chương 1 Tác giả đã trình bày những nội dung tổng quát của đề tài nghiên cứu như bối cảnh nghiên cứu, xác định khe hổng nghiên cứu của đề tài, câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, tóm tắt phương pháp nghiên cứu, kết cấu bài nghiên cứu. Trước khi xác định khe hổng, tác giả cũng giúp người đọc biết được tầm quan trọng của các yếu tố hợp tác xuyên chức năng, học tập của tổ chức và đổi mới tổ chức đến hiệu quả hoạt đông kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, tác giả cũng sơ lược các nghiên cứu liên quan từ đó tác giả chọn đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của sự hợp tác TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 xuyên chức năng đến hiệu quả hoạt động kinh doanh thông qua học tập của tổ chức và đổi mới tổ chức: nghiên cứu tại các doanh nghiệp Việt Nam”. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.
Lý thuyết trao đổi xã hội Theo lý thuyết trao đổi xã hội của Lin (2002), tác giả cho rằng việc kết nối xã hội và quan hệ xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được mục tiêu của tổ chức. Các nguồn lực trong tổ chức được sử dụng hiệu quả thông qua sự kết nối và mối quan hệ giữa các cá nhân, nhóm xã hội, tổ chức và cộng đồng trong việc đạt được những mục tiêu. Lý thuyết học tập của tổ chức Lý thuyết học tập tổ chức nhằm phân tích và xác định qáu trình học tập của tổ chức diễn ra như thế nào Crossan và cộng sự (1999). Theo tác giả, học tập của tổ chức là một quá trình năng động, quá trình này đòi hỏi nhân viên phải kết hợp những gì đã học và sử dụng những gì đã học được trong các công việc hàng ngày để tăng hiệu quả công việc.
Thông qua quá trình học tập, các ý tưởng và hành động của cá nhân sẽ tác động tác động đến tổ chức và đồng thời những tín hiệu phản hồi của tổ chức sẽ tác động trở lại cá nhân, ảnh hưởng ngược lại đến suy nghĩ và hành động của mỗi cá nhân. Tuy duy về việc học tập của tổ chức đã xuất hiện từ xuất lâu và nhiều quan điểm đã xuất hiện. Tuy nhiên, theo Chiva và cộng sự (2009) có hai quan điểm chính về việc học tập của tổ chức đó là: Quan điểm cá nhân: xem việc học tập là một hiện tượng cá nhân, do đó việc học tập của tổ chức sẽ thông qua các cá nhân. Học tập ở cấp độ cá nhân là quá trình cá nhân có thông tin, nhận thức, hiểu biết và phân tích các thông tin đó, có các phản ứng với các thông tin này và dẫn đến việc thay đổi hành vi của bản thân để đạt được kết quả mong muốn.
Học tập của cá nhân rất quan trọng cho việc học tập của tổ chức. Bởi vì học tập của tổ chức sẽ thông qua việc học tập của từng cá nhân nhưng sẽ không bị phụ thuộc vào bất kì cá nhân nào cả. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 Quan điểm xã hội xem việc học tập như là một hiện tượng xã hội và do đó việc học tập của tổ chức thông qua cộng đồng và nhóm. Điều này có nghĩa là chuyển sự hiểu biết và giá trị kiến thức đạt được ở cấp độ nhóm vào hệ thống, thủ tục, các hành vi của tổ chức và mở ra sự tham gia ở các cấp độ liên quan và đồng thời tác giả cũng cho rằng, tổ chức có thể học tập như cá nhân.
Tuy nhiên, tác giả cũng đưa ra quan điểm thứ ba, việc học tập của tổ chức là sự kết hợp giữa quan điểm cá nhân và quan điểm xã hội. Học tập của tổ chức là sự tương tác giữa các hoạt động của tổ chức với các cá nhân và nhóm trong công việc hàng ngày để tạo thành hệ thống tổ chức từ đó phát triển thành kỹ năng cá nhân, thu nhận kiến thức cũng như phát triển tổ chức. Lý thuyết khuếch tán đổi mới Theo nghiên cứu của Rogers (2010) về học thuyết khuếch tán đổi mới, mỗi cá nhân hay tổ chức đều trải qua 5 giai đoạn trong việc tạo ra sự đổi mới: Tri thức: trước tiên các cá nhân và tổ chức cần nhận thức sự tồn tại của các ý tưởng mới, sau đó sẽ hình thành nên cách thực hiện để hiện thực hóa ý tưởng và sau đó là thu thập các thông tin liên quan đến việc vận dụng các nguyên lí hoạt động hay vận hành cái mới, giúp trả lời cho loại câu hỏi “…tại sao…?”. Thuyết phục: Giai đoạn này đối tượng tiếp nhận cái mới hình thành quan điểm tán thành hay không đối với cái mới thông qua việc cân nhắc tính thuyết phục của nó.
Do đó, họ tiếp tục tìm kiếm thông tin để làm sáng tỏ vấn đề. Trong giai đoạn này, cá nhân hay tổ chức sẽ có những nhận định về các ý tưởng mới thông qua nhận thức chọn lọc và tìm kiếm sự đồng thuận từ những người xung quanh họ. Do vậy, đây là giai đoạn mà yếu tố tâm lí cá nhân đóng vai trò quyết định. Quyết định: Trong giai đoạn này, cá nhân hay tổ chức tiếp nhận cái mới tham gia vào các hoạt động (lập mô hình, thử nghiệm, …) dẫn đến quyết định chấp nhận TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 11 hay khước từ cái mới.
Để chấp nhận một cái mới, họ thường thử nghiệm để biết nó có hữu ích đối với họ hay không. Thực hiện: Trong giai đoạn này, cái mới được sử dụng bởi chủ thể tiếp nhận nó. Chủ thể lúc này đã xác định rõ sự hữu ích của cái mới và tiếp tục tìm thêm thông tin về nó để sử dụng. Khẳng định: Đây là giai đoạn mà chủ thể tiếp nhận cái mới xét duyệt lần cuối về quyết định của mình.
Có nên sử dụng cái mới hay không, và trong quá trình sử dụng họ cũng có thể thay thế nhà sản xuất sẽ PR (Public Relations - quan hệ công chúng) về sản phẩm mà mình đã từng nghiệm, có điều nếu họ thõa mãn → Okey và ngược lại thì loại hàng này sẻ tồn kho dài dài nếu không có kế hoạch chuyển đi nơi khác. Đây chính là việc tìm kiếm sự củng cố (reinforcement), thu thập chứng cứ để củng cố niềm tin cho quyết định trước đó của mình. Sự củng cố này có thể khiến chủ thể xác quyết hơn về quyết định trước đây nhưng cũng có thể khiến họ quyết định ngược lại với quyết định đó: khước từ cái mới. Có hai loại khước từ một cái mới: (1) khước từ một cái mới để tiếp nhận một cái mới tốt hơn thay thế nó và (2) khước từ một cái mới do ngộ ra rằng nó thực sự không phù hợp với mình.
Kết quả trực tiếp của quá trình này sẽ dẫn đến sự thay đổi đối với các nhân hoặc hệ thống cho một đổi mới tức thì. Hậu quả gián tiếp là những thay đổi đối với cá nhân hoặc hệ thống xảy ra do hậu quả trực tiếp của sự đổi mới. Họ là hậu quả của một sự đổi mới. Mục tiêu của việc khuếch tán sự cải tiến là nâng cao trình đô của cá nhân và hệ thống tổ chức, tạo ra hiệu quả hoạt động kinh doanh cao hơn so với trước.
Sự hợp tác xuyên chức năng Theo Urban và cộng sự (1980) sự hợp tác xuyên chức năng được hiểu theo nghĩa rộng là sự phối hợp trong khía cạnh hành vi giữa các phòng ban với nhau. Về cơ bản, sự hợp tác xuyên chức năng đề cập đến sự phụ thuộc lẫn nhau và chia sẻ thông tin giữa các TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 12 đơn vị phòng ban trong tổ chức. Theo quan điểm của Luo và cộng sự (2006) sự hợp tác xuyên chức năng bao gồm hai khía cạnh là cường độ hợp tác xuyên chức năng và khả năng hợp tác xuyên chức năng. Cường độ hợp tác xuyên chức năng đề cập đến mức độ mà các phòng ban tương tác qua lại lẫn nhau trong một tổ chức Rindfleisch và cộng sự (2001).
Trong khi đó, khả năng hợp tác xuyên chức năng được hiểu là khả năng đồng hóa và triển khai kiến thức thị trường giữa các phòng ban chức năng Zahra và cộng sự (2002). Theo quan điểm của Flatten (2011), khả năng của sự hợp tác xuyên chức năng xuất phát từ năng lực tìm kiếm và chia sẻ kiến thức - là khả năng nhận ra những kiến thức mới và hữu ích sau đó tích hợp, áp dụng và khai thác các kiến thức trong những nguồn lực hiện hữu của công ty. Các nghiên cứu trước đây của Ghoshal và cộng sự (1994) và Tsai (2002) đã chỉ ra rằng sự tương tác thường xuyên giữa các bộ phận chức năng tạo ra cơ hội để chia sẻ kiến thức và ý tưởng giữa các phòng ban từ đó cung cấp thông tin kịp thời và hữu ích cho tổ chức Uzzi (1997). Sự hợp tác sâu và rộng giữa các bộ phận chức năng không chỉ thúc đẩy sự phát triển và chuyển đổi kiến thức ngầm thành sự hiểu biết chung về nhu cầu khách hàng Nonaka (1994) mà còn tạo ra nhiều quyết định chiến lược hợp tác hiệu quả hơn trong tổ chức Ghoshal và cộng sự (1994).
Bên cạnh đó, trong nghiên cứu của Cummings (2004) đã chỉ ra rằng sự hợp tác xuyên chức năng làm giảm sự chồng chéo kiến thức và tạo ra sự phối hợp chặt chẽ giữa các đơn vị phòng ban để tiếp cận thông tin thị trường mới và hữu ích, bổ sung kiến thức thông qua sự phối hợp của các phòng ban chức năng, việc tiếp cân thông tin này thúc đẩy giải quyết vấn đề và ra quyết định tốt hơn, từ đó tạo ra các giá trị về mặt tài chính và khách hàng cho tổ chức Kohli và cộng sự (1990). Học tập của tổ chức Trong nghiên cứu của Watkins và cộng sự (1993), học tập của tổ chức là quá trình học tập và biến đổi không ngừng của tổ chức, là sự kết hợp giữa việc hợp tập và vận TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 13 dụng những gì đã học để thực hiện chiến lược của công ty, tập trung vào thực tiễn và các tác động từ môi trường để thúc đẩy quá trình học tập liên tục tại nơi làm việc. Thông qua quá trình học tập của tổ chức, những ý tưởng mới và hành động của mỗi cá nhân sẽ tác động tới tổ chức và đồng thời, những phản hồi từ tổ chức sẽ tác động ngược trở lại đối với từng cá nhân, sự phản hồi này ảnh hưởng đến suy nghĩ và hành động của các cá nhân trong tổ chức Crossan và cộng sự (1999).