu đã xác định rõ sự thiếu hụt và phân bổ không đồng đều nhân lực điều dưỡng tại 5 khoa lâm sàng của Bệnh viện Đa khoa Trung ương Cần Thơ năm 2016.
• Khối lượng công việc của điều dưỡng chủ yếu tập trung vào hoạt động dịch vụ y tế, nhưng thủ tục hành chính và các công việc hỗ trợ chiếm tỷ lệ lớn thời gian làm việc, gây áp lực đáng kể.
• Các yếu tố ảnh hưởng đến khối lượng công việc gồm thủ tục hành chính, trình độ năng lực, trang thiết bị, mạng nội bộ và bố trí nhân lực chưa hợp lý.
• Phương pháp WISN được áp dụng thành công giúp xác định nhu cầu nhân lực chính xác, làm cơ sở cho các đề xuất cải tiến quản lý nhân lực điều dưỡng.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm sắp xếp nhân lực, cải tiến thủ tục, nâng cao năng lực và đầu tư trang thiết bị, đồng thời khuyến khích áp dụng WISN định kỳ để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực y tế.

Ban Giám đốc bệnh viện và các phòng ban liên quan cần triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 6-18 tháng tới, đồng thời xây dựng kế hoạch đánh giá định kỳ nhu cầu nhân lực theo phương pháp WISN để đảm bảo sự phù hợp và hiệu quả lâu dài.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1. Thông tin chung 1. Nhân lực Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến mức độ nào đó con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động [11].

Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai [11]. Nhân lực y tế Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ”. Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế. Nó bao gồm CBYT chính thức và cán bộ không chính thức (như tình nguyện viên xã hội, những người CSSK gia đình, lang y.); kể cả những người làm việc trong ngành y tế và trong những ngành khác (như quân đội, trường học hay các doanh nghiệp) [37].

Có hai khái niệm thường được sử dụng khi bàn luận về nguồn nhân lực y tế. Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực liên quan đến cơ chế nhằm phát triển kỹ năng, kiến thức và năng lực chuyên môn của cá nhân và về mặt tổ chức công việc [35]. Bên cạnh đó, cần quan tâm đến khái niệm quản lý nguồn nhân lực. Theo WPRO, “quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tạo ra môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng nhân lực hoàn thành tốt công việc của mình bằng việc sử dụng các chiến lược nhằm xác định và đạt được sự tối ưu về số lượng, cơ cấu và sự phân bố nguồn nhân lực với chi phí hiệu quả nhất.

Mục đích chung là để có số nhân lực cần thiết, làm việc tại từng vị trí phù hợp, đúng thời điểm, thực hiện đúng công việc, và được hỗ trợ chuyên môn phù hợp với mức chi phí hợp lý” [42]. Theo quan niệm trước đây, quản lý nguồn nhân lực trước tiên chỉ tập trung vào việc tuyển dụng, xác 5 định mức lương và cơ chế tăng lương, quản lý bảo hiểm xã hội, đánh giá công việc về mặt hành chính có kèm theo động lực khuyến khích, sa thải khi cần thiết, cũng như việc đào tạo và các nhiệm vụ quản lý hành chính khác. Trách nhiệm của nhà quản lý là thực hiện các nhiệm vụ đó hiệu quả, hợp pháp và đảm bảo sự công bằng và nhất quán. Tuy nhiên, theo quan niệm hiện nay, quản lý nguồn nhân lực được hiểu rộng hơn, bao gồm cả nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực.

Báo cáo chung tổng quan ngành y tế về Nhân lực y tế ở Việt Nam cũng sẽ đề cập tới cả hai vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực [8]. Nhân lực y tế là một thành phần cơ bản và quan trọng trong 6 yếu tố đầu vào của hệ thống y tế. Nhân lực y tế đóng vai trò quyết định và quan trọng trong việc cung cấp các dịch vụ chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân [2]. Có hai khái niệm thường được sử dụng khi bàn luận về nguồn nhân lực y tế đó là phát triển nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực.

Phát triển nguồn nhân lực liên quan đến cơ chế nhằm phát triển kỹ năng, kiến thức và năng lực chuyên môn của cá nhân và về mặt tổ chức công việc [3]. Còn khái niệm quản lý nguồn nhân lực, theo WPRO, là “một quá trình tạo ra môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng nhân lực hoàn thành tốt công việc của mình bằng việc sử dụng các chiến lược nhằm xác định và đạt được sự tối ưu về số lượng, cơ cấu và sự phân bố nguồn nhân lực với chi phí hiệu quả nhất. Mục đích chung là để có số nhân lực cần thiết, làm việc tại từng vị trí phù hợp, đúng thời điểm, thực hiện đúng công việc, và được hỗ trợ chuyên môn phù hợp với mức chi phí hợp lý” [4]. Thực trạng nguồn nhân lực y tế Thế giới - Số lượng nhân viên y tế: theo định hướng của WHO về ưu tiên phát triển nguồn nhân lực y tế, các nước thành viên khu vực Đông Nam Á và khu vực Tây Thái Bình Dương (trong đó có Việt Nam) - đã xây dựng chiến lược nguồn nhân lực y tế cho nước mình và các nước trong khu vực.

Cả 2 bản chiến lược này đều có những điểm tương đồng về các vấn đề ưu tiên cần giải quyết (Bảng 2. Các ưu tiên được họp thành nhóm theo 3 vấn đề: (i) Nhân lực y tế đáp ứng nhu cầu CSSK; (ii) phát triển, sử dụng và duy trì nguồn nhân lực; (iii) Quản lý và điều hành nguồn nhân lực. Trên cơ sở chiến lược khu vực mang tính định hướng, mỗi quốc gia cần xây dựng và đưa ra các chiến lược phù hợp với nước mình [36]. Nguồn nhân lực trên thế giới Tổng số Người cung cấp Người quản lý và nhân viên y tế DVYT nhân viên khác Khu vực theo % % Mật WHO tổng tổng Số lượng độ/1000 Số lượng Số lượng số số dân NVYT NVYT Châu Phi 1.000 25 Đông Đông Nam Á 7.000 33 Tây Thái Bình 10.000 23 Dương Châu Âu 16.000 33 Nguồn: theo Báo cáo chung tổng quan ngành Y tế năm 2009 của Bộ Y tế.

Kết quả này cho thấy sự mất cân bằng trong phân bổ NVYT 29/ 40 Quốc gia của Châu Phi còn ít hơn 1, 2 nhân viên y tế/ 1. Mật độ thấp của NVYT tại Châu Phi phản ánh sự thiếu khả năng đào tạo và duy trì đã nguồn nhân lực y tế, nhiều cơ hội làm việc ở nước ngoài cũng như thiếu sự động viên, khích lệ đối với đội ngũ NVYT hiện có. Số lượng bác sĩ, y tá, nữ hộ sinh thiếu hụt ước tính theo của WHO Số quốc gia Số thiếu hụt nhân viên y tế Vùng theo WHO Số thiếu Ước tính Tổng số Số hiện có Tỷ lệ % NVYT thiếu hụt Châu Phi 46 36 590.001 50 Châu Âu 52 0 - - - Trung Cận Đông 21 7 312.031 98 Thái Bình Dương 27 3 27.470 119 7 Theo ước tính của WHO có 57/192 thiếu loại NVYT. Cần phải có thêm 4,3 triệu NVYT, trong đó có 2, 4 triệu bác sĩ, y tá, nữ hộ sinh để đáp ứng nhu cầu về y tế [36].

So sánh một số chỉ số nhân lực tại khu vực Đông Nam Á, Tây Thái Bình Dương và một số quốc gia trong vùng Số điều Tỷ số Số dược Số bác dưỡng và điều sỹ từ sĩ / 1 hộ sinh từ dưỡng trung Vùng, tên quốc gia vạn trung cấp và hộ cấp trở dân trở lên / 1 sinh /1 lên / 1 vạn dân bác sĩ vạn dân Trung bình vùng Đông Nam Á 5,2 12,2 2,3 3,7 In-đô-nê-xia 1 8 8,0 0,5 Ấn Độ 6 13 2,2 5 Thái Lan 4 28 7,0 3 Tây Thái Bình Dương 13,9 20,3 1,45 4,5 Tây Thái Bình Dương (trừ các 13,1 12,9 1,0 3,1 quốc gia thu nhập cao) Căm-pu-chia 2 9 4,5 0,5 Lào 4 10 2,5 0 Việt Nam 6 9 1,4 3 Trung Quốc 14 10 0,7 3 Ma-lai-xi-a 7 18 2,6 1 Phi-lip-pin 12 61 5,1 6 Nguồn: WHOSIS [36]. Tỷ lệ điều dưỡng ở Việt Nam còn rất thấp so với các nước tại khu vực Đông Nam Á, Tây Thái Bình Dương và một số quốc gia trong vùng. - Tỷ lệ bác sĩ và điều dưỡng của các nước 8 Bảng 1. Tỷ lệ Bác sĩ và điều dưỡng của các nước Tên nước Số BS Số ĐD Tỷ lệ Thái Lan 12.428 1/3,5 Nguồn Nursing in the World – Third edition, WHO [7].

- Phân bố tỷ lệ Điều dưỡng/người bệnh Bảng 1. Phân bố tỷ lệ Điều dưỡng/người bệnh Khoa phòng Tỷ lệ ĐD/ NB Khoa khám bệnh 2,5 - 3 ĐD / 100 NB Khoa cấp cứu 4 ĐD/10 NB Khoa nội – ngoại 2,5 - 3 ĐD / 24 NB Khoa HSCC 1 ĐD / 1 NB Khoa sản 3 ĐD / 4 NB Khoa phẫu thuật 4 ĐD Theo tiêu chuẩn của Thái Lan cho BV hạng 1 và hạng 2 [7]. Thực trạng nguồn nhân lực y tế Việt Nam Tổng số CBYT công tăng dần trong vòng 5 năm trở lại đây, từ 241. Số lượng CBYT tăng đều đặn ở tất cả các loại hình.

Ở tuyến trung ương, tỉnh, huyện và xã có tổng số 56 208 bác sĩ (bao gồm cả tiến sỹ và thạc sỹ), 49 213 y sỹ, 10 524 dược sỹ đại học, 12 533 dược sỹ trung cấp, 67.081 điều dưỡng, 22 943 hộ sinh, 882 lương y và 15 682 kỹ thuật viên y học [8]. - Dự báo nhu cầu nhân lực theo loại cán bộ tới năm 2020. Phân bố tỷ lệ điều dưỡng/người bệnh Loại nhân lực Năm 2011 Cần có năm 2020 Chỉ tiêu 2020 Số cần bổ (người) (*) (**) (***) sung Bác sĩ 44.851 Dược sỹ đại học 16.887 Kỹ thuật viên 24.892 ngành khác Nguồn: Báo cáo chung tổng quan ngành y tế về Nhân lực y tế ở Việt Nam (2009)[8]. - Bất cập và thách thức: + Thiếu nhân lực y tế cho lĩnh vực KCB Số lượng nhân lực y tế cho lĩnh vực KCB còn thiếu so với định mức biên chế và nhu cầu thực tế.

Định mức biên chế CBYT trong lĩnh vực KCB được tính theo 2 phương án: làm việc theo giờ hành chính và làm việc theo ca (theo Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV, ngày 05/06/2007). Định mức biên chế theo giường bệnh (số CBYT trên 1 giường bệnh) đối với phương án làm việc theo ca thường cao hơn so với phương án làm việc theo giờ hành chính và đối với các cơ sở KCB ở tuyến trên thì cao hơn tuyến dưới. Hiện nay ngành y tế đang áp dụng chế độ làm việc theo giờ hành chính. Nếu chuyển sang chế độ làm việc theo ca, thì số CBYT ở các bệnh viện công lập sẽ cần tăng thêm khá nhiều.

Cụ thể, trong khu vực KCB, hiện có 141.148 CBYT, nhu cầu cần có theo định mức biên chế là 188. Trong lĩnh vực điều trị ở cả 3 tuyến mới chỉ tính làm việc theo giờ hành chính đã cần bổ sung tới trên 47.000 CBYT, nếu làm việc theo ca thì con số đó là trên 80. + Thiếu điều dưỡng làm việc trong khu vực y tế nhà nước Tỷ số điều dưỡng và hộ sinh (gồm cả đại học, cao đẳng, trung cấp và sơ học) so với số bác sĩ là 1,6.