Khóa luận giải pháp thúc đẩy động lực làm việc tại Công ty CP Rolatex

Khóa luận tốt nghiệp quản trị kinh doanh đề xuất giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Rolatex hiệu quả.

• Tác giả: Ngô Thái Sơn
• Người hướng dẫn: PGS. Phạm Thu Trang
• Trường học: Học viện Ngân hàng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Rolatex
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan đề tài động lực làm việc tại Công ty Rolatex

Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên đóng vai trò cốt lõi trong quản trị kinh doanh hiện đại. Khóa luận tốt nghiệp này tập trung phân tích thực trạng tại Công ty Cổ phần Rolatex, một đơn vị đang trên đà phát triển mạnh mẽ. Nguồn nhân lực chất lượng cao là tài sản vô giá quyết định năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Do đó, việc duy trì nhiệt huyết cống hiến của người lao động trở thành nhiệm vụ cấp thiết hàng đầu của ban lãnh đạo. Công trình khoa học này tiếp cận vấn đề một cách có hệ thống thông qua việc kết hợp giữa lý thuyết kinh điển và thực tiễn sản xuất kinh doanh. Tác giả đã vận dụng Thuyết Hai yếu tố của Frederick Herzberg để xây dựng khung đánh giá đa chiều. Nghiên cứu xác định rõ mức độ quan trọng cùng sự thỏa mãn của nhân sự đối với từng nhóm yếu tố công việc cụ thể. Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở dữ liệu xác thực, làm tiền đề vững chắc cho việc hoạch định chính sách nhân sự. Các giải pháp đề xuất hướng đến mục tiêu cân bằng lợi ích kinh tế, tối ưu hóa năng suất và xây dựng môi trường làm việc nhân văn bền vững.

1.1. Bối cảnh nghiên cứu động lực làm việc tại Rolatex

Công ty Cổ phần Rolatex hoạt động trong môi trường kinh doanh cạnh tranh cao và biến động liên tục. Sự phát triển mở rộng quy mô đòi hỏi doanh nghiệp phải tối ưu hóa năng suất của từng vị trí công tác. Tuy nhiên, tình trạng suy giảm nhiệt huyết lao động và sự thiếu gắn kết nội bộ đang dần xuất hiện tại một số bộ phận. Nhân viên đối mặt với áp lực công việc ngày càng tăng nhưng các chính sách hỗ trợ chưa được điều chỉnh tương xứng. Nghiên cứu thực tiễn tại Rolatex giúp làm rõ nguyên nhân gốc rễ dẫn đến hiện tượng trì trệ trong hoạt động vận hành. Đây là căn cứ quan trọng để ban điều hành đổi mới tư duy quản trị nhân lực một cách kịp thời.

1.2. Cơ sở lý luận về thuyết hai yếu tố của Herzberg

Thuyết Hai yếu tố của Frederick Herzberg phân chia các tác nhân tác động đến người lao động thành nhóm duy trì và nhóm động viên. Nhóm yếu tố duy trì bao gồm tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách công ty và mối quan hệ với cấp trên. Khi các yếu tố này không được đáp ứng đầy đủ, nhân viên sẽ nảy sinh cảm giác bất mãn tiêu cực. Ngược lại, nhóm yếu tố động viên gắn liền với bản chất công việc, sự công nhận thành tích, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến. Việc đáp ứng nhóm động viên sẽ tạo ra sự thỏa mãn nội tại sâu sắc và thúc đẩy hiệu suất lao động vượt bậc. Mô hình này là kim chỉ nam khoa học cho nghiên cứu tại Rolatex.

II. Phân tích thực trạng động lực lao động tại công ty Rolatex

Dữ liệu khảo sát thực tế thu thập từ 161 nhân viên tại Công ty Cổ phần Rolatex phản ánh bức tranh toàn diện về tâm tư và nguyện vọng của người lao động. Phân tích định lượng thông qua phần mềm SPSS đã làm sáng tỏ mối tương quan giữa mức độ hài lòng và tầm quan trọng của từng yếu tố công việc theo thang đo Likert 5 điểm. Kết quả chỉ ra sự phân hóa rõ rệt giữa nhận thức của nhân viên và chính sách đãi ngộ hiện hành của doanh nghiệp. Nhiều yếu tố duy trì cơ bản đang bộc lộ những hạn chế đáng lo ngại, đặc biệt là khoảng cách chênh lệch lớn giữa kỳ vọng và thực tế trải nghiệm. Nhân viên đánh giá rất cao vai trò của chế độ thu nhập, sự công bằng trong đánh giá và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Tuy nhiên, mức độ hài lòng thực tế đối với các khía cạnh này chỉ dừng lại ở mức trung bình hoặc dưới trung bình. Thực trạng này tạo ra tâm lý ức chế ngầm, làm suy giảm động lực cống hiến và tăng nguy cơ dịch chuyển lao động chất lượng cao sang các đối thủ cạnh tranh.

2.1. Đánh giá khoảng cách mức độ hài lòng về thu nhập

Thu nhập là yếu tố duy trì quan trọng nhất đối với nhân viên Rolatex với điểm trung bình mức độ quan trọng đạt 4.24 điểm trên thang đo 5 điểm. Trái lại, điểm đánh giá mức độ hài lòng thực tế của nhân viên đối với thu nhập chỉ đạt mức trung bình 3.20 điểm. Khoảng cách chênh lệch lên tới 1.04 điểm phản ánh sự bất cập nghiêm trọng trong cơ chế chi trả lương thưởng hiện nay. Mức lương cơ bản chưa đủ sức bù đắp chi phí sinh hoạt gia tăng tại đô thị. Hơn nữa, quy chế thưởng chưa gắn kết chặt chẽ với kết quả công việc cá nhân. Sự bất mãn tiềm ẩn về tài chính khiến người lao động giảm sút nhiệt tình cống hiến.

2.2. Nhận diện các yếu tố duy trì và động viên nhân sự

Bên cạnh thu nhập, các yếu tố duy trì khác như điều kiện làm việc và trang thiết bị hỗ trợ cũng chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu vận hành hiện đại. Không gian làm việc tại một số phòng ban còn chật hẹp, gây ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động thường nhật. Về nhóm yếu tố động viên, sự công nhận thành tích và cơ hội thăng tiến chịu sự đánh giá khá mờ nhạt từ nhân sự. Quy trình đánh giá KPI còn mang tính hình thức và thiếu sự minh bạch cần thiết. Nhân viên cảm thấy nỗ lực vượt bậc của bản thân chưa được ghi nhận xứng đáng. Tình trạng thiếu lộ trình thăng tiến rõ ràng khiến nhiều nhân sự tài năng mất phương hướng phát triển.

III. Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho nhân sự Rolatex

Trên cơ sở phân tích khoảng cách kỳ vọng, việc xây dựng hệ thống giải pháp đồng bộ mang tính sống còn đối với sự phát triển của Công ty Cổ phần Rolatex. Doanh nghiệp cần phối hợp chặt chẽ giữa việc củng cố các yếu tố duy trì để triệt tiêu sự bất mãn và đẩy mạnh các yếu tố động viên nhằm kích thích tinh thần sáng tạo. Quá trình triển khai đòi hỏi sự cam kết cao từ ban điều hành cùng sự tham gia tích cực của toàn thể cán bộ quản lý cấp trung. Phương pháp tiếp cận cần tập trung vào việc tái cấu trúc hệ thống đãi ngộ tổng thể theo hướng linh hoạt và cạnh tranh. Doanh nghiệp cần đổi mới cơ chế phân phối thu nhập dựa trên hiệu suất thực tế theo nguyên tắc 3P gồm vị trí, năng lực và kết quả. Song song với đó, việc thiết lập môi trường làm việc chuyên nghiệp, cởi mở và giàu tính nhân văn sẽ củng cố niềm tin của người lao động. Khi các nhu cầu thiết yếu được bảo đảm vững chắc, nhân viên sẽ chủ động phát huy tối đa năng lực cá nhân, gắn kết mật thiết với sứ mệnh chung của tổ chức.

3.1. Hoàn thiện chính sách lương thưởng và đãi ngộ tài chính

Công ty Rolatex cần khẩn trương rà soát và điều chỉnh thang bảng lương cơ bản phù hợp với mặt bằng thị trường lao động. Doanh nghiệp nên áp dụng mô hình trả lương 3P nhằm bảo đảm tính công bằng nội bộ và tính cạnh tranh bên ngoài. Cơ chế thưởng định kỳ cần được lượng hóa cụ thể dựa trên các chỉ số KPI minh bạch, tránh cảm tính chủ quan. Ngoài ra, việc bổ sung các gói phúc lợi linh hoạt như bảo hiểm sức khỏe nâng cao, phụ cấp đi lại và hỗ trợ đào tạo sẽ gia tăng giá trị đãi ngộ phi tiền mặt. Chính sách tài chính hợp lý sẽ xóa bỏ tâm lý bất mãn, tạo động lực vững chắc cho nhân viên an tâm cống hiến.

3.2. Cải thiện môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến

Doanh nghiệp cần đầu tư nâng cấp không gian làm việc hiện đại, trang bị đầy đủ công cụ kỹ thuật số hỗ trợ vận hành trơn tru. Ban lãnh đạo nên xây dựng lộ trình công danh rõ ràng cho từng vị trí, giúp nhân viên định hình tương lai nghề nghiệp lâu dài. Các chương trình đào tạo nội bộ và huấn luyện kỹ năng mềm cần được tổ chức thường xuyên nhằm nâng cao trình độ chuyên môn. Hơn nữa, việc tổ chức các buổi vinh danh định kỳ sẽ lan tỏa văn hóa ghi nhận thành tích kịp thời. Khi được trao quyền tự chủ và nhìn thấy cơ hội phát triển bản thân, người lao động sẽ tự giác nâng cao hiệu suất làm việc.

IV. Đánh giá ứng dụng giải pháp tạo động lực tại công ty Rolatex

Việc triển khai thành công hệ thống giải pháp tạo động lực làm việc khẳng định giá trị thực tiễn to lớn của đề tài nghiên cứu đối với Công ty Cổ phần Rolatex. Khóa luận không chỉ giải quyết triệt để các điểm nghẽn trong quản trị nhân sự hiện tại mà còn thiết lập nền tảng vững chắc cho chiến lược phát triển dài hạn. Quá trình ứng dụng đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành theo lộ trình khoa học, có sự giám sát chặt chẽ và đánh giá định kỳ để kịp thời tinh chỉnh các bất cập phát sinh. Hiệu quả của các đề xuất được thể hiện rõ nét qua sự cải thiện rõ rệt về năng suất lao động, giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân sự và nâng cao mức độ hài lòng chung. Không khí làm việc tại các phòng ban trở nên tích cực, gắn kết và giàu tính sáng tạo hơn. Công trình nghiên cứu này đóng góp một mô hình tham khảo hữu ích cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong quá trình hoàn thiện chính sách nhân sự. Sự kết hợp nhuần nhuyễn giữa lý thuyết quản trị và bối cảnh thực tế chứng minh tính đúng đắn của phương pháp tiếp cận khoa học.

4.1. Lộ trình triển khai giải pháp quản trị nhân sự Rolatex

Lộ trình thực hiện cần được phân chia thành ba giai đoạn cụ thể nhằm bảo đảm tính khả thi cao nhất. Giai đoạn một tập trung vào việc chuẩn hóa hệ thống đánh giá KPI và điều chỉnh quy chế lương thưởng ngắn hạn trong 3 tháng đầu. Giai đoạn hai triển khai nâng cấp cơ sở vật chất, xây dựng lộ trình thăng tiến và ban hành chính sách đào tạo trong vòng 6 tháng tiếp theo. Giai đoạn ba tiến hành đánh giá tổng thể sự thỏa mãn của nhân viên, thu thập phản hồi đa chiều để hoàn thiện cơ chế dài hạn. Việc phân kỳ rõ ràng giúp tối ưu hóa nguồn lực tài chính và giảm thiểu sự xáo trộn tâm lý của nhân viên.

4.2. Ý nghĩa thực tiễn đối với quản trị kinh doanh doanh nghiệp

Nghiên cứu cung cấp bài học giá trị về phương pháp chẩn đoán và khắc phục sự suy giảm động lực làm việc trong doanh nghiệp thương mại. Việc lượng hóa khoảng cách giữa kỳ vọng và thực tế trải nghiệm giúp ban điều hành nhận diện chính xác các điểm nghẽn quản trị. Kết quả nghiên cứu chứng minh rằng cải thiện thu nhập là điều kiện cần để loại bỏ bất mãn, nhưng tạo cơ hội phát triển mới là điều kiện đủ để thúc đẩy đột phá. Các nguyên lý quản trị đúc kết từ khóa luận hoàn toàn có thể nhân rộng và ứng dụng linh hoạt cho các tổ chức có quy mô tương đồng trong nền kinh tế thị trường.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc của nhân viên. Chương này tập trung vào việc hệ thống hóa các khái niệm cốt lõi, trình bày các lý thuyết nền tảng liên quan đến động lực làm việc, đặc biệt là Thuyết Hai yếu tố của Herzberg và Thuyết Nhu cầu của Maslow. Đồng thời, chương này cũng điểm qua các nghiên cứu liên quan và đề xuất mô hình nghiên cứu cho khóa luận. 6 Chương 2: Tổng quan về Công ty Cổ phần Rolatex.

Nội dung chương này giới thiệu khái quát về đơn vị thực hiện nghiên cứu là Công ty Cổ phần Rolatex, bao gồm lịch sử, lĩnh vực hoạt động, cơ cấu tổ chức và đặc điểm nguồn nhân lực. Quan trọng hơn, chương này trình bày chi tiết thiết kế và phương pháp nghiên cứu hỗn hợp được sử dụng, bao gồm quy trình, công cụ thu thập và phương pháp phân tích dữ liệu định lượng (khảo sát) và định tính (phỏng vấn). Chương 3: Kết quả nghiên cứu thực trạng động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Rolatex. Chương này trình bày các kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp đã thu thập được.

Nội dung bao gồm mô tả mẫu nghiên cứu, đánh giá độ tin cậy thang đo, phân tích thực trạng động lực làm việc, mức độ hài lòng và tầm quan trọng của các yếu tố công việc theo đánh giá của nhân viên, cũng như các kết quả chính từ các cuộc phỏng vấn sâu. Chương 4: Thảo luận kết quả và Đề xuất giải pháp thúc đẩy động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Rolatex. Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu ở Chương 3, chương này tiến hành thảo luận, đối chiếu kết quả với cơ sở lý luận và thực tiễn, qua đó đánh giá ưu điểm và hạn chế trong công tác tạo động lực tại Rolatex. Từ đó, các nhóm giải pháp cụ thể, phù hợp với bối cảnh công ty sẽ được xây dựng và đề xuất.

Chương 5: Kết luận và Kiến nghị. Chương cuối cùng tóm lược lại toàn bộ quá trình và những kết quả nghiên cứu chính của khóa luận. Đồng thời, chương này đưa ra những kiến nghị cụ thể đối với Công ty Cổ phần Rolatex, chỉ rõ những hạn chế của nghiên cứu và gợi mở những hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.

Các khái niệm cơ bản Để có nền tảng vững chắc cho việc phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp thúc đẩy động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Rolatex, chương này trước hết sẽ làm rõ một số khái niệm lý luận cốt lõi liên quan đến động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng và tầm quan trọng của nó trong bối cảnh tổ chức. Động lực làm việc Động lực làm việc (work motivation) là một khái niệm phức tạp và đa diện trong lĩnh vực tâm lý học tổ chức và quản trị nhân sự. Có nhiều định nghĩa khác nhau, nhưng nhìn chung, động lực làm việc thường được hiểu là tập hợp các yếu tố bên trong và bên ngoài cá nhân khởi tạo, định hướng, duy trì và quyết định cường độ, mức độ bền bỉ của các hành vi liên quan đến công việc nhằm đạt được mục tiêu nhất định (Robbins & Judge, 2019; Pinder, 2014). Cụ thể hơn, đó là quá trình tâm lý giải thích cho sự lựa chọn (hướng nỗ lực vào đâu), cường độ (mức độ nỗ lực) và sự kiên trì (thời gian duy trì nỗ lực) của một cá nhân khi thực hiện các nhiệm vụ công việc (Mitchell 1982, cited in Pinder, 2014).

Động lực làm việc không phải là một đặc điểm tính cách cố định mà là một trạng thái tâm lý có thể thay đổi, chịu ảnh hưởng bởi cả yếu tố cá nhân và môi trường làm việc. Các nhà nghiên cứu cũng thường phân biệt giữa động lực nội tại (intrinsic motivation) - xuất phát từ sự hứng thú, niềm yêu thích với bản thân công việc, và động lực ngoại tại (extrinsic motivation) - đến từ các yếu tố bên ngoài như lương thưởng, sự công nhận hay áp lực (Ryan & Deci, 2000). Hiểu rõ bản chất của động lực làm việc là bước đầu tiên để có thể tác động và thúc đẩy nó một cách hiệu quả. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Động lực làm việc của nhân viên không tự nhiên sinh ra mà chịu sự tác động của một tổ hợp các yếu tố đa dạng và phức tạp, có thể phân loại thành hai nhóm chính: yếu tố thuộc về cá nhân người lao động và yếu tố thuộc về môi trường tổ chức (Armstrong 2016).

Các yếu tố cá nhân bao gồm nhu cầu, giá trị, thái độ, niềm tin, đặc điểm tính cách, năng lực và mục tiêu cá nhân của người lao động. Mỗi cá nhân khác nhau sẽ có những cấu trúc nhu cầu và mục tiêu riêng, do đó sẽ được thúc đẩy bởi những yếu tố khác nhau. Trong khi đó, các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức bao gồm các khía cạnh như: bản chất và đặc 8 điểm công việc (mức độ thú vị, thử thách, tự chủ), hệ thống lương thưởng và phúc lợi, chính sách quản trị nhân sự của công ty, phong cách lãnh đạo và sự hỗ trợ từ cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, văn hóa tổ chức, và điều kiện làm việc vật chất (Latham, 2012). Sự tương tác phức tạp giữa các yếu tố cá nhân và yếu tố môi trường sẽ định hình nên mức độ động lực làm việc của mỗi nhân viên tại một thời điểm cụ thể.

Việc nhận diện đúng các yếu tố đang có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất trong một bối cảnh tổ chức cụ thể là điều kiện tiên quyết để xây dựng các chiến lược tạo động lực phù hợp. Tầm quan trọng của việc thúc đẩy động lực làm việc Việc duy trì và thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên mang lại nhiều lợi ích quan trọng cho cả người lao động và tổ chức, do đó được xem là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của quản trị nhân sự hiện đại. Đối với tổ chức, một đội ngũ nhân viên có động lực cao thường dẫn đến hiệu suất công việc và năng suất lao động cao hơn, góp phần trực tiếp vào việc đạt được các mục tiêu kinh doanh (Spector 1997). Bên cạnh đó, động lực làm việc có mối quan hệ tích cực với sự hài lòng trong công việc (job satisfaction) và sự gắn kết với tổ chức (organizational commitment) (Meyer and Allen, 1997; Spector 1997).

Nhân viên có động lực và hài lòng thường có xu hướng ít vắng mặt, ít có ý định nghỉ việc hơn, giúp tổ chức giảm thiểu chi phí tuyển dụng, đào tạo và giữ chân được nhân tài (Armstrong, 2020). Hơn nữa, động lực làm việc còn thúc đẩy các hành vi công dân trong tổ chức (Organizational Citizenship Behavior - OCB) như sẵn lòng giúp đỡ đồng nghiệp, đóng góp sáng kiến, hay nỗ lực vượt ngoài vai trò công việc chính thức, tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả hơn (Robbins and Judge, 2019). Đặc biệt trong các ngành dịch vụ như y tế, động lực của nhân viên còn liên quan mật thiết đến chất lượng dịch vụ cung cấp và sự hài lòng của khách hàng/bệnh nhân. Vì vậy, đầu tư vào việc thúc đẩy động lực làm việc không chỉ là đầu tư cho nhân viên mà còn là đầu tư chiến lược cho sự phát triển bền vững của chính tổ chức.

Các lý thuyết về động lực làm việc Việc tìm hiểu và lý giải các yếu tố thúc đẩy hành vi của con người tại nơi làm việc đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu trong lĩnh vực tâm lý học và quản trị. Kết quả là sự ra đời của nhiều học thuyết về động lực làm việc, cung cấp những góc nhìn đa dạng và công cụ phân tích hữu ích cho cả giới học thuật và các nhà quản lý thực tiễn. 9 Các lý thuyết này thường được phân loại thành hai nhóm chính: nhóm lý thuyết tập trung vào nội dung (content theories), cố gắng xác định "cái gì" thúc đẩy hành vi (nhu cầu, yếu tố cụ thể), và nhóm lý thuyết tập trung vào quá trình (process theories), mô tả "làm thế nào" mà hành vi được khởi tạo, định hướng và duy trì (quá trình nhận thức, so sánh xã hội) (Latham, 2012). Để phục vụ cho mục tiêu của khóa luận là xác định các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp tại Công ty Cổ phần Rolatex, phần này sẽ tập trung phân tích sâu hai lý thuyết nội dung có ảnh hưởng lớn và phù hợp là Thuyết Hai yếu tố của Herzberg và Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, đồng thời giới thiệu sơ lược một số lý thuyết quá trình tiêu biểu khác.

Thuyết Hai yếu tố của Herzberg Thuyết Hai yếu tố (Two-Factor Theory), còn được gọi là Thuyết Động viên - Duy trì (Motivation-Hygiene Theory), được phát triển bởi nhà tâm lý học Frederick Herzberg và các cộng sự vào cuối những năm 1950 (Herzberg, Mausner & Snyderman 1959). Lý thuyết này ra đời dựa trên kết quả nghiên cứu phỏng vấn sâu hàng trăm kỹ sư và kế toán viên về những trải nghiệm tích cực và tiêu cực trong công việc của họ. Điểm độc đáo và cốt lõi của học thuyết này là quan điểm cho rằng sự hài lòng (satisfaction) và sự bất mãn (dissatisfaction) trong công việc không phải là hai cực đối lập trên cùng một trục đo, mà là hai trạng thái riêng biệt, chịu tác động bởi hai nhóm yếu tố hoàn toàn khác nhau (Herzberg 1966). - Nhóm thứ nhất là các Yếu tố Duy trì (Hygiene Factors): Đây là những yếu tố thuộc về bối cảnh công việc (job context), mang tính chất bên ngoài đối với bản thân công việc.

Chúng bao gồm các khía cạnh như chính sách và sự quản lý của công ty, phong cách giám sát, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, tiền lương, địa vị, và sự đảm bảo công việc. Theo Herzberg (1966), sự hiện diện đầy đủ của các yếu tố này không nhất thiết tạo ra động lực hay sự hài lòng, nhưng nếu chúng thiếu vắng hoặc không được đáp ứng tốt, chúng sẽ gây ra sự bất mãn cho nhân viên. Nói cách khác, các yếu tố duy trì chỉ có tác dụng ngăn ngừa sự không hài lòng, tương tự như việc vệ sinh (hygiene) giúp ngăn ngừa bệnh tật nhưng không trực tiếp làm cho cơ thể khỏe mạnh hơn. Do đó, việc cải thiện các yếu tố này là cần thiết để duy trì sự ổn định và giảm thiểu bất mãn, nhưng chưa đủ để thúc đẩy nhân viên nỗ lực vượt trội.