Tổng quan nghiên cứu

Nhu cầu nhân lực y tế, đặc biệt là điều dưỡng, đang trở thành vấn đề cấp thiết trong bối cảnh gia tăng số lượng người bệnh và sự phức tạp của các dịch vụ y tế. Tại Bệnh viện Đa khoa Trung ương Cần Thơ năm 2016, với tổng số 97 điều dưỡng tại 5 khoa lâm sàng gồm Nội Thần kinh, Nội Thận - Huyết học Lâm sàng, Ngoại Chấn thương, Ngoại Thần kinh và Ngoại Niệu, thực trạng khối lượng công việc (KLCV) của điều dưỡng cho thấy sự phân bổ nhân lực chưa hợp lý. Cụ thể, khoa Nội Thận - Huyết học Lâm sàng thiếu 5 điều dưỡng, khoa Ngoại Chấn thương thiếu 2 điều dưỡng, trong khi khoa Ngoại Niệu và Ngoại Thần kinh lại thừa nhân lực.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm mô tả chi tiết khối lượng công việc và xác định nhu cầu nhân lực điều dưỡng tại 5 khoa trên, đồng thời phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến KLCV của điều dưỡng. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 12/2016 đến tháng 10/2017, tại Bệnh viện Đa khoa Trung ương Cần Thơ, với ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc sắp xếp, bố trí nhân lực điều dưỡng phù hợp, nâng cao hiệu quả công tác chăm sóc người bệnh và giảm áp lực công việc cho đội ngũ điều dưỡng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên khung lý thuyết về khối lượng công việc của điều dưỡng, bao gồm ba cấu phần chính: hoạt động dịch vụ y tế, hoạt động hỗ trợ và hoạt động bổ sung. Khối lượng công việc được định nghĩa là tổng số công việc mà một điều dưỡng thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định, phản ánh mức độ phức tạp và khối lượng nhiệm vụ.

Phương pháp WISN (Workload Indicators of Staffing Need) của Tổ chức Y tế Thế giới được áp dụng để xác định nhu cầu nhân lực dựa trên khối lượng công việc thực tế, thay vì dựa trên số giường bệnh hay tỷ lệ dân số. WISN phân tích các hoạt động chuẩn (Activity Standard), thời gian làm việc sẵn có (Available Working Time - AWT), hệ số hoạt động bổ trợ (Category Allowance Factor - CAF) và hệ số hoạt động bổ trợ cá nhân (Individual Allowance Factor - IAF) để tính toán số lượng nhân viên cần thiết và đánh giá áp lực công việc.

Các yếu tố ảnh hưởng đến khối lượng công việc của điều dưỡng được xem xét bao gồm: số lượng người bệnh, trình độ chuyên môn và năng lực làm việc của điều dưỡng, thủ tục hành chính, trang thiết bị y tế, sắp xếp bố trí nhân lực và các quy trình chăm sóc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính, với cỡ mẫu toàn bộ 97 điều dưỡng tại 5 khoa lâm sàng. Phương pháp chọn mẫu là chọn toàn bộ điều dưỡng đang làm việc tại các khoa, bao gồm cả nhân viên hợp đồng và biên chế chính thức.

Nguồn dữ liệu gồm số liệu thứ cấp từ báo cáo nhân lực, thống kê công tác khám chữa bệnh năm 2016, phiếu tự điền về thời gian làm việc của điều dưỡng, phỏng vấn sâu với các trưởng phòng, điều dưỡng trưởng và thảo luận nhóm với điều dưỡng các khoa.

Phân tích số liệu được thực hiện theo quy trình 7 bước của phương pháp WISN, bao gồm xác định chức danh nghề nghiệp, tính toán thời gian làm việc sẵn có, xác định cấu phần công việc, xác định hoạt động chuẩn, tính khối lượng công việc tiêu chuẩn, tính hệ số hoạt động phụ trợ và cuối cùng tính toán nhu cầu nhân lực. Dữ liệu định tính được phân tích theo chủ đề nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến khối lượng công việc.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Phân bổ nhân lực chưa hợp lý: Khoa Nội Thận - Huyết học Lâm sàng thiếu 5 điều dưỡng (tỷ lệ thiếu khoảng 20%), khoa Ngoại Chấn thương thiếu 2 điều dưỡng (thiếu khoảng 10%), trong khi khoa Ngoại Niệu thừa 2 điều dưỡng và khoa Ngoại Thần kinh thừa 1 điều dưỡng. Khoa Nội Thần kinh có đủ nhân lực theo nhu cầu.

  2. Thời gian làm việc sẵn có: Trung bình một điều dưỡng có khoảng 220 ngày làm việc trong năm, tương đương 1.760 giờ làm việc, sau khi trừ các ngày nghỉ phép, nghỉ ốm và các hoạt động không liên quan đến công việc chính.

  3. Khối lượng công việc theo cấu phần: Hoạt động dịch vụ y tế chiếm khoảng 65% thời gian làm việc, hoạt động hỗ trợ chiếm 20%, hoạt động bổ sung chiếm 15%. Các công việc hành chính và thủ tục chiếm tới 28% tổng thời gian làm việc, gây áp lực lớn cho điều dưỡng.

  4. Yếu tố ảnh hưởng đến khối lượng công việc: Bao gồm thủ tục hành chính phức tạp, trình độ và năng lực làm việc chưa đồng đều, trang thiết bị y tế cũ kỹ, mạng nội bộ chậm, bố trí nhân lực chưa hợp lý giữa các khoa và phòng, cũng như nhu cầu sử dụng dịch vụ y tế ngày càng tăng của người bệnh.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy sự thiếu hụt điều dưỡng tại một số khoa làm tăng áp lực công việc, ảnh hưởng đến chất lượng chăm sóc người bệnh. So sánh với các nghiên cứu tại Việt Nam và quốc tế, tình trạng thiếu hụt và phân bổ không đồng đều nhân lực điều dưỡng là phổ biến, đặc biệt tại các khoa có khối lượng công việc cao như khoa Nội Thận - Huyết học Lâm sàng và Ngoại Chấn thương.

Việc thủ tục hành chính chiếm tỷ lệ lớn thời gian làm việc của điều dưỡng cũng tương đồng với các nghiên cứu trước đây, cho thấy cần thiết phải cải tiến quy trình để giảm tải cho nhân viên. Trang thiết bị y tế và mạng nội bộ chưa đáp ứng yêu cầu cũng làm giảm hiệu quả công việc, gây mất thời gian và tăng áp lực.

Biểu đồ phân bố thời gian làm việc theo cấu phần công việc và bảng so sánh nhu cầu nhân lực thực tế với nhu cầu theo WISN sẽ minh họa rõ ràng mức độ thiếu hụt và áp lực công việc tại từng khoa, giúp nhà quản lý có cơ sở điều chỉnh phù hợp.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Sắp xếp lại nhân lực điều dưỡng: Tăng cường tuyển dụng và điều chuyển điều dưỡng từ các khoa thừa sang các khoa thiếu, đặc biệt tại khoa Nội Thận - Huyết học Lâm sàng và Ngoại Chấn thương, nhằm giảm áp lực công việc và đảm bảo chất lượng chăm sóc. Thời gian thực hiện: trong vòng 6 tháng, chủ thể: Ban Giám đốc bệnh viện và phòng Tổ chức cán bộ.

  2. Cải tiến thủ tục hành chính: Rà soát, đơn giản hóa các thủ tục hành chính liên quan đến công tác điều dưỡng, áp dụng công nghệ thông tin để giảm thời gian xử lý giấy tờ, giúp điều dưỡng tập trung vào công việc chuyên môn. Thời gian thực hiện: 12 tháng, chủ thể: Phòng Công nghệ thông tin phối hợp phòng Điều dưỡng.

  3. Nâng cao trình độ và năng lực điều dưỡng: Tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn và quản lý thời gian cho điều dưỡng, nhằm nâng cao hiệu quả công việc và giảm áp lực. Thời gian thực hiện: liên tục hàng năm, chủ thể: Phòng Điều dưỡng và các đơn vị đào tạo.

  4. Cải thiện trang thiết bị và hạ tầng: Đầu tư nâng cấp trang thiết bị y tế, cải thiện mạng nội bộ và điều kiện làm việc tại các khoa, giúp điều dưỡng thực hiện công việc nhanh chóng, chính xác hơn. Thời gian thực hiện: 18 tháng, chủ thể: Ban Giám đốc bệnh viện và phòng Kế hoạch tổng hợp.

  5. Ứng dụng bộ công cụ WISN: Tiếp tục áp dụng và mở rộng phương pháp WISN để đánh giá nhu cầu nhân lực định kỳ, giúp quản lý nhân lực hiệu quả, phù hợp với khối lượng công việc thực tế. Thời gian thực hiện: định kỳ hàng năm, chủ thể: Phòng Tổ chức cán bộ và phòng Điều dưỡng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý bệnh viện: Có thể sử dụng kết quả nghiên cứu để điều chỉnh chính sách tuyển dụng, phân bổ nhân lực điều dưỡng, nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự và cải thiện chất lượng dịch vụ y tế.

  2. Phòng Điều dưỡng và cán bộ điều dưỡng trưởng khoa: Áp dụng các đề xuất để cải thiện tổ chức công việc, giảm tải thủ tục hành chính, nâng cao năng lực chuyên môn và phối hợp hiệu quả trong công tác chăm sóc người bệnh.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản lý bệnh viện, Y tế công cộng: Tham khảo phương pháp nghiên cứu WISN, cách phân tích khối lượng công việc và các yếu tố ảnh hưởng, làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo về quản lý nhân lực y tế.

  4. Cơ quan quản lý y tế và các tổ chức đào tạo: Sử dụng kết quả để xây dựng chính sách nhân lực y tế phù hợp, thiết kế chương trình đào tạo nâng cao năng lực điều dưỡng, đồng thời áp dụng công cụ WISN trong quản lý nhân lực y tế toàn quốc.

Câu hỏi thường gặp

  1. Phương pháp WISN là gì và tại sao được sử dụng trong nghiên cứu này?
    WISN là phương pháp xác định nhu cầu nhân lực dựa trên khối lượng công việc thực tế, giúp đánh giá chính xác số lượng nhân viên cần thiết và áp lực công việc. Nghiên cứu sử dụng WISN để xác định nhu cầu điều dưỡng tại bệnh viện, thay vì dựa trên số giường bệnh truyền thống.

  2. Khối lượng công việc của điều dưỡng được phân loại như thế nào?
    Khối lượng công việc gồm ba cấu phần: hoạt động dịch vụ y tế (chăm sóc trực tiếp người bệnh), hoạt động hỗ trợ (công việc hành chính, ghi chép hồ sơ) và hoạt động bổ sung (đào tạo, họp hành). Hoạt động dịch vụ y tế chiếm phần lớn thời gian làm việc.

  3. Yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến khối lượng công việc của điều dưỡng?
    Thủ tục hành chính phức tạp và mất nhiều thời gian, trình độ và năng lực làm việc chưa đồng đều, trang thiết bị y tế cũ kỹ, cùng với sự phân bổ nhân lực chưa hợp lý là những yếu tố chính làm tăng khối lượng công việc và áp lực cho điều dưỡng.

  4. Nhu cầu nhân lực điều dưỡng tại các khoa có sự khác biệt như thế nào?
    Khoa Nội Thận - Huyết học Lâm sàng và Ngoại Chấn thương thiếu điều dưỡng, gây áp lực lớn cho nhân viên. Trong khi đó, khoa Ngoại Niệu và Ngoại Thần kinh lại thừa nhân lực, cho thấy sự phân bổ chưa hợp lý cần được điều chỉnh.

  5. Làm thế nào để giảm tải công việc cho điều dưỡng theo khuyến nghị của nghiên cứu?
    Giải pháp bao gồm sắp xếp lại nhân lực, cải tiến thủ tục hành chính, nâng cao trình độ điều dưỡng, cải thiện trang thiết bị và áp dụng công cụ WISN để quản lý nhân lực hiệu quả, giúp điều dưỡng tập trung vào công việc chuyên môn và giảm áp lực.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã xác định rõ sự thiếu hụt và phân bổ không đồng đều nhân lực điều dưỡng tại 5 khoa lâm sàng của Bệnh viện Đa khoa Trung ương Cần Thơ năm 2016.
  • Khối lượng công việc của điều dưỡng chủ yếu tập trung vào hoạt động dịch vụ y tế, nhưng thủ tục hành chính và các công việc hỗ trợ chiếm tỷ lệ lớn thời gian làm việc, gây áp lực đáng kể.
  • Các yếu tố ảnh hưởng đến khối lượng công việc gồm thủ tục hành chính, trình độ năng lực, trang thiết bị, mạng nội bộ và bố trí nhân lực chưa hợp lý.
  • Phương pháp WISN được áp dụng thành công giúp xác định nhu cầu nhân lực chính xác, làm cơ sở cho các đề xuất cải tiến quản lý nhân lực điều dưỡng.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm sắp xếp nhân lực, cải tiến thủ tục, nâng cao năng lực và đầu tư trang thiết bị, đồng thời khuyến khích áp dụng WISN định kỳ để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực y tế.

Hành động tiếp theo: Ban Giám đốc bệnh viện và các phòng ban liên quan cần triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 6-18 tháng tới, đồng thời xây dựng kế hoạch đánh giá định kỳ nhu cầu nhân lực theo phương pháp WISN để đảm bảo sự phù hợp và hiệu quả lâu dài.