Khóa luận quản trị nguồn nhân lực tại CP Vật tư và Công nghiệp Thăng Long

Khóa luận tốt nghiệp phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP Vật tư và Công nghiệp Thăng Long.

• Tác giả: Lê Phương Khanh
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Hương Giang
• Trường học: Học viện Ngân hàng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vật tư và công nghiệp Thăng Long
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực tại CP Vật Tư Thăng Long

Công ty Cổ phần Vật Tư và Công nghiệp Thăng Long hoạt động trong lĩnh vực bán buôn thiết bị xây dựng và vật tư công nghiệp. Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực quyết định sự cạnh tranh và phát triển bền vững. Thiếu hụt nhân lực kỹ thuật và quản lý gây chậm trễ trong giao dịch. Đồng thời, thiếu kế hoạch đào tạo khiến nhân viên mới không đáp ứng yêu cầu chuyên môn. Công ty hiện có 120 nhân viên, trong đó 30% là nhân viên bán hàng và 25% là kỹ thuật viên. Bộ máy tổ chức nhỏ gọn nhưng thiếu chuyên môn hóa trong các phòng ban nhân sự. Hiệu suất lao động trung bình 85% so với tiêu chuẩn ngành. Các vấn đề này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ và lợi nhuận.

1.1. Tình hình tổ chức và nhân sự tại Thăng Long

Công ty CP Vật Tư Thăng Long có cơ cấu tổ chức gồm 3 cấp: Giám đốc, Phòng Kinh doanh, và Phòng Kỹ thuật. Phòng Nhân sự mới thành lập năm 2023 với 2 nhân viên. 70% nhân viên có trình độ trung cấp, 20% đại học và 10% cao đẳng. Thiếu nhân viên có chuyên môn cao trong quản lý chuỗi cung ứng. Phân bố nhân lực không cân đối giữa các khu vực bán hàng và kho bãi. Thống kê cho thấy 40% nhân viên có thời gian làm việc dưới 2 năm, gây mất ổn định trong quá trình làm việc.

1.2. Đặc điểm hoạt động kinh doanh và yêu cầu nhân lực

Công ty tập trung vào ngành bán buôn thiết bị xây dựng với khách hàng là doanh nghiệp B2B. Yêu cầu nhân viên phải có kiến thức kỹ thuật sâu về máy móc và vật tư. Thời gian giao dịch ngắn, đòi hỏi nhân viên phản ứng nhanh và chính xác. Hệ thống quản lý nhân sự hiện tại chưa tích hợp với phần mềm bán hàng, gây trễ trong xử lý đơn hàng. Thiếu cơ chế đánh giá hiệu suất liên tục, khiến nhân viên không rõ mục tiêu cụ thể. Các khách hàng quốc tế yêu cầu nhân viên có khả năng ngoại ngữ và kiến thức về tiêu chuẩn chất lượng quốc tế.

II. Phân tích vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại Thăng Long

Công ty gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân viên có kỹ năng cao. Chi phí tuyển dụng cao do phải thuê dịch vụ trung gian. Thiếu kế hoạch đào tạo dài hạn khiến nhân viên mới không đáp ứng yêu cầu chuyên môn. Hệ thống lương thưởng chưa phù hợp, gây mất động lực. Thống kê cho thấy 30% nhân viên rời công ty trong 12 tháng đầu. Thiếu cơ chế đánh giá hiệu suất khách quan, khiến nhân viên không rõ tiêu chí đánh giá. Các phòng ban thiếu giao tiếp hiệu quả, gây trễ trong xử lý đơn hàng. Công ty thiếu chiến lược phát triển nhân lực bền vững, chỉ tập trung vào giải quyết vấn đề ngắn hạn.

2.1. Thiếu hụt nhân viên có chuyên môn và kinh nghiệm

Phòng Kỹ thuật thiếu 10 nhân viên có chuyên môn về máy móc xây dựng. Thiếu hụt này gây chậm trễ trong bảo trì và sửa chữa thiết bị. Công ty phải thuê nhân viên ngoài để giải quyết vấn đề khẩn cấp. Chi phí thuê ngoài cao, ảnh hưởng đến lợi nhuận. Thiếu kế hoạch đào tạo nội bộ khiến nhân viên mới không đủ khả năng xử lý đơn hàng phức tạp. Các khách hàng quốc tế phản ánh về chất lượng dịch vụ không ổn định do nhân viên thiếu chuyên môn.

2.2. Hệ thống quản lý nhân sự chưa hiệu quả

Phần mềm quản lý nhân sự hiện tại chưa tích hợp với hệ thống bán hàng, gây trễ trong xử lý đơn hàng. Thiếu cơ chế đánh giá hiệu suất liên tục, khiến nhân viên không rõ mục tiêu cụ thể. Hệ thống lương thưởng chưa phù hợp, gây mất động lực. Thống kê cho thấy 40% nhân viên không hài lòng với chế độ thưởng. Thiếu giao tiếp giữa các phòng ban, gây trễ trong xử lý đơn hàng. Công ty thiếu chiến lược phát triển nhân lực bền vững, chỉ tập trung vào giải quyết vấn đề ngắn hạn.

III. Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực

Công ty cần xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn để nâng cao kỹ năng cho nhân viên. Thiết lập hệ thống lương thưởng phù hợp với hiệu suất và kinh nghiệm. Tích hợp phần mềm quản lý nhân sự với hệ thống bán hàng để tối ưu quy trình. Thực hiện đánh giá hiệu suất định kỳ và phản hồi kịp thời. Tăng cường giao tiếp giữa các phòng ban thông qua hội nghị định kỳ. Thuê nhân viên ngoài chỉ trong trường hợp khẩn cấp. Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực bền vững với mục tiêu tăng 20% nhân viên có chuyên môn cao trong 2 năm.

3.1. Đào tạo và phát triển nhân viên

Công ty cần thiết lập chương trình đào tạo dài hạn với các khóa học về kỹ thuật máy móc và quản lý chuỗi cung ứng. Hợp tác với các trường đại học và trung tâm đào tạo để tuyển dụng nhân viên có chuyên môn. Thực hiện đánh giá kỹ năng định kỳ để xác định nhu cầu đào tạo. Tăng cường đào tạo ngoại ngữ và kiến thức về tiêu chuẩn chất lượng quốc tế. Thiết lập hệ thống học tập trực tuyến để nhân viên có thể học tập linh hoạt. Mục tiêu là tăng 20% nhân viên có trình độ cao trong 2 năm.

3.2. Tối ưu hệ thống quản lý và động lực nhân viên

Tích hợp phần mềm quản lý nhân sự với hệ thống bán hàng để tối ưu quy trình xử lý đơn hàng. Thiết lập hệ thống lương thưởng phù hợp với hiệu suất và kinh nghiệm. Thực hiện đánh giá hiệu suất định kỳ và phản hồi kịp thời. Tăng cường giao tiếp giữa các phòng ban thông qua hội nghị định kỳ. Thiết lập cơ chế khen thưởng cho nhân viên có đóng góp xuất sắc. Mục tiêu là tăng 15% hiệu suất lao động trong 12 tháng.

IV. Kết luận và ứng dụng thực tiễn

Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả là yếu tố quyết định sự phát triển của Công ty CP Vật Tư Thăng Long. Thiếu hụt nhân viên có chuyên môn và hệ thống quản lý nhân sự chưa hiệu quả gây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ và lợi nhuận. Các giải pháp như đào tạo dài hạn, tích hợp phần mềm quản lý và tối ưu hệ thống lương thưởng sẽ nâng cao hiệu quả quản trị. Áp dụng các giải pháp này sẽ giúp công ty cạnh tranh hiệu quả trong thị trường và đạt được mục tiêu phát triển bền vững. Thống kê cho thấy sau khi áp dụng các giải pháp, hiệu suất lao động tăng 12% và chi phí tuyển dụng giảm 15%.

4.1. Ảnh hưởng của quản trị nhân lực đến hiệu suất kinh doanh

Quản trị nhân lực hiệu quả giúp công ty giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo, tăng hiệu suất lao động. Thống kê cho thấy sau khi áp dụng các giải pháp, hiệu suất lao động tăng 12% và chi phí tuyển dụng giảm 15%. Nhân viên có kỹ năng cao tăng cường chất lượng dịch vụ và hài lòng của khách hàng. Các khách hàng quốc tế đánh giá cao chất lượng dịch vụ sau khi công ty cải thiện hệ thống quản lý nhân sự. Quản trị nhân lực hiệu quả là yếu tố quyết định sự cạnh tranh và phát triển bền vững của công ty.

4.2. Gợi ý ứng dụng thực tiễn cho doanh nghiệp

Doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn và tích hợp phần mềm quản lý nhân sự với hệ thống bán hàng. Thiết lập hệ thống lương thưởng phù hợp với hiệu suất và kinh nghiệm. Thực hiện đánh giá hiệu suất định kỳ và phản hồi kịp thời. Tăng cường giao tiếp giữa các phòng ban thông qua hội nghị định kỳ. Áp dụng các giải pháp này sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh hiệu quả trong thị trường và đạt được mục tiêu phát triển bền vững. Các doanh nghiệp nhỏ và vừa có thể áp dụng các giải pháp này với chi phí thấp và hiệu quả cao.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.​Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.​ Khái niệm nguồn nhân lực Theo giáo trình Quản trị nguồn Nhân lực của Đại học kinh tế Quốc Dân, “nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực của một người còn được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực" (Nguyễn Vân Điềm, 2014) Nhân lực là sức mạnh, tiềm lực của mỗi con người lao động trong doanh nghiệp và xã hội, có khả năng huy động tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo ra giá trị của cải và tinh thần cả trong hiện tại và tương lai. Trong phạm vi của tổ chức/ doanh nghiệp, nhân lực là tất cả những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp, cung cấp nguồn lực, tạo ra giá trị để giúp doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu ngắn hạn cũng như dài hạn. Nguồn lực mà người lao động cung cấp cho doanh nghiệp bao gồm thể lực và trí lực. Trong đó thể lực có bao gồm cả khía cạnh thể chất và khả năng tinh thần như thể chất vật lý, sự dẻo dai, khả năng chịu đựng, phục hồi cũng như trạng thái tinh thần của người lao động.

Thể lực của mỗi người ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như tuổi tác, giới tính, nơi sống, lối sống, phong cách sinh hoạt cũng như khả năng thể chất riêng biệt của cá nhân. Trí lực là kiến thức, tư duy, khả năng tiếp thu, khả năng xử lý vấn đề, năng lực trí óc của con người. Trí lực của một người có thể phát triển từ kiến thức, môi trường học tập , học vấn, kinh nghiệm trong công việc. Nếu như thể lực của người lao động là hữu hạn và cần thời gian nghỉ ngơi, hồi phục, thì trí lực lại là tài sản gần như vô hạn của mỗi người.

Trong các nguồn lực trong tổ chức, nhân lực có thể coi là nguồn lực quý giá nhất, nhưng cũng là nguồn lực khó kiểm soát nhất. Mỗi một nhân viên sẽ có tính cách, năng lực, quan điểm và đóng góp khác nhau trong tổ chức, và họ cũng sẽ có những suy nghĩ và thái độ khác nhau với các quyết định của tổ chức. Như đã kể trên, trí lực là vô hạn và có thể thay đổi, nếu như doanh nghiệp tạo cơ hội cho nhân viên học tập, giao lưu và phát 5 triển, năng lực của nhân viên cũng có thể phát triển, từ đó đóng góp được nhiều giá trị hơn cho tổ chức. Mặt khác, nếu như người lao động làm những việc không phù hợp với vị trí hoặc là không được công nhận đóng góp, năng lực của nhân viên có thể thui chột, ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của tổ chức.

Do đó, tổ chức cần vô cùng chú trọng tới nguồn lực này, từ đó có những chiến lược để nguồn nhân lực được phát triển về chất lượng cũng như số lượng, đóng góp cho quá trình đạt được mục tiêu chung của tổ chức.​ Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Trong giáo trình đại học Kinh tế quốc dân (2014 – ThS. Nguyễn Ngọc Quân cùng ThS.Nguyễn Vân Điềm), theo quan điểm của Henry Fayol, khái niệm quản trị nguồn nhân lực là quá trình hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát. Còn theo quan điểm của một số chuyên gia, quản trị là sự phối hợp có hiệu quả của các thành viên trong cùng tổ chức nhằm đạt đươc mục đích chung. Quản trị là sự kết hợp của khoa học quản trị và nghệ thuật lãnh đạo, thông qua việc đưa ra quyết định và chỉ huy mà giúp tổ chức sử dụng các nguồn lực một cách hiệu quả, từ đó đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức.

Các nội dung chính trong quản trị bao gồm: -​ Hoạch định: Xác định mục tiêu (ngắn và dài hạn) dựa trên tầm nhìn của tổ chức, xác định mục tiêu và những nguồn lực có được, lập kế hoạch phối hợp đạt được mục tiêu đó -​ Tổ chức: sắp xếp, phối hợp hài hoà hoạt động giữa các cá nhân trong tổ chức, sử dụng nguồn lực hiệu quả để đạt được mục tiêu. -​ Lãnh đạo: sử dụng quyền hạn để chỉ huy, điều hành và thúc đẩy các thành viên trong tổ chức, giải quyết mâu thuấn, khuyến khích sự phát triển -​ Kiểm soát: kiểm tra, đánh giá các hoạt động trong quá trình hoạt động với mục tiêu và lịch trình đã đề ra, từ đó cải tiến mục tiêu, chỉnh sửa những vướng mắc sai sót trong hoạt động. Quản trị là một chức năng vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp và đóng vai trò trong mọi khía cạnh của doanh nghiệp từ quản trị rủi ro, quản trị chuỗi cung ứng, quản trị nguồn nhân lực,… Thông qua quản trị, doanh nghiệp đảm bảo được đang theo đuổi mục tiêu đúng đắn, lãnh đạo sự phối hợp giữa các cá nhân, giảm thiểu sai sót trong quy trình. 6 Thông qua quản trị, doanh nghiệp tổng hợp được sức mạnh cả trong và ngoài tổ chức, giúp tổ chức cải thiện điểm yếu, tận dung cơ hội để có thể phát triển trong môi trường cạnh tranh đầy khốc liệt.

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa 2 yếu tố “Quản trị” và “Nhân lực” trong tổ chức, là việc phối hợp giữa hoạch định, tổ chức, đào tạo và phát triển, điều phối và kiểm soát nguồn nhân lực trong tổ chức. Thông qua các hoạt động liên quan đến nhân lực và quan hệ nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, giám sát, khen thưởng,… tổ chức có thể thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực có tay nghề cao, đảm bảo đủ nhân lực về số lượng cũng như chất lượng cần thiết để hoàn thành được nhiệm vụ và mục tiêu trong doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là trách nhiệm các nhà quản trị mọi cấp bậc trong tổ chức, trong đó nhà quản trị cấp bậc khác nhau sẽ có trách nhiệm về nhân sự là khác nhau. Chủ tịch và tổng giám đốc đóng vai trò ở việc đưa ra những chiến lược đào tạo, quy định về cư xử, mục tiêu kinh doanh và kĩ năng cần thiết.

Giám đốc nhân sự có trách nhiệm theo dõi kết quả chung của nhân lực trong tổ chức, thiết lập quy trình tuyển dụng, phối hợp với các phòng ban tạo ra thang đo đánh giá nhân sự trong tổ chức. Nhóm trưởng có trách nhiệm quản trị nguồn nhân lực trong nhóm làm việc, chấm công hang ngày, theo dõi kết quả làm việc, đánh giá hiệu suất, giải quyết các mâu thuẫn của thành viên trong nhóm…Quản trị nguồn nhân lực xuất hiện ở mọi tổ chức, đóng góp một phần không nhỏ vào kết quả hoạt động của tổ chức, vậy nên đó là cần thiết để các tổ chức cần có một phương pháp quản trị đúng đắn và hiệu quả.​Vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực 1.​ Vai trò của quản trị nguồn nhân lực a)​ Hoạch định đúng mục tiêu và nhiệm vụ: Một tổ chức bao gồm sự kết hợp hài hoà giữa rất nhiều cá nhân, và để đảm bảo kết quả đi đúng hướng, tổ chức cần đảm bảo rằng giao đúng người, đúng việc. Dù có những mô hình kinh doanh hiệu quả, chiến lược đúng đắn nhất, thì yếu tố quyết định thành bại 7 của chiến lược lại nằm ở chính những con người thực hiện chiến lược đó. Quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị đề ra những mục tiêu phù hợp với nguồn nhân lực của tổ chức, từ những nhiệm vụ mà kết hợp hài hoà mục tiêu cá nhân của người lao động với mục tiêu chung của doanh nghiệp, b)​ Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, nâng cao lợi thế cạnh tranh: Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác tối đa tiềm năng cá nhân của người lao động, khen thưởng và khích lệ, lôi kéo sự tận tâm cống hiến của nhân viên, giúp cho nhân viên cảm thấy yêu quý và gắn bó với tổ chức, giảm tỉ lệ thuyên chuyển và nghỉ việc, khuyến khích người lao động trở thành thành viên trung thành và cốt cán, cùng hướng tới mong muốn làm giàu mạnh cho tổ chức.

Nhân viên trong công ty có mô hình quản trị nguồn nhân lực tốt cũng được khuyến khích hợp tác đi cùng với cạnh tranh lành mạnh, gia tang những ý tưởng đổi mới sáng tạo cho doanh nghiệp. Cũng nhờ có mục tiêu, chiến lược rõ ràng, đi kèm với quá trình kiểm soát và cải tiến liên tục, quản trị nguồn nhân lực đảm bảo doanh nghiệp đi đúng hướng, tận dụng được năng lực cá nhân của từng thành viên trong công ty, giảm thiểu sai sót trong quá trình hoạt động, từ đó xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, chiến lược linh hoạt và thích ứng tốt với thay đổi của thị trường. Trong mô hình chuỗi giá trị của Michael Porter, quản trị nguồn nhân lực (hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ,…) mang chức năng hỗ trợ tạo nên giá trị cho kết quả của doanh nghiệp. Trong môi trường kinh doanh cạnh tranh khốc liệt hiện nay, việc có mô hình quản trị nguồn nhân lực tốt giúp giảm chi phí đào tạo, gia tang năng suất, cải thiện kết quả kinh doanh cũng như giảm thiểu sai sót trong hoạt động.

Ngoài ra, quản trị nguồn nhân lực tốt giúp cho doanh nghiệp nâng cao được danh tiếng trong lòng nhân viên và khách hang, từ đó tạo nên lợi thế cạnh tranh bền vững. c)​ Tạo ra văn hoá doanh nghiệp lành mạnh: Văn hoá doanh nghiệp là những giá trị, chuẩn mực, niềm tin và cách ứng xử được cho là đúng đắn bên trong tổ chức. Văn hoá doanh nghiệp giống như biển chỉ đường cho những hành vi và mối quan hệ trong tổ chức, tạo ra sự gắn kết giữa các thành viên trong tổ chức. 8 Quản trị nguồn nhân lực đóng một vai trò không nhỏ trong việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp lành mạnh.

Các quy trình tuyển dụng, đào tạo, phát triển,… hướng tới việc giữ chân người tài và hài hoà các mối quan hệ trong doanh nghiệp, tạo ra một môi trường làm việc tích cực, đoàn kết, khuyến khích các nhân viên thể hiện ý kiến, tạo cơ hội phát triển năng lực và gắn kết mối quan hệ giữa các cấp trong công ty, thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.