Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Thương Mại Jtrue

Khoá luận tốt nghiệp là một nghiên cứu chuyên sâu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại… 86 trang · Trường Đại học Dân lập Hải Phòng · 2019.

• Tác giả: Nguyễn Thị Thùy Trang
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Hoàng Đan
• Trường học: Trường Đại học Dân lập Hải Phòng
• Chuyên ngành: Quản trị doanh nghiệp
• Đề tài: Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại Jtrue
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hải Phòng

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC HÌNH VẼ - SƠ ĐỒ
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Khái niệm, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
• 1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
• 1.1.3. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nhân lực
• 1.3. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.3.1. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.3.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.4.1. Các nhân tố khách quan
• 1.4.2. Các nhân tố chủ quan
• 1.5. Các phương pháp đào tạo và phát triển
• 1.5.1. Đào tạo trong công việc
• 1.5.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc
• 1.5.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
• 1.5.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo
• 1.5.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
• 1.5.2. Đào tạo ngoài công việc
• 1.5.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
• 1.5.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy
• 1.5.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc hội thảo
• 1.5.2.4. Đào tạo theo phương thức từ xa
• 1.5.2.5. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính
• 1.5.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
• 1.5.2.7. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
• 1.6. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực
• 1.6.1. Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
• 1.6.1.1. Xác định và phân tích nhu cầu đào tạo
• 1.6.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo, phát triển của doanh nghiệp
• 1.6.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
• 1.6.2.1. Địa điểm của chương trình đào tạo và phát triển
• 1.6.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo
• 1.6.2.3. Hình thức đào tạo
• 1.6.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
• 1.6.3. Lựa chọn giáo viên để đào tạo
• 1.6.4. Chi phí đào tạo
• 1.6.5. Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.6.6. Thiết lập quy trình đánh giá
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI JTRUE
• 2.1. Tổng quan chung về công ty
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công Ty TNHH Thương Mại JTRUE
• 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty TNHH Thương Mại JTRUE
• 2.1.2.1. Lĩnh vực kinh doanh của công ty
• 2.1.2.2. Nhiệm vụ của công ty
• 2.2. Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Thương Mại JTRUE
• 2.2.1. Cơ cấu tổ chức của công ty
• 2.2.2. Chức năng và trách nhiệm của các phòng ban trong công ty
• 2.3. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty JTRUE
• 2.3.1. Sản phẩm của doanh nghiệp
• 2.3.2. Công nghệ sản xuất
• 2.4. Phương hướng phát triển của công ty
• 2.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
• 2.6. Tình hình lao động và sử dụng lao động của công ty TNHH Thương Mại Jtrue
• 2.6.1. Cơ cấu lao động của công ty
• 2.6.2. Sự phân bổ lao động giữa các phòng ban
• 2.6.3. Năng suất lao động của công ty
• 2.7. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty TNHH Thương Mại Jtrue
• 2.7.1. Quan điểm lãnh đạo về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty
• 2.7.2. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại Jtrue
• 2.7.2.1. Thực trạng về công tác đào tạo của công ty
• 2.7.2.2. Sơ đồ quy trình đào tạo của công ty
• 2.7.3. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại Jtrue
• 2.7.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
• 2.7.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
• 2.7.3.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo
• 2.7.3.4. Triển khai thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự
• 2.8. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty TNHH Thương Mại Jtrue
• 2.8.1. Công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
• 2.8.2. Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
• 2.8.3. Công tác triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực
• 2.8.4. Công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực
• 3. CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI JTRUE
• 3.1. Các định hướng chung của công ty về công tác đào tạo và phát triển
• 3.1.1. Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực của công ty trong thời gian tới
• 3.1.2. Chiến lược nguồn nhân lực
• 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại Jtrue
• 3.2.1. Trong Công ty
• 3.2.2. Đối với ban lãnh đạo công ty
• 3.2.3. Bản thân người lao động
• 3.2.4. Đối với hoạt động của phòng hành chính nhân sự
• 3.2.4.1. Thực hiện đào tạo, nâng cao thêm kiến thức, kinh nghiệm về nhân sự cho các cán bộ phòng đào tạo
• 3.2.4.2. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cán bộ nhân sự
• 3.2.4.3. Đào tạo nhân sự cho người trúng tuyển
• 3.2.5. Hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nhân lực
• 3.2.5.1. Xác định mục tiêu đào tạo
• 3.2.5.2. Xác định đối tượng đào tạo
• 3.2.5.3. Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp, lựa chọn giáo viên đào tạo cho các học viên
• 3.2.6. Kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo
• 3.2.7. Hoàn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học
• 3.2.8. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo
• 3.3. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc để bố trí, sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo
• 3.4. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để duy trì (giữ chân) nguồn nhân lực chất lượng cao cho Công ty
• 3.5. Một số giải pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại Jtrue
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Khoá luận tốt nghiệp

Khoá luận tốt nghiệp là một nghiên cứu chuyên sâu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại Jtrue. Nghiên cứu này nhằm mục đích đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo, nâng cao năng lực nhân viên. Khoá luận được thực hiện bởi sinh viên Nguyễn Thị Thùy Trang dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Hoàng Đan. Nội dung bao gồm ba chương chính: cơ sở lý luận, thực trạng và giải pháp.

1.1. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của khoá luận là phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại Công ty TNHH Thương Mại Jtrue, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nghiên cứu tập trung vào việc cải thiện chất lượng đào tạo, tối ưu hóa quy trình và nâng cao năng lực nhân viên.

1.2. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng các phương pháp như quan sát, phân tích tài liệu và thống kê. Dữ liệu được thu thập từ các báo cáo nội bộ của công ty và các tài liệu tham khảo liên quan đến quản lý nhân sự và đào tạo nhân viên.

II. Công tác đào tạo

Công tác đào tạo là một phần quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thương Mại Jtrue. Nghiên cứu chỉ ra rằng công ty đã đầu tư vào các chương trình đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số hạn chế như hình thức đào tạo chưa đa dạng và hiệu quả đánh giá chưa cao.

2.1. Thực trạng đào tạo

Thực trạng công tác đào tạo tại công ty cho thấy các chương trình đào tạo chủ yếu tập trung vào kỹ năng nghiệp vụ, nhưng chưa chú trọng đến việc phát triển kỹ năng mềm và lãnh đạo. Quy trình đào tạo còn thiếu sự linh hoạt và chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu của nhân viên.

2.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chưa được thực hiện một cách hệ thống. Các chỉ tiêu đánh giá chưa rõ ràng, dẫn đến khó khăn trong việc đo lường mức độ thành công của các chương trình đào tạo.

III. Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp Công ty TNHH Thương Mại Jtrue duy trì và nâng cao năng lực cạnh tranh. Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm tối ưu hóa quy trình đào tạo, nâng cao chất lượng nhân sự và xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn.

3.1. Giải pháp hoàn thiện

Các giải pháp được đề xuất bao gồm việc xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết, đa dạng hóa hình thức đào tạo và cải thiện quy trình đánh giá hiệu quả. Ngoài ra, nghiên cứu cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo động lực cho nhân viên tham gia các chương trình đào tạo.

3.2. Chiến lược nhân lực

Chiến lược nhân lực cần được xây dựng dựa trên nhu cầu thực tế của công ty và xu hướng phát triển của thị trường. Việc kết hợp giữa đào tạo nội bộ và bên ngoài sẽ giúp công ty tối ưu hóa nguồn nhân lực và đáp ứng các mục tiêu kinh doanh.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường phát triển nhanh chóng cùng sự bùng nổ của khoa học kỹ thuật và công nghệ thông tin, yếu tố con người đóng vai trò then chốt quyết định năng lực cạnh tranh và sự tồn tại bền vững của mỗi doanh nghiệp. Nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, kỹ năng vững vàng và tinh thần trách nhiệm là nền tảng để doanh nghiệp thích ứng với các biến động thị trường và hiện đại hóa quy trình sản xuất, quản trị.

Công ty TNHH Thương Mại Jtrue là doanh nghiệp thương mại hoạt động đa ngành (phân phối đồ gia dụng, điện máy gia dụng, thiết bị vệ sinh, phần mềm máy tính, vật tư xây dựng...), thành lập ngày 07/03/2016. Dù ban lãnh đạo đã nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao năng lực cho người lao động, thực tiễn hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty sau hai năm vận hành vẫn bộc lộ một số tồn tại: hình thức đào tạo chưa đa dạng, công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo chưa sát với năng lực thực tế của nhân viên. Xuất phát từ thực tế đó, tác giả lựa chọn đề tài "Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại Jtrue" cho khóa luận tốt nghiệp.

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:

• Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và phân tích thực tiễn, khóa luận đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại Jtrue, góp phần nâng cao chất lượng quản lý và hiệu quả kinh doanh.
• Nhiệm vụ nghiên cứu:
  1. Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận, các khái niệm cơ bản liên quan đến nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Khảo sát, thu thập số liệu và phân tích thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu lao động và công tác đào tạo, phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại Jtrue giai đoạn 2016 - 2017.
  3. Đề xuất hệ thống các giải pháp và kiến nghị có tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại Jtrue.
• Phạm vi không gian: Công ty TNHH Thương Mại Jtrue (trụ sở tại số 38 phố Thịnh Liệt, phường Thịnh Liệt, quận Hoàng Mai, Hà Nội và hệ thống showroom tại Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh).
• Phạm vi thời gian: Số liệu hoạt động kinh doanh, nhân sự và đào tạo của công ty được thu thập và đánh giá chủ yếu trong giai đoạn 2016 - 2017; đề tài được giao thực hiện từ ngày 15/10/2018 đến ngày 05/01/2019.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận sử dụng các nền tảng lý luận quản trị nhân lực từ các giáo trình chuyên ngành chuẩn mực tại Việt Nam, bao gồm:

• Khái niệm nguồn nhân lực theo GS. Bùi Văn Nhơn (2006, Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội), ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2004, Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân), và PGS.TS. Trần Kim Dung (2011, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực).
• Mô hình quản trị nguồn nhân lực: Mô hình quản trị nguồn nhân lực Việt Nam phát triển dựa trên mô hình của Đại học Michigan, tập trung vào ba chức năng có mối quan hệ tương hỗ chặt chẽ: Thu hút nhân lực, Đào tạo - Phát triển nhân lực, và Duy trì nhân lực.
• Khái niệm và bản chất của đào tạo - phát triển: Quan điểm phân biệt giữa giáo dục, đào tạo kỹ năng và phát triển (Trần Kim Dung, 2011; Cherrington; Wayne); Tháp nhu cầu 5 bậc của Abraham Maslow (nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng, tự hoàn thiện) để giải thích động lực học tập của người lao động.
• Mô hình phân tích nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên khoảng cách giữa tiêu chuẩn lý tưởng và thực tế: $\text{Nhu cầu đào tạo} = \text{Thành tích công tác lý tưởng} - \text{Thành tích công tác thực tế}$, triển khai qua ba cấp độ phân tích: phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên.
• Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuẩn gồm các bước: Xác định nhu cầu $\rightarrow$ Xác định mục tiêu $\rightarrow$ Lựa chọn đối tượng $\rightarrow$ Xây dựng kế hoạch, chương trình và phương pháp $\rightarrow$ Lựa chọn giáo viên $\rightarrow$ Dự tính chi phí $\rightarrow$ Triển khai thực hiện $\rightarrow$ Thiết lập quy trình đánh giá kết quả (theo 4 tiêu chí: phản ứng, hành vi, kết quả học tập/học thuộc, mục tiêu đạt được).

Phương pháp nghiên cứu:

• Phương pháp quan sát: Quan sát trực tiếp quy trình làm việc, môi trường và việc thực hiện hoạt động đào tạo tại các bộ phận của công ty.
• Phương pháp phân tích tài liệu: Kế thừa, tổng hợp kiến thức từ các giáo trình chuyên ngành, luận văn, tạp chí khoa học tại thư viện Trường Đại học Dân lập Hải Phòng.
• Phương pháp thống kê, tổng hợp số liệu: Thu thập và xử lý số liệu thứ cấp về doanh thu, chi phí, lợi nhuận, quy mô lao động, trình độ chuyên môn, cơ cấu tuổi và chi phí đào tạo từ các báo cáo của Phòng Tài chính - Kế toán và Phòng Hành chính - Nhân sự của Công ty Jtrue.

Nguồn dữ liệu: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh (2016 - 2017), báo cáo tình hình lao động, hồ sơ nhân sự, kế hoạch và biểu thống kê chi phí đào tạo năm 2017 do Phòng Hành chính - Nhân sự và Phòng Tài chính - Kế toán Công ty TNHH Thương Mại Jtrue cung cấp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tác giả phân định rõ sự khác biệt giữa hai khái niệm đào tạo và phát triển:

Tiêu chí so sánh	Đào tạo	Phát triển
1. Tập trung	Công việc hiện tại	Công việc tương lai
2. Phạm vi	Cá nhân	Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian	Ngắn hạn	Dài hạn
4. Mục đích	Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại	Chuẩn bị cho tương lai

Về phương pháp đào tạo, tác giả phân chia thành hai nhóm chính:

• Đào tạo trong công việc: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc (on-the-job training); đào tạo theo kiểu học nghề; kèm cặp và chỉ bảo; luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
• Đào tạo ngoài công việc: Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp; cử đi học ở các trường chính quy; tổ chức bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo; đào tạo theo phương thức từ xa; đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính; đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm (mô phỏng, xử lý tình huống); đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ.

Chương này cũng phân tích các nhân tố ảnh hưởng (nhân tố khách quan: môi trường kinh tế, văn hóa - xã hội, khoa học công nghệ, thị trường lao động; nhân tố chủ quan: chiến lược nhân sự, kế hoạch kinh doanh, nhu cầu nhân viên, quyết định quản trị, kinh phí đào tạo, năng lực bộ phận nhân sự) và thiết lập quy trình đào tạo 6 bước logic, trong đó nhấn mạnh khâu đánh giá hiệu quả sau khóa học qua hai giai đoạn và bốn tiêu chí (phản ứng, hành vi, học thuộc, mục tiêu).

Chương 2: Phân tích thực trạng về công tác đào tạo, phát triển nhân lực của Công ty TNHH Thương Mại Jtrue

Chương 2 tập trung giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Thương Mại Jtrue và phân tích thực trạng hoạt động kinh doanh, sử dụng lao động cũng như công tác đào tạo tại đơn vị:

• Khái quát doanh nghiệp: Jtrue hoạt động theo Giấy phép kinh doanh cấp ngày 07/03/2016, đại diện pháp luật là ông Phạm Anh Tuấn. Doanh nghiệp phân phối các mặt hàng gia dụng, điện lạnh, thiết bị nhà bếp, thiết bị công nghệ nhập khẩu trực tiếp từ Nhật Bản. Cơ cấu tổ chức gồm Ban Giám đốc và 6 phòng ban chức năng: Kỹ thuật, Vật tư thiết bị, Phần mềm máy tính, Tài chính kế toán, Kinh doanh, Hành chính - Nhân sự.
• Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2016 - 2017:

STT	Chỉ tiêu (ĐVT: Nghìn đồng)	Năm 2016	Năm 2017	Chênh lệch (Số tiền)	Tỷ lệ (%)
1	Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ	-	-	+1.246.361	+636,93%
2	Doanh thu thuần về bán hàng & DV	-	-	+1.243.961	+644,38%
3	Giá vốn hàng bán	-	-	+1.220.564	+676,02%
4	Lợi nhuận gộp về bán hàng và DV	-	-	+23.397	+341,14%
5	Doanh thu hoạt động tài chính	-	-	+2.881	+2.823,88%
6	Chi phí quản lý kinh doanh	-	-	+546.840	+1.145,06%
7	Lợi nhuận thuần từ HĐKD	-	-	-523.562	-1.925,63%
8	Lợi nhuận sau thuế	-	-	-387.279	-1.633,46%

Do chi phí quản lý kinh doanh tăng mạnh (+546.840 nghìn đồng, tương ứng tăng 1.145,06%) cùng tốc độ tăng giá vốn lớn hơn tốc độ tăng doanh thu, lợi nhuận sau thuế năm 2017 của công ty giảm 387.279 nghìn đồng (giảm 1.633,46%) so với năm 2016.

• Quy mô và cơ cấu lao động:

Chỉ tiêu phân loại	Năm 2016 (Người)	Cơ cấu 2016 (%)	Năm 2017 (Người)	Cơ cấu 2017 (%)	Chênh lệch (Người)	Tỷ lệ tăng (%)
Tổng số lao động	70	100,00	90	100,00	+20	128,57%
Theo tính chất công việc:
- Lao động trực tiếp	58	83,16	72	79,55	+14	124,14%
- Lao động gián tiếp	12	16,84	18	20,45	+6	150,00%
Theo giới tính:
- Nam	48	68,00	61	67,78	+13	127,08%
- Nữ	22	32,00	29	32,22	+7	131,82%
Theo trình độ chuyên môn:
- Đại học	62	88,40	79	88,40	+17	127,42%
- Cao đẳng	3	4,30	3	3,80	0	100,00%
- Trung cấp	3	4,30	4	4,30	+1	133,33%
- Lao động phổ thông	2	3,00	4	3,50	+2	200,00%

Về độ tuổi, lực lượng lao động của công ty có tính chất trẻ hóa cao: phần lớn nhân sự có độ tuổi dưới 30 tuổi; nhóm tuổi từ 30 đến 40 chỉ chiếm khoảng 10% trong năm 2017; nhóm tuổi trên 50 không có nhân sự (0%).

• Thực trạng quy trình đào tạo tại công ty: Hoạt động đào tạo chủ yếu diễn ra dưới hình thức chỉ dẫn tại chỗ, kèm cặp do nhân viên có kinh nghiệm phụ trách; việc xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính vụ việc, chưa có hệ thống tiêu chí định lượng chuẩn xác; việc xây dựng kế hoạch và phân bổ chi phí đào tạo chưa đồng bộ; khâu đánh giá sau đào tạo còn hình thức, thiếu công cụ đo lường mức độ chuyển hóa kiến thức vào năng suất thực tế.

Chương 3: Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn lực tại Công ty TNHH Thương Mại Jtrue

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng ở Chương 2, tác giả đưa ra các nhóm giải pháp có hệ thống:

1. Định hướng và chiến lược chung: Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực gắn liền với mục tiêu mở rộng thị trường và chuỗi showroom phân phối; xác định rõ mục tiêu đào tạo ngắn hạn và dài hạn cho từng nhóm nhân sự.
2. Nâng cao năng lực bộ phận nhân sự: Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng quản trị nhân sự cho cán bộ Phòng Hành chính - Nhân sự; chuẩn hóa công tác tuyển dụng đầu vào; thực hiện tốt chương trình định hướng, hội nhập cho nhân sự mới trúng tuyển.
3. Hoàn thiện chương trình và phương pháp đào tạo: Chuẩn hóa quy trình xác định mục tiêu và lựa chọn đúng đối tượng đào tạo (tránh đào tạo dàn trải, phong trào); đa dạng hóa các hình thức đào tạo (kết hợp đào tạo nội bộ, hội thảo chuyên đề, ứng dụng máy tính và cử đi đào tạo tại cơ sở chuyên môn bên ngoài); lựa chọn và kết hợp linh hoạt đội ngũ giảng viên nội bộ và chuyên gia bên ngoài.
4. Tạo động lực học tập và gắn kết: Xây dựng chính sách khuyến khích, khen thưởng vật chất và tinh thần để kích thích nhân viên chủ động tham gia học tập; gắn kết quả đào tạo với lộ trình thăng tiến và đãi ngộ.
5. Hoàn thiện công tác đánh giá và sử dụng nhân lực: Thiết lập hệ thống tiêu chí đánh giá kết quả học tập và năng suất lao động sau khóa học; hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc để bố trí, sử dụng đúng người đúng việc; xây dựng chính sách đãi ngộ nhằm giữ chân nhân sự có trình độ cao.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính:

• Phản ánh trung thực thực trạng nhân sự của Công ty Jtrue giai đoạn 2016 - 2017: Tổng số lao động tăng từ 70 lên 90 người (tăng 28,57%), tỷ lệ lao động đại học duy trì ở mức cao (88,40%), lực lượng lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm ưu thế tuyệt đối.
• Làm rõ bức tranh tài chính: Doanh thu thuần năm 2017 tăng 1.243.961 nghìn đồng (+644,38%) nhưng chi phí quản lý tăng đột biến 546.840 nghìn đồng (+1.145,06%) khiến lợi nhuận sau thuế giảm 387.279 nghìn đồng so với năm 2016.
• Nhận diện đúng điểm nghẽn trong công tác đào tạo: Quy trình đào tạo mang tính tự phát, hình thức đào tạo đơn điệu (chủ yếu là kèm cặp tại chỗ), công tác đánh giá kết quả chưa sát thực tế.

Hệ thống giải pháp đề xuất:

• Đưa ra khung giải pháp hoàn thiện từng khâu: từ phân tích nhu cầu, lập kế hoạch, lựa chọn giảng viên/phương pháp đến đánh giá sau đào tạo theo các chỉ tiêu cụ thể.
• Đề xuất các biện pháp quản trị bổ trợ: đánh giá thực hiện công việc, tạo động lực làm việc và chính sách giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao.

Đóng góp thực tiễn: Khóa luận cung cấp tài liệu tổng kết thực tiễn có giá trị tham khảo cho ban lãnh đạo Công ty Jtrue trong việc tái cơ cấu quy trình đào tạo nội bộ, tối ưu hóa chi phí quản lý và nâng cao năng suất của lực lượng lao động thương mại - kỹ thuật.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế của nghiên cứu: Dữ liệu nghiên cứu tại Công ty TNHH Thương Mại Jtrue bị giới hạn trong khoảng thời gian hoạt động ban đầu (2 năm 2016 - 2017); tác giả là sinh viên thực tập nên thời gian khảo sát thực tế và kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế; một số chỉ tiêu tài chính chi tiết của năm 2016 chưa được công bố trọn vẹn trong văn bản.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng đánh giá thực nghiệm hiệu quả công tác đào tạo sau khi áp dụng các giải pháp trong thời gian dài hơn (3 - 5 năm); xây dựng bộ chỉ số KPI chi tiết để lượng hóa năng suất lao động trước và sau đào tạo cho từng bộ phận chuyên môn.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho:

• Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị doanh nghiệp, Quản trị nguồn nhân lực đang thực hiện khóa luận, chuyên đề tốt nghiệp về mảng đào tạo và phát triển nhân viên.
• Các nhà quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ, doanh nghiệp thương mại - dịch vụ mới thành lập trong việc tham khảo biểu mẫu quy trình đào tạo nội bộ và cách thức phân bổ cơ cấu lao động theo chuyên môn, độ tuổi.
• Phần đáng tham khảo nhất: Hệ thống lý luận về phương pháp đào tạo trong/ngoài doanh nghiệp (Chương 1) và hệ thống bảng biểu thống kê chi tiết về biến động lao động, kết quả sản xuất kinh doanh (Chương 2).

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu tại doanh nghiệp nào và thuộc lĩnh vực gì? Khóa luận nghiên cứu tại Công ty TNHH Thương Mại Jtrue (thành lập ngày 07/03/2016, trụ sở tại số 38 phố Thịnh Liệt, quận Hoàng Mai, Hà Nội). Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực phân phối, bán buôn, bán lẻ đồ gia dụng, thiết bị điện lạnh, đồ dùng nhà bếp, máy tính, linh kiện điện tử và thi công lắp đặt hoàn thiện công trình.

2. Tình hình biến động quy mô và trình độ lao động của Công ty Jtrue giai đoạn 2016 - 2017 như thế nào? Tổng số lao động tăng từ 70 người (năm 2016) lên 90 người (năm 2017), tương ứng tăng 20 người (+28,57%). Cơ cấu trình độ nhân sự có tỷ lệ đại học rất cao, giữ nguyên mức 88,40% trong cả 2 năm (62 người năm 2016 và 79 người năm 2017); trình độ cao đẳng chiếm 4,3% (2016) và 3,8% (2017); trung cấp và lao động phổ thông chiếm tỷ trọng nhỏ (từ 3% đến 4,3%).

3. Tác giả chỉ ra những hạn chế chính nào trong công tác đào tạo tại Công ty Jtrue? Các hạn chế gồm: hình thức đào tạo chưa phong phú (chủ yếu là kèm cặp, chỉ dẫn tại chỗ); công tác xác định nhu cầu đào tạo chưa khoa học; việc đánh giá kết quả sau khóa học chưa thực sự hiệu quả và chưa phản ánh sát năng lực thực tế của nhân viên.

4. Nguyên nhân chính khiến lợi nhuận sau thuế năm 2017 của công ty giảm mạnh là gì? Do chi phí quản lý kinh doanh của doanh nghiệp năm 2017 tăng mạnh 546.840 nghìn đồng (tăng 1.145,06% so với năm 2016), kết hợp với tốc độ tăng của giá vốn hàng bán (+676,02%) cao hơn tốc độ tăng doanh thu thuần (+644,38%), làm cho lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh và lợi nhuận sau thuế bị suy giảm 387.279 nghìn đồng.

5. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo được đề xuất trong cơ sở lý thuyết gồm những gì? Khóa luận đề xuất đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản: Phản ứng của học viên (mức độ hài lòng, phù hợp của chương trình); Hành vi (sự thay đổi hành vi làm việc sau khóa học); Học thuộc (mức độ nắm vững nguyên tắc, kiến thức, kỹ năng); và Mục tiêu (mức độ hoàn thành các mục tiêu công việc đặt ra ban đầu).

Kết luận

Khóa luận "Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại Jtrue" của tác giả Nguyễn Thị Thùy Trang đã hệ thống hóa chặt chẽ cơ sở lý luận về quản trị và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Qua việc phân tích thực tế số liệu kinh doanh và tình hình lao động giai đoạn 2016 - 2017, đề tài đã chỉ rõ những điểm mạnh cũng như các điểm nghẽn trong công tác đào tạo của một doanh nghiệp thương mại non trẻ. Hệ thống giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ từ khâu xác định nhu cầu, tổ chức thực hiện đến đánh giá sau đào tạo và chính sách đãi ngộ giữ chân nhân sự, tạo tiền đề nâng cao hiệu quả quản trị và năng lực cạnh tranh cho công ty.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Hiện nay, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia cũng như mỗi doanh nghiệp. Đứng trên các góc độ khác nhau, khi nghiên cứu nguồn nhân lực, các học giả đã đưa ra các khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực cho hợp với mục tiêu nghiên cứu. Giáo trình “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” của GS. Bùi Văn Nhơn xuất bản năm 2006 có viết “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”.

Giáo trình “Quản trị nhân lực”, Đại học Kinh tế Quốc dân do Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên năm 2004, khái niệm này được hiểu là: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực”. - Thể lực là sức khỏe của thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống. Thể lực còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính.

- Trí lực là suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, nhân cách của con người. Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Kim Dung, in năm 2011, “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của những cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”. Nói tóm lại, có rất nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực khác nhau tùy theo cách tiếp cận nghiên cứu, từ đó ta có thể rút ra được một định nghĩa chung nhất là: “Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, hành vi đạo đức… để thành lập, phát triển và duy trì doanh nghiệp”.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực “Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người”. (Trích giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Kim Dung).

Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận và nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm thường dùng đó là: “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó”. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người.

Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và hỏi các câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân của họ hoặc sự tác động của những người xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn hơn rất nhiều so với các quản trị khác của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy được tối đa năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thế thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình.

5 Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam được phát triển trên cơ sở điều chỉnh mô hình quản trị nhân lực của Đại học Michigan vào điều kiện của Việt Nam dựa vào 3 nhóm chức năng của quản trị nguồn nhân lực: thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. Thu hút nhân lực Mục tiêu Duy trì QTNNL Đào tạo, phát triển NNL NNL Hình 1.1 Mô hình quản trị nguồn nhân lực (Nguồn: Giáo trình QTNNL - PGS.TS Trần Kim Dung) 1.3 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức, có kế hoạch. Theo quan điểm truyền thống, đào tạo được dành cho những nhân viên cấp dưới, còn phát triển để cho các nhân viên cấp cao và sự khác biệt cơ bản giữa đào tạo và phát triển thể hiện ở chỗ đào tạo chú trọng vào các kỹ năng tay chân còn phát triển chú trọng kỹ năng giao tiếp, ra quyết định,.

Wayne, khái niệm đào tạo và phát triển sẽ được dùng thay đổi cho nhau và đều bao gồm các chương trình được hoạch định nhằm hoàn thiện việc thực hiện công việc ở các cấp: Cá nhân, nhóm và doanh nghiệp. Vấn đề hoàn thiện thực hiện công việc sẽ kéo theo những thay đổi có thể đo lường được về kiến thức, kỹ năng, quan điểm và hành vi xã hội. 6 Theo Cherrington (nhà quản trị học người Newjersy), giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn. Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Kim Dung xuất bản năm 2011 thì: Điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển là chúng đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động nên quá trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành.

Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang nghề mới thích hợp trong tương lai. Đào tạo (đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên những cơ sở và định hướng tương lai của tổ chức.

Trên đây là các quan điểm khác nhau về đào tạo và phát triển nhưng nhìn chung, chúng ta có thể hiểu “đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức được tiến hành trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ kỹ năng và thái độ của người lao động đối với công việc của họ. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan đến công viêc, cá nhân và tổ chức. Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Thông qua việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể giúp cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp xác định rõ được nhiệm vụ, chức trách và mục tiêu công tác của bản thân, nâng cao kiến thức và kỹ năng, có được tố chất và khả năng nghiệp vụ thích hợp để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, tạo ra giá trị lớn nhất cho doanh 7 nghiệp cùng với sự vươn lên của bản thân.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Phát triển 1.

Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai 2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức 3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức 4. Mục đích Chuẩn bị cho tương lai và kỹ năng hiện tại (Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực - ĐH KTQD) 1.2 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nhân lực Chúng ta đang phải sống trong một thế giới, một thời đại mà nhịp đọc thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt, thế giới dường như phẳng hơn do tiến bộ của khoa học kỹ thuật và sự bùng nổ của công nghệ thông tin.

Những tiến bộ này đã tác động đến sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nề nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong doanh nghiệp. Chính sự thay đổi, sự tiến bộ này trên thế giới cũng như ở Việt Nam mà các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho mọi người kiến thức, kỹ năng mới để có thể theo kịp sự thay đổi. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ.  Đối với doanh nghiệp: + Cải tiến về năng suất, chất lượng công việc.