Khóa luận: Yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc tại Hupuna Group

Khóa luận tốt nghiệp quản trị kinh doanh phân tích các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc tự nguyện của nhân sự tại Công ty Cổ phần Hupuna Group.

• Tác giả: Lê Thùy Chi
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Việt Hà
• Trường học: Học viện Ngân hàng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân sự tại Công ty Cổ phần Hupuna Group
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan nghiên cứu ý định nghỉ việc tại Hupuna Group

Nghiên cứu ý định nghỉ việc của người lao động đóng vai trò sống còn trong quản trị doanh nghiệp. Ý định nghỉ việc phản ánh thái độ và suy nghĩ rời bỏ tổ chức trước khi chuyển hóa thành hành động thực tế. Tại Công ty Cổ phần Hupuna Group, biến động nhân sự tạo ra nhiều thách thức lớn. Tình trạng này làm gián đoạn quy trình làm việc. Chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới tăng cao. Năng suất của toàn bộ tổ chức bị suy giảm đáng kể. Đề tài khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh tập trung làm rõ thực trạng này. Nghiên cứu hệ thống hóa các lý thuyết nhân sự hiện đại. Tác giả khảo sát các biến số tâm lý và môi trường làm việc tác động đến đội ngũ lao động. Việc nhận diện sớm tín hiệu thôi việc giúp ban lãnh đạo xây dựng cơ chế phòng ngừa rủi ro. Doanh nghiệp bảo vệ được nguồn vốn tri thức quý giá. Nghiên cứu tạo tiền đề xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn kết và ổn định lâu dài.

1.1. Khái niệm và bản chất của ý định nghỉ việc tự nguyện

Ý định nghỉ việc tự nguyện là giai đoạn nhận thức cuối cùng trước khi nhân viên chính thức nộp đơn xin thôi việc. Trạng thái tâm lý này bắt nguồn từ sự không hài lòng với công việc hiện tại. Nhân viên bắt đầu so sánh lợi ích với các cơ hội việc làm khác trên thị trường. Họ cân nhắc giữa chi phí chuyển việc và giá trị nhận lại. Ý định này không đồng nghĩa với hành vi nghỉ việc ngay lập tức. Tuy nhiên, thái độ này làm giảm sút mức độ tập trung và sự tận tâm hàng ngày. Doanh nghiệp cần phát hiện sớm các biểu hiện suy giảm động lực. Can thiệp kịp thời ở giai đoạn này mang lại hiệu quả giữ chân nhân tài cao nhất.

1.2. Bối cảnh nhân sự tại Công ty Cổ phần Hupuna Group

Công ty Cổ phần Hupuna Group hoạt động trong môi trường kinh doanh cạnh tranh cao. Đội ngũ nhân sự chịu áp lực lớn về chỉ tiêu doanh số và tiến độ hoàn thành dự án. Tỷ lệ biến động nhân sự trong các năm gần đây có xu hướng gia tăng. Các vị trí chuyên môn và khối văn phòng thường xuyên thay đổi nhân sự. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chuỗi vận hành của công ty. Khóa luận thu thập số liệu thực tế tại các phòng ban nội bộ. Nghiên cứu phản ánh bức tranh toàn diện về tâm tư của người lao động. Dữ liệu này giúp ban lãnh đạo Hupuna nhận diện rõ nét các nút thắt trong công tác đãi ngộ và môi trường làm việc.

II. Phân tích các yếu tố tác động đến ý định rời bỏ tổ chức

Ý định nghỉ việc chịu sự chi phối từ nhiều yếu tố nội tại và ngoại cảnh. Mức độ hài lòng trong công việc là nhân tố hàng đầu quyết định sự gắn bó của nhân sự. Khi nhân viên cảm thấy công việc nhàm chán hoặc thiếu tính thách thức, động lực cống hiến suy giảm nhanh chóng. Yếu tố cam kết tổ chức đóng vai trò như sợi dây liên kết vô hình. Nhân viên có cam kết tình cảm cao luôn sẵn sàng đồng hành cùng doanh nghiệp vượt qua giai đoạn khó khăn. Ngược lại, áp lực công việc quá tải và môi trường làm việc độc hại thúc đẩy nhanh quá trình tìm kiếm bến đỗ mới. Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp cũng ảnh hưởng trực tiếp đến trải nghiệm hàng ngày. Thiếu sự hỗ trợ từ lãnh đạo tạo cảm giác cô lập và thất vọng. Ngoài ra, cơ hội việc làm thay thế từ thị trường bên ngoài luôn là lực kéo mạnh mẽ. Doanh nghiệp cần phân tích toàn diện các yếu tố để xác định chính xác nguyên nhân cốt lõi.

2.1. Tác động của tiền lương và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp

Thu nhập và lộ trình thăng tiến là nền tảng duy trì lòng trung thành của nhân viên. Mức lương không cạnh tranh so với thị trường tạo ra tâm lý so sánh tiêu cực. Nhân viên cảm thấy công sức cống hiến không được đền đáp xứng đáng. Thiếu minh bạch trong quy chế xét thưởng làm gia tăng cảm giác bất công. Bên cạnh đó, việc thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp khiến nhân sự giỏi rời đi. Nhân viên trẻ luôn tìm kiếm môi trường đào tạo và lộ trình thăng tiến rõ ràng. Khi doanh nghiệp không đáp ứng được kỳ vọng này, ý định tìm kiếm công việc mới sẽ xuất hiện nhanh chóng.

2.2. Ảnh hưởng từ môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp

Môi trường làm việc tích cực giúp tăng cường sức khỏe tinh thần cho người lao động. Không gian làm việc thoải mái cùng cơ sở vật chất đầy đủ thúc đẩy hiệu suất. Văn hóa công ty cởi mở khuyến khích sự chia sẻ và hợp tác giữa các phòng ban. Khi phong cách lãnh đạo mang tính hỗ trợ, nhân viên cảm thấy được tôn trọng và ghi nhận. Ngược lại, xung đột nội bộ kéo dài gây căng thẳng và suy kiệt năng lượng. Tình trạng mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân làm gia tăng ý định từ chức. Xây dựng môi trường lành mạnh là giải pháp cấp thiết hàng đầu.

III. Phương pháp nghiên cứu và giải pháp duy trì nguồn nhân lực

Nghiên cứu áp dụng quy trình khoa học kết hợp giữa định tính và định lượng. Phương pháp định tính sử dụng kỹ thuật phỏng vấn sâu với các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự. Kết quả phỏng vấn giúp điều chỉnh thang đo cho phù hợp với thực tiễn tại Hupuna Group. Phương pháp định lượng tiến hành khảo sát toàn bộ nhân viên qua bảng hỏi chi tiết. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm thống kê chuyên dụng. Phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha và nhân tố khám phá EFA kiểm định giá trị mô hình. Hồi quy tuyến tính xác định mức độ tác động của từng yếu tố đến ý định nghỉ việc. Từ kết quả định lượng, tác giả đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ. Doanh nghiệp cần cải tiến chính sách tiền lương và phúc lợi theo hiệu suất. Hoàn thiện quy trình đánh giá năng lực giúp tạo sự công bằng nội bộ. Xây dựng chương trình đào tạo liên tục nâng cao kỹ năng cho người lao động.

3.1. Thiết kế quy trình phân tích định lượng dữ liệu nhân sự

Quy trình phân tích dữ liệu tuân thủ các chuẩn mực nghiên cứu quản trị kinh doanh. Bảng khảo sát thiết kế theo thang đo Likert 5 điểm từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý. Mẫu khảo sát bao gồm nhân viên tại các khối văn phòng và kinh doanh của Hupuna. Dữ liệu được làm sạch kỹ lưỡng trước khi đưa vào phần mềm SPSS. Kiểm định Cronbach Alpha loại bỏ các biến quan sát không đạt yêu cầu. Phân tích EFA gom nhóm các nhân tố tác động chính. Mô hình hồi quy đa biến kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu đặt ra ban đầu. Kết quả thống kê cung cấp bằng chứng khách quan cho đề tài.

3.2. Đề xuất nhóm giải pháp quản trị giữ chân nhân tài Hupuna

Doanh nghiệp cần tái cấu trúc hệ thống đãi ngộ tổng thể nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh. Hupuna nên áp dụng chính sách lương linh hoạt gắn liền với KPI và hiệu quả đóng góp. Các chế độ bảo hiểm bổ sung và phúc lợi gia đình giúp gia tăng sự gắn kết lâu dài. Doanh nghiệp cần tổ chức các khóa đào tạo nâng cao chuyên môn định kỳ. Lãnh đạo các cấp cần thường xuyên đối thoại cởi mở để lắng nghe nguyện vọng nhân viên. Xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch tạo động lực phấn đấu rõ ràng. Hoạt động gắn kết nội bộ giúp củng cố tinh thần đồng đội vững chắc.

IV. Kết luận và ứng dụng thực tiễn cho quản trị nhân sự Hupuna

Khóa luận tốt nghiệp đã hoàn thành mục tiêu nghiên cứu đặt ra ban đầu. Đề tài chỉ ra rõ nét các yếu tố chi phối ý định nghỉ việc của nhân viên Hupuna Group. Kết quả nghiên cứu khẳng định mối quan hệ mật thiết giữa sự hài lòng, cam kết tổ chức và ý định từ chức. Nghiên cứu đóng góp cơ sở lý luận quan trọng cho ngành quản trị kinh doanh. Về mặt thực tiễn, công trình mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho ban giám đốc công ty. Các giải pháp đề xuất có tính khả thi cao và dễ dàng triển khai theo lộ trình. Doanh nghiệp có thể chủ động kiểm soát tỷ lệ biến động nhân sự hàng năm. Việc giữ chân nhân tài giúp tối ưu hóa chi phí vận hành và nâng cao lợi thế cạnh tranh. Đề tài mở ra hướng nghiên cứu mở rộng cho các doanh nghiệp cùng ngành trong tương lai. Quản trị nguồn nhân lực bền vững chính là chìa khóa phát triển dài hạn cho Hupuna.

4.1. Đóng góp học thuật và thực tiễn của khóa luận tốt nghiệp

Khóa luận đóng góp nguồn tư liệu học thuật giá trị về quản trị nguồn nhân lực. Đề tài kiểm chứng các mô hình nghiên cứu quốc tế trong bối cảnh doanh nghiệp tư nhân Việt Nam. Về mặt ứng dụng, nghiên cứu cung cấp bộ chỉ số đo lường mức độ hài lòng nhân sự. Ban lãnh đạo Hupuna Group có thể sử dụng dữ liệu này để hoạch định chiến lược nhân sự dài hạn. Các khuyến nghị giúp tối ưu hóa ngân sách tuyển dụng và hạn chế thất thoát tri thức. Nghiên cứu cũng là tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh.

4.2. Khuyến nghị triển khai chiến lược nhân sự bền vững

Hupuna Group cần thiết lập hệ thống cảnh báo sớm về nguy cơ nghỉ việc của nhân viên. Phòng nhân sự nên định kỳ thực hiện các cuộc khảo sát mức độ gắn kết nội bộ. Lãnh đạo cần chủ động phỏng vấn thôi việc để tìm hiểu nguyên nhân thực sự của các trường hợp rời đi. Doanh nghiệp cần duy trì kênh phản hồi ẩn danh nhằm tiếp nhận ý kiến đóng góp chân thực. Đầu tư vào phát triển con người cần được xem là khoản đầu tư chiến lược sinh lời. Việc thực thi đồng bộ các giải pháp sẽ kiến tạo môi trường làm việc hấp dẫn và bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Tổng quan nghiên cứu và khoảng trống nghiên cứu 1.1 Nghiên cứu nước ngoài Từ thế kỷ 20 đã có nhiều các nghiên cứu tới từ các tác giả khắp nơi trên thế giới. Vào năm 1993, Tett và Meyer đã nghiên cứu đề tài "Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover Intention, and Turnover". Mục đích là kiểm chứng mối quan hệ giữa các biến độc lập là sự hài lòng trong công việc (job satisfaction), cam kết tổ chức (organizational commitment); biến trung gian là ý định nghỉ việc (turnover intention) với biến phụ thuộc là hành vi nghỉ việc (turnover). Với phương pháp định lượng sử dụng phương meta-analysis - tổng hợp và phân tích từ những bài nghiên cứu trước đó và mô hình path analysis để xác định cách các yếu tố trên tác động lẫn nhau.

Kết quả chỉ ra rằng, ý định nghỉ việc là yếu tố trung gian quan trọng nhất dẫn đến hành vi nghỉ việc. Khi một nhân viên có ý định nghỉ việc cao, khả năng họ rời công ty là rất lớn. Cả sự hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức đều giúp giảm ý định nghỉ việc, nhưng cam kết tổ chức có tác động mạnh hơn. Điều này có nghĩa là ngay cả khi một nhân viên không hài lòng với công việc, nhưng nếu họ có cam kết cao với tổ chức, họ vẫn có thể tiếp tục gắn bó.

Ý định nghỉ việc là chỉ báo tốt nhất cho hành vi nghỉ việc đồng nghĩa với việc nếu các doanh nghiệp muốn giảm tỷ lệ nghỉ việc, họ cần tập trung vào việc giảm ý định nghỉ việc của nhân viên trước tiên. Hay bài nghiên cứu của Alvia Santoni và cộng sự (2018) về chủ đề “The Model of Turnover Intentions of Employees”. Mục đích của nghiên cứu là tìm ra ảnh hưởng của lãnh đạo, môi trường làm việc, tiền lương cũng như tác động của các yếu tố này cùng với sự hài lòng công việc đối với ý định nghỉ việc của nhân viên trong ngành sản xuất đồ gia dụng bằng nhựa tại khu vực thủ đô đặc biệt Jakarta. Mẫu được lấy bằng cách sử dụng phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên theo tỷ lệ (proportionate random sampling).

Phương pháp phân tích dữ liệu được sử dụng là mô hình phương trình cấu trúc (SEM). Dựa trên kết quả nghiên cứu, lãnh đạo, môi trường làm việc và tiền lương có tác động tích cực đáng kể đến sự hài lòng trong công việc, với mức ảnh hưởng 46%, trong khi 54% còn lại bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khác. Thêm vào đó, lãnh đạo, môi trường làm 7 việc, tiền lương và sự hài lòng trong công việc có tác động đáng kể đến ý định nghỉ việc của nhân viên với mức tác động là 67% trong khi 33% còn lại bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khác. Những phát hiện của nghiên cứu này là đối với ý định nghỉ việc của nhân viên, đặc biệt là ý định chuyển đi nhưng vì sợ không có được công việc tốt hơn sẽ giảm nếu nhân viên cảm thấy hài lòng với chính công việc.

Đặc biệt, nhân viên sẽ hài lòng hơn nếu họ cảm thấy công việc của mình ổn định và an toàn, đồng thời được làm việc dưới sự lãnh đạo tốt, nơi quản lý lắng nghe ý kiến và khuyến khích họ tham gia vào quá trình ra quyết định. Ngoài ra, nghiên cứu của Vratskikh (2012): “Factors Affecting Accountants’ Job Satisfaction and Turnover Intentions: A Structural Equation Model” đã phân tích mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, động lực làm việc nội tại, cam kết với tổ chức, cam kết với nghề nghiệp, sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc của kế toán viên thông qua phương pháp nghiên cứu trong bài sử dụng mô hình phương trình cấu trúc (SEM) để kiểm định các giả thuyết đặt ra. Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi có cấu trúc từ 213 kế toán viên làm việc tại các tổ chức khác nhau ở Đông Macedonia, Hy Lạp. Kết quả chứng minh rằng, đặc điểm công việc ảnh hưởng đến hầu hết các yếu tố, đặc biệt là động lực làm việc nội tại , cam kết tổ chức và cam kết nghề nghiệp nhưng không có tác động trực tiếp đến sự hài lòng và ý định nghỉ việc, mà tác động gián tiếp.

Động lực làm việc nội tại ảnh hưởng tích cực đến cam kết tổ chức và cam kết nghề nghiệp nhưng không tác động trực tiếp đến sự hài lòng hoặc ý định nghỉ việc mà ảnh hưởng gián tiếp thông qua cam kết.Mối tương quan giữa cam kết tổ chức và cam kết nghề nghiệp là rất chặt chẽ và cả hai biến này đều ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc. Cam kết tổ chức càng tăng thì ý định nghỉ việc càng giảm, tương tự với cam kết nghề nghiệp nhưng có tác động nhỏ hơn so với cam kết tổ chức. Đồng thời, nhân viên càng cảm thấy hài lòng với công việc của họ, họ sẽ ít có khả năng có ý định rời bỏ công ty. Ngược lại, khi nhân viên không hài lòng, họ sẽ có xu hướng muốn nghỉ việc hơn.

Thêm vào đó, năm 2019, Alex Hou Hong Nguyen và cộng sự đã nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại doanh nghiệp sản xuất thép ở Malaysia. Các biến độc lập là: căng thẳng công việc, mức độ tham gia công việc, sự hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức và ý định nghỉ việc là biến phụ thuộc. Phương 8 pháp nghiên cứu định lượng với mẫu nghiên cứu gồm 175 nhân viên được chọn ngẫu nhiên từ tổng số 307 nhân viên trong công ty. Kết quả nghiên cứu cho rằng cả ba yếu tố sự hài lòng trong công việc; cam kết tổ chức mang lại và Mức độ tham gia công việc đều có tác động tiêu cực và đáng kể đến ý định nghỉ việc, khi sự hài lòng của nhân viên càng tăng thì ý định nghỉ việc giảm cũng như nhân viên có cam kết cao với tổ chức ít có ý định nghỉ việc hơn.

Trong khi đó, Căng thẳng công việc: không có tác động đáng kể đến ý định nghỉ việc. Mô hình nghiên cứu giải thích được 51.7% sự biến thiên trong ý định nghỉ việc của nhân viên (R² = 0. Kết quả này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tăng cường sự hài lòng trong công việc, cam kết tổ chức và mức độ tham gia công việc để giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên. Trong nghiên cứu của Mochamad Soelton và Muhammad Atnani (2018) với tiêu đề "How Work Environment, Work Satisfaction, Work Stress on the Turnover Intention Affect University Management", mục tiêu là xác định tác động của môi trường làm việc, sự hài lòng công việc và căng thẳng công việc đến ý định nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật tại Trường Kỹ thuật Cao đẳng - PLN (STT - PLN) Jakarta.

Nghiên cứu sử dụng phương pháp tiếp cận định lượng mô tả và kiểm định giả thuyết, với dữ liệu thu thập từ 50 nhân viên thông qua bảng câu hỏi theo thang đo thứ bậc. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phương pháp hồi quy tuyến tính bội. Kết quả cho thấy, cả môi trường làm việc, sự hài lòng công việc và căng thẳng công việc đều ảnh hưởng đáng kể đến ý định nghỉ việc của nhân viên, cả khi xem xét riêng lẻ và đồng thời. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải thiện môi trường làm việc và giảm căng thẳng để tăng cường sự hài lòng công việc, từ đó giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên.

Tiếp tục nghiên cứu về các yếu tố dự báo ý định nghỉ việc của nhân viên, Firth và cộng sự (2004) đã xây dựng một mô hình kiểm định trong bài nghiên cứu “How can managers reduce employee intention to quit? Journal of Managerial Psychology”, trong đó xem xét vai trò của các biến trung gian. Nghiên cứu này tiến hành khảo sát 173 nhân viên trong lĩnh vực kinh doanh nhằm đánh giá mức độ gắn kết của họ với tổ chức hiện tại. Các biến được phân tích bao gồm mức độ căng thẳng, sự hài lòng trong công việc, sự hỗ trợ từ cấp quản lý, khả năng kiểm soát công việc, lòng tự trọng, nhận thức về áp lực nghề nghiệp và ý định nghỉ việc. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có ba yếu tố quan trọng tác động đến ý định nghỉ việc: (1) Sự không hài lòng trong công việc – khi nhân 9 viên không cảm thấy hài lòng, họ có xu hướng tìm kiếm cơ hội mới; (2) Mức độ gắn kết thấp với tổ chức – những nhân viên thiếu sự gắn bó với công ty có thể rời đi dễ dàng nếu có lựa chọn tốt hơn; (3) Căng thẳng công việc – áp lực quá lớn có thể dẫn đến kiệt sức và thôi thúc nhân viên muốn nghỉ việc.

Các nghiên cứu nước ngoài về ý định nghỉ việc thể hiện sự đa dạng trong cách tiếp cận và các yếu tố được xem xét, nhưng đồng thời cũng chia sẻ những điểm chung đáng chú ý về phương pháp, mô hình và kết quả. Về phương pháp nghiên cứu, tất cả các nghiên cứu được đề cập đều sử dụng phương pháp định lượng, chủ yếu dựa trên việc thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Tuy nhiên, có sự khác biệt về kỹ thuật phân tích dữ liệu. Nghiên cứu của Tett và Meyer (1993) nổi bật với việc sử dụng meta- analysis và path analysis, cho phép tổng hợp kết quả từ nhiều nghiên cứu trước đó và xác định các đường dẫn nhân quả giữa các biến.

Các nghiên cứu sau này, như của Alvia Santoni và cộng sự (2018) và Vratskikh (2012), lại sử dụng mô hình phương trình cấu trúc (SEM), một kỹ thuật mạnh mẽ để phân tích các mối quan hệ phức tạp giữa nhiều biến một cách đồng thời và kiểm định các mô hình lý thuyết phức tạp. Các nghiên cứu khác, như của Alex Hou Hong Nguyen và cộng sự (2019) và Mochamad Soelton và Muhammad Atnani (2018), sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội để xác định tác động của nhiều biến độc lập lên ý định nghỉ việc. Nghiên cứu của Firth và cộng sự (2004) cũng dựa trên khảo sát và phân tích thống kê để xác định các yếu tố dự báo ý định nghỉ việc. Về mô hình nghiên cứu và các giả thuyết, các nghiên cứu này đều xây dựng mô hình dựa trên các lý thuyết tâm lý học tổ chức và hành vi tổ chức, tập trung vào các yếu tố như sự hài lòng trong công việc, cam kết tổ chức, căng thẳng công việc, môi trường làm việc, lãnh đạo, tiền lương và các yếu tố cá nhân khác.