Khoá luận tốt nghiệp công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần vận tải phượng cường

Khóa luận phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vận tải Phượng Cường, đề xuất giải pháp cải tiến.

• Tác giả: Đặng Thị Mai Phương
• Người hướng dẫn: ThS. Cao Thị Hồng Hạnh
• Trường học: Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng
• Chuyên ngành: Quản Trị Doanh Nghiệp
• Đề tài: Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Vận Tải Phượng Cường
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hải Phòng

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương này trình bày các khái niệm cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, vai trò của chúng trong doanh nghiệp. Các phương pháp đào tạo và phát triển được phân tích chi tiết, bao gồm đào tạo trên lớp và tại nơi làm việc. Quy trình đào tạo và phát triển cũng được đề cập, từ xác định nhu cầu đến đánh giá kết quả. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển, cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, được phân tích sâu.

1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được định nghĩa là lực lượng lao động trong doanh nghiệp, bao gồm cả thể lực và trí lực. Thể lực liên quan đến sức khỏe, tuổi tác, giới tính, trong khi trí lực bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc. Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu.

1.2. Quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là quá trình quản lý các hoạt động liên quan đến nhân viên, từ tuyển dụng đến đào tạo và phát triển. Mục tiêu chính là sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực để tăng năng suất và đáp ứng nhu cầu của nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi sự hiểu biết sâu sắc về hành vi con người và khả năng tạo động lực làm việc.

1.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ của nhân viên để đáp ứng yêu cầu công việc. Đào tạo thường tập trung vào kỹ năng cụ thể, trong khi phát triển hướng đến tăng cường năng lực lâu dài. Cả hai đều quan trọng trong việc duy trì và nâng cao chất lượng lao động.

II. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vận Tải Phượng Cường

Chương này phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vận Tải Phượng Cường. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác này, cả bên trong và bên ngoài, được xem xét kỹ lưỡng. Thực trạng lao động, quy trình đào tạo và kết quả đạt được cũng được đánh giá chi tiết. Những thành công và hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển được chỉ rõ, cùng với nguyên nhân và giải pháp khắc phục.

2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Vận Tải Phượng Cường

Công ty Cổ phần Vận Tải Phượng Cường là một doanh nghiệp vận tải có quy mô vừa và nhỏ tại Hải Phòng. Công ty có lịch sử hình thành và phát triển lâu dài, với cơ cấu tổ chức rõ ràng và chức năng nhiệm vụ cụ thể. Công ty đặt mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để cạnh tranh trên thị trường.

2.2. Thực trạng lao động và đào tạo

Thực trạng lao động tại Công ty Cổ phần Vận Tải Phượng Cường được phân tích qua số lượng, cơ cấu và trình độ học vấn. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước cụ thể, từ xác định nhu cầu đến đánh giá kết quả. Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế trong việc triển khai và hiệu quả đào tạo.

2.3. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển

Kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vận Tải Phượng Cường được đánh giá qua các chỉ số cụ thể như năng suất lao động và chất lượng công việc. Những thành công đạt được bao gồm nâng cao kỹ năng và kiến thức của nhân viên. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số vấn đề như thiếu sự đa dạng trong phương pháp đào tạo và chưa tận dụng tối đa tiềm năng nhân lực.

III. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương này đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vận Tải Phượng Cường. Các giải pháp tập trung vào việc hoàn thiện quy trình đào tạo, đa dạng hóa phương pháp và nâng cao vai trò của lãnh đạo trong việc sử dụng và phát triển nhân lực. Các kiến nghị cụ thể được đưa ra để hỗ trợ công ty trong việc nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển.

3.1. Hoàn thiện quy trình đào tạo

Giải pháp đầu tiên là hoàn thiện quy trình đào tạo, từ việc xác định nhu cầu đến đánh giá kết quả. Công ty cần xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết và linh hoạt, phù hợp với nhu cầu thực tế của nhân viên và doanh nghiệp. Việc lựa chọn phương pháp đào tạo cũng cần được đa dạng hóa để đáp ứng các mục tiêu khác nhau.

3.2. Đa dạng hóa phương pháp đào tạo

Để nâng cao hiệu quả đào tạo, Công ty Cổ phần Vận Tải Phượng Cường cần đa dạng hóa các phương pháp đào tạo, kết hợp giữa đào tạo trên lớp và tại nơi làm việc. Các công cụ hiện đại như e-learning cũng nên được áp dụng để tăng tính linh hoạt và hiệu quả.

3.3. Nâng cao vai trò của lãnh đạo

Lãnh đạo công ty cần đóng vai trò tích cực hơn trong việc sử dụng và phát triển nguồn nhân lực. Việc tạo động lực và khuyến khích nhân viên tham gia đào tạo là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả công việc. Lãnh đạo cũng cần đánh giá và điều chỉnh kế hoạch đào tạo thường xuyên để đáp ứng nhu cầu thay đổi của doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1. Các khái niệm cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1. Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một khái niệm quen thuộc. Vì vậy, từ lâu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được các nhà quản trị quan tâm.

Nhiều sách, giáo trình đã đưa ra nhiều khái niệm khác nhau. Giáo trình “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” của GS. Bùi Văn Nhơn xuất bản năm 2006 có viết “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”. Giáo trình “Quản trị nhân lực”, Đại học Kinh tế Quốc dân do Ths.

Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên năm 2004, khái niệm này được hiểu là: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực”. - Thể lực là sức khỏe của thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống.Thể lực còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính. - Trí lực là suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, nhân cách của con người. Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Kim Dung, in năm 2011, “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của những cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”.

Nói tóm lại, có rất nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực khác nhau tùy theo cách tiếp cận nghiên cứu, từ đó ta có thể rút ra được một định nghĩa chung nhất là: “Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, hành vi đạo đức…để thành lập, phát triển và duy trì doanh nghiệp”. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực “Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người”. (Trích giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Kim Dung) Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận và nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm thường dùng đó là: “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó”.

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và hỏi các câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân của họ hoặc sự tác động của những người xung quanh.

Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn hơn rất nhiều so với các quản trị khác của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiêu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy được tối đa năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác.

Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thế thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình. Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam được phát triển trên cơ sở điều chỉnh mô hình quản trị nhân lực của Đại học Michigan vào điều kiện của Việt Nam dựa vào 3 nhóm chức năng của quản trị nguồn nhân lực: thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Thu hút nhân lực Mục tiêu QTNNL Đào tạo và phát Duy trì triển NNL NNL Hình 1. Mô hình quản trị nguồn nhân lực (Nguồn: Giáo trình QTNNL – PGS.TS Trần Kin Dung) 1.

Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các khái niệm đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu kiến thức, học các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện các công việc của mỗi cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào và quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và “sếp”. Tuy nhiên, trong thực tế lại có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm đào tạo, phát triển và về sự tương đồng hoặc sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển. Theo Cherrington, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn.

Theo Carrel và cộng sự, đào tào và phát triển có cách tiếp cận khác nhau. Khái niệm đào tạo được sử dụng trong trường hợp các nhân viên (không phải các quản trị gia) học tập, lĩnh hội các kiến thức kỹ năng, kỹ thuật. Khái niệm phát triển liên quan đến các phương pháp và hoạt động nhằm nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm hoặc nâng cao kỹ năng thực hành cho các quản trị gia hoặc các quản trị gia tương lai. Wayne không tán thành với quan điểm truyền thống, coi đào tạo được dành cho nhân viên cấp dưới còn phát triển để cho các nhân viên cấp cao và sự khác nhau cơ bản giữa đào tạo và phát triển thể hiện ở chỗ đào tạo chú trọng vào kỹ năng tay chân, còn phát triển chú trọng vào kỹ năng giao tiếp, ra quyết định…Theo ông thì khái niệm đào tạo và phát triển được dùng thay thế cho nhau và đều bao gồm các chương trình được hoạch đinh nhằm hoàn thiện công việc ở các cấp: cá nhân, nhóm và doanh nghiệp.

Vấn đề hoàn thiện thực hiện công việc sẽ kéo theo những thay đổi có thể đo lường được về kỹ năng, kiến thức, quan điểm và hành vi xã hội. Nhìn chung, đào tạo và phát triển đều có điểm tương đồng là chúng đều có phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình hoc tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng vào tương lai của tổ chức, doanh nghiệp.

Điểm khác nhau giữa đào tạo và phát triển Chỉ tiêu Đào tạo Phát triển 1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai 2. Đối tượng Cá nhân Cá nhân và tổ chức 3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Khắc phục sự thiết hụt về kiến 4.

Mục đích Chuẩn bị cho tương lai thức và kỹ năng hiện tại (Nguồn: Giáo trình Quản Trị Nhân Lực – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân) - Đào tạo: Đào tạo được hiểu các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng nhiệm vụ của mình. Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện tại. Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn. - Phát triển: Phát triển là các hoạt động nhằm vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.

Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi tổ chức thay đổi và phát triển. Phát triển NNL theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Nhìn chung, đào tạo và phát triển đều có điểm tương đồng là chúng đều có phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình hoc tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân.

Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng vào tương lai của tổ chức, doanh nghiệp. Vai trò của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển NNL luôn được coi là một nội dung quan trọng trong chính sách quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Bởi nó có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp, người lao động và đối với nền kinh tế xã hội.