CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG KINH DOANH DU LỊCH 1.1 Giới thiệu về quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm, mục tiêu, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 1.1 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực - Tuyển nhân viên (người lao động) phù hợp cho yêu cầu công việc của tổ chức, của doanh nghiệp - Biết nơi tìm ứng viên cho yêu cầu của doanh nghiệp - Biết cách thiết lập một kế hoạch thù lao hữu hiệu, có tác động tích cực đối với đội ngũ nhân sự cho yêu cầu hoàn thành những nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, của DN. - Nắm vững những nguyên tắc quản lý nhân sự hữu hiệu để thực hiện một cách bài bản khoa học để đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đoàn kết nội bộ, thống nhất ý thức và ý chí trong việc tuân thủ kỷ luật, kỷ cương của tổ chức, của DN trong quá trình hoạt động SXKD. - Đánh giá đúng mức và thực hiện đúng đắn việc huấn luyện, đào tạo đồng bộ đội ngũ nhân sự cho yêu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, của DN.2 Ý nghĩa của việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực - Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Thực tế cho thấy, một lãnh đạo giỏi cần phải dành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác.
- Nghiên cứu quản trị nguồn lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu qua tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả qua tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. - Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác được các khả năng tiềm năng, năng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, 1 doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp.3 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực - Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi trình độ năng lực của nhân viên được nâng cao; trang thiết bị ngày càng hiện đại; công việc ngày càng phức tạp, đa dạng; yêu cầu của công việc càng tăng. Vì vậy vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý.
- Việt Nam không phải là trường hợp ngoại lệ. Quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đã bộc lộ nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế. Điều này được coi như một trong những nguyên nhân quan trọng nhất cản trở kinh tế phát triển. Nguồn quản trị thật sự là điều kiện cần thiết để khai thác nguồn tiềm năng to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển và nâng cao mức sống của người dân.
- Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng ở mỗi quốc gia lại không giống nhau. Đối với nền kinh tế đang chuyển đổi như Việt Nam, nơi mà trình độ công nghệ còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định, quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người thì “quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. - Ngoài ra quản trị nguồn nhân lực có thể được hiểu ở nhiều góc độ khác nhau: + Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức, quản trị nhân lực (QTNL) bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. + Xét về nội dung của quản trị có thể hiểu QTNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
+ Song ở giác độ nào, QTNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng.2 Sơ lược quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực 1.1 Trên thế giới Khởi đầu của vấn đề quản trị con người trong các tổ chức là quản trị nhân sự (personnel management), tuy nhiên ban đầu chỉ chú trọng đơn thuần tới các vấn đề quản trị hành chính nhân viên.1 Phong trào quản trị trên cơ sở khoa học Vào cuối thế kỷ thứ 19, trên thế giới chưa áp dụng định mức lao động trên cơ sở khoa học, tất cả mọi nhân viên đều được coi là có năng lực làm việc như nhau. Điều đó khiến cho nhân viên không hăng hái làm việc, nâng cao năng suất lao động, người chủ phải thắt chặt quản lý, đôn đốc, giám sát, đe dọa đuổi việc nhằm thúc ép nhân viên làm việc tốt hơn. Phong trào quản trị trên cơ sở khoa học do Taylor (1856-1915) khởi xướng và được nhiều nhà khoa học khác nồng nhiệt kế tục, tích cực phát triển. Ưu điểm: Nghiên cứu thời gian và chuyển động, phân tích công việc Chuẩn bị các bản tiêu chuẩn công việc và thiết lập hệ thống kích thích vật chất có hiệu quả thông qua tiền lương, tiền thưởng.
Tích cực thực hiện chương trình phúc lợi, quan tâm đến sức khỏe và an toàn lao động cho công nhân. Nhược điểm: Không quan tâm đến quyền lợi của người lao động, hạ thấp vai trò của người công nhân xuống ngang hàng với máy móc, thiết bị và các yếu tố khác của quá trình sản xuất. Công nhân không cần trình độ văn hóa, kỹ thuật cao và không có cơ hội tham gia vào quá trình quản trị xí nghiệp hay đánh giá đốc công.2 Phong trào các mối quan hệ con người Từ giữa những năm 1930, phong trào quản trị trên cơ sở khoa học được thay thế bằng phong trào quản trị các mối quan hệ con người. Đó được coi là kết quả thành công của các thí nghiệm Hawthorne và sự phát triển của phong trào công đoàn.
Nghiên cứu của Hawthorne khởi đầu năm 1924 và kéo dài nhiều năm nghiên cứu tập trung vào các ảnh hưởng của điều kiện vệ sinh lao động như ánh sáng nơi làm việc, độ dài thời gian làm việc, chu kỳ nghỉ ngơi…; các ảnh hưởng của nhóm lên cá nhân, phong cách lãnh đạo và sự thoải mái của công nhân tại nơi làm việc đối 3 với công suất lao động. Kết quả cho thấy không chỉ có các thiết kế mẫu công việc, cách trả lương, thưởng mà cả các yếu tố tâm sinh lý cũng ảnh hưởng tới năng suất lao động. Các yếu tố của điều kiện môi trường như quan hệ nhóm, phong cách lãnh đạo… đã tác động mạnh mẽ đến tình cảm, nhiệt tình của người lao động và là nguồn gốc nâng cao hiệu quả làm việc. Kết quả nghiên cứu của Elton Mayo và F.Roethlisberger đã dẫn đến sự áp dụng rộng rãi các phương pháp, kỹ thuật nghiên cứu khoa học hành vị đối xử trong công nghiệp.
Ưu điểm: Góp phần cải thiện môi trường làm việc nhưng chỉ đạt được kết quả rất hạn chế trong việc nâng cao năng suất lao động và sự thỏa mãn trong công việc của công nhân. Thực hiện các chương trình đào tạo đốc công về phong cách lãnh đạo và cách đối xử công nhân. Nhược điểm: Không quan tâm đến sự khác biệt của các cá nhân. Không đánh giá được yêu cầu công việc và không kiểm tra được ảnh hưởng của công việc đối với hành vi của công nhân.
Không chú ý đến thủ tục, tiêu chuẩn mẫu và các quy chế làm việc nhằm hướng dẫn công nhân đạt được mục tiêu của tổ chức.3 Quản trị nguồn nhân lực Từ cuối những năm 1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm, nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản trị con người trong tổ chức, doanh nghiệp. Vấn đề quản trị con người trong một số tổ chức, doanh nghiệp không còn đơn thuần là vấn đề quản trị hành chính nhân viên. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn quản trị nhân sự được nhấn mạnh. Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các nhà quản trị, không còn đơn thuần của trưởng phòng nhân sự hay tổ chức cán bộ như trước đây.
Việc cần thiết phải đặt đúng người vào đúng việc là phương tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn quản trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực dần dần được thay thế cho quản trị nhân sự, với quan điểm chủ đạo: con người không còn đơn thuần chỉ là yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. Từ 4 quan điểm đó, quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở của các nguyên tắc chủ yếu sau: - Nhân viên phải được đầu tư thỏa đáng để phát triển năng lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức. - Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.
- Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.