Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong nền kinh tế thị trường và xu thế hội nhập quốc tế sau khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định sự tồn tại và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Một tổ chức dù có tiềm lực tài chính và cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại nhưng thiếu hụt đội ngũ nhân sự phù hợp về số lượng, chất lượng và cơ cấu sẽ không thể vận hành hiệu quả. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin và giải pháp thanh toán điện tử, công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng nhằm thu hút nhân tài chuyên môn cao, giảm thiểu chi phí đào tạo lại và ổn định tổ chức.
Công ty Cổ phần 1Pay (1PAY.,JSC) được thành lập và đi vào hoạt động từ ngày 16/01/2013, hoạt động trong lĩnh vực cung cấp nền tảng trung gian thanh toán trực tuyến trên thiết bị di động (tích hợp SMS đầu số ngắn, thẻ cào, thẻ quốc tế Visa/Mastercard, thẻ ATM nội địa, kết nối API/SDK). Trong quá trình mở rộng quy mô kinh doanh giai đoạn 2014–2016, công tác tuyển dụng tại công ty đã đáp ứng được phần lớn nhu cầu nhân sự. Tuy nhiên, thực tiễn triển khai còn bộc lộ nhiều hạn chế: thông tin tuyển dụng mang tính rập khuôn, công tác sàng lọc hồ sơ chưa sâu, quy trình phỏng vấn chưa được chuẩn hóa theo mẫu và phụ thuộc vào cảm tính cá nhân, thiếu các bài kiểm tra trắc nghiệm chuyên sâu (IQ, EQ, tính cách), công tác hội nhập nhân viên mới chưa được chú trọng, và chưa có ngân sách tuyển dụng độc lập.
Khóa luận xác lập mục tiêu nghiên cứu là hệ thống hóa cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích và đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần 1Pay giai đoạn 2014–2016, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty định hướng đến năm 2022.
Để đạt được mục tiêu trên, tác giả xác định 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần 1Pay giai đoạn 2014–2016, làm rõ các kết quả đạt được, hạn chế tồn tại và nguyên nhân.
- Đề xuất các giải pháp chủ yếu và kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần 1Pay trong giai đoạn tiếp theo.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần 1Pay.
- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần 1Pay, Tầng 12, Tòa nhà Sông Hồng, số 165 Thái Hà, quận Đống Đa, Hà Nội (và chi nhánh tại Quận Tân Bình, TP. Hồ Chí Minh).
- Phạm vi thời gian: Dữ liệu thực trạng được thu thập và phân tích trong giai đoạn 2014–2016; các giải pháp đề xuất có định hướng ứng dụng đến năm 2022. Thời gian thực hiện đề tài từ ngày 22/02/2017 đến 25/04/2017.
- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu toàn bộ các khâu trong quy trình tuyển dụng nhân lực gồm xác định nhu cầu, tuyển mộ, tuyển chọn (thu nhận - xử lý hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn, ra quyết định), hội nhập và đánh giá kết quả tuyển dụng.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận xây dựng khung lý thuyết dựa trên các giáo trình chuyên ngành quản trị nhân lực chuẩn mực tại Việt Nam:
- Khái niệm quản trị nhân lực: Tiếp cận theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, xác định quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến hoạch định, tổ chức, tạo động lực và kiểm soát hoạt động nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức. Đồng thời tham khảo quan điểm của Nguyễn Thanh Hội (2010) và Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2012).
- Khái niệm tuyển dụng nhân lực: Tiếp cận theo Giáo trình Tuyển dụng nhân lực - Trường Đại học Thương Mại (2014), tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết của doanh nghiệp.
- Mô hình quy trình tuyển dụng: Áp dụng mô hình quy trình 5 giai đoạn: (1) Xác định nhu cầu tuyển dụng (theo quy trình dưới lên, trên xuống hoặc kết hợp); (2) Tuyển mộ nhân lực (xác định nguồn bên trong, bên ngoài và các kênh tiếp cận); (3) Tuyển chọn nhân lực (thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn, ra quyết định tuyển dụng); (4) Hội nhập nhân lực mới (hội nhập môi trường làm việc và hội nhập công việc); (5) Đánh giá tuyển dụng nhân lực (xác định chỉ tiêu, đo lường và điều chỉnh).
- Nhân tố ảnh hưởng: Phân tích 6 nhân tố tác động đến tuyển dụng gồm quan hệ cung - cầu trên thị trường lao động, uy tín thương hiệu của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, chiến lược kinh doanh và nhân sự, chính sách quản trị nhân lực nội bộ (tiền lương, đào tạo, thăng tiến), và áp lực cạnh tranh từ các đối thủ trên thị trường.
Phương pháp nghiên cứu được triển khai trên nền tảng phương pháp luận duy vật biện chứng, kết hợp các kỹ thuật thu thập và xử lý dữ liệu sau:
- Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh (2014–2016) do Phòng Kế toán tài vụ cung cấp; các báo cáo nhân sự, bảng theo dõi cơ cấu lao động, hồ sơ lưu trữ nhân viên, và các biểu mẫu quy trình tuyển dụng từ Phòng Hành chính - Nhân sự Công ty Cổ phần 1Pay.
- Nguồn dữ liệu sơ cấp:
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Thiết kế phiếu khảo sát trắc nghiệm gồm các câu hỏi đo lường mức độ đánh giá của người lao động đối với từng bước trong quy trình tuyển dụng. Tác giả phát 30 phiếu điều tra (20 phiếu tại khối văn phòng, 10 phiếu tại khối kỹ thuật) và thu về 25 phiếu hợp lệ để tổng hợp, phân tích.
- Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu: Tiến hành phỏng vấn trực tiếp bà Nguyễn Thị Thủy – Trưởng phòng Tổ chức Hành chính - Nhân sự Công ty Cổ phần 1Pay theo hệ thống câu hỏi chuyên sâu nhằm làm rõ thực trạng tổ chức, các rào cản và quan điểm điều hành công tác tuyển dụng.
- Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng phương pháp thống kê so sánh để lượng hóa sự biến động của các chỉ tiêu kinh doanh và chỉ tiêu tuyển dụng qua các năm 2014, 2015, 2016; kết hợp phương pháp tổng hợp - phân tích để nhận diện nguyên nhân cốt lõi của các tồn tại trong quy trình.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1. Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương này xác lập tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh thị trường công nghệ số; công bố tên đề tài, mục tiêu, nhiệm vụ, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu. Tác giả tiến hành tổng quan 4 công trình nghiên cứu khóa luận tiêu biểu về quy trình tuyển dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam (công trình của Nguyễn Thị Mỹ Linh năm 2014 tại Chi nhánh CTCP Dịch vụ Việt Nam Không Gian Xanh; Trần Thị Thanh Huyền năm 2014 tại Công ty TNHH MTV Thương mại và XNK Viettel; Phạm Thị Thêm năm 2014 tại Công ty TNHH Abrasives Việt Nam; và đề tài tại Công ty TNHH Thương mại CARMAX). Qua việc chỉ ra ưu điểm và hạn chế của các nghiên cứu trước, tác giả khẳng định khoảng trống nghiên cứu và tính cấp thiết của việc chuẩn hóa quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần 1Pay.
Chương 2. Những vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2 hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực, tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Tác giả phân tích chi tiết quy trình tuyển dụng 5 bước chuẩn mực:
- Xác định nhu cầu tuyển dụng: Làm rõ bản chất của sự thiếu hụt nhân lực và các phương thức xác định nhu cầu (từ dưới lên, từ trên xuống, kết hợp).
- Tuyển mộ nhân lực: So sánh ưu - nhược điểm của nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài; phân tích các kênh truyền thông thông báo tuyển dụng.
- Tuyển chọn nhân lực: Mô tả quy trình tuần tự gồm tiếp nhận - xử lý hồ sơ, thi tuyển (trắc nghiệm kiến thức, chuyên môn, kỹ năng), phỏng vấn tuyển dụng (chuẩn bị, thực hiện, đánh giá sau phỏng vấn), và ra quyết định tuyển dụng.
- Hội nhập nhân lực mới: Phân tích hai nội dung hội nhập môi trường làm việc và hội nhập công việc, kèm theo kỹ thuật giao việc thử thách có kiểm soát.
- Đánh giá tuyển dụng: Đo lường hiệu quả qua các chỉ tiêu tỷ lệ hồ sơ đạt, tỷ lệ trúng tuyển, chi phí tuyển dụng và thời gian hoàn thành.
Chương này cũng phân tích 6 nhóm nhân tố môi trường bên trong và bên ngoài tác động trực tiếp đến hiệu quả tuyển dụng.
Chương 3. Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần 1Pay
Chương 3 trình bày bức tranh tổng thể về Công ty Cổ phần 1Pay: quá trình hình thành từ năm 2013, chức năng cung cấp cổng thanh toán trung gian, sản phẩm dịch vụ (SMS, SMS Plus, thẻ cào, thẻ quốc tế, thẻ ATM nội địa, API OTP, Direct Charging, Sub Charging). Cơ cấu bộ máy gồm Hội đồng quản trị, Ban Giám đốc, Ban kiểm soát và 7 phòng ban chức năng (Hành chính - Nhân sự, Kế toán, Kinh doanh, Marketing, Thiết kế, Đối soát, Kỹ thuật). Về kết quả kinh doanh giai đoạn 2014–2016: doanh thu năm 2016 đạt 30.222 triệu đồng (tăng 3,33% so với 2015); lợi nhuận sau thuế năm 2016 đạt 6.901 triệu đồng (tăng 11,98% so với 2015); tỷ trọng tổng chi phí/doanh thu giảm dần từ 72,34% (2014) xuống 68,68% (2015) và 66,06% (2016).
Bộ máy quản trị nhân lực của công ty là Phòng Hành chính - Nhân sự gồm 29 người (7 nam chiếm 24,1%, 22 nữ chiếm 75,9%; trình độ: 22 Đại học, 5 Cao đẳng, 2 Sau đại học). Phòng không chuyên trách riêng mảng nhân sự mà đảm nhiệm kiêm nhiệm cả công tác hành chính, lễ tân, văn thư lưu trữ và quản trị nội bộ.
Thực trạng quy trình tuyển dụng tại 1Pay được phân tích qua các khâu thực tế:
- Xác định nhu cầu: Áp dụng kết hợp hai chiều (từ dưới lên theo phiếu đề xuất của phòng ban khi quá tải công việc; từ trên xuống theo chỉ đạo của Ban Giám đốc). Khảo sát cho thấy 86% nhân viên hài lòng với cách thức xác định này.
- Xác định nguồn và thông báo tuyển mộ: Tỷ trọng tuyển dụng nguồn bên ngoài chiếm 75%, nguồn nội bộ chiếm 25% (năm 2015). Nguồn nội bộ chủ yếu thông qua cán bộ quản lý giới thiệu hoặc rà soát hồ sơ lưu trữ. Nguồn bên ngoài sử dụng website tuyển dụng miễn phí, mạng xã hội, thông báo tại cổng công ty và tham gia hội chợ việc làm.
- Thu nhận và xử lý hồ sơ: Tiếp nhận qua bản cứng tại văn phòng và bản mềm qua thư điện tử. Có 72% người lao động khảo sát hài lòng với tính tiện lợi, đơn giản của thủ tục nộp hồ sơ.
- Phỏng vấn tuyển dụng: Phỏng vấn trực tiếp kết hợp kiểm tra tay nghề tại chỗ đối với nhân viên kỹ thuật. Tuy nhiên, công ty không xây dựng bộ câu hỏi chuẩn hóa, không sử dụng các bài thi trắc nghiệm tâm lý, IQ, EQ, khiến kết quả phỏng vấn phụ thuộc nhiều vào cảm tính của người phỏng vấn.
- Đánh giá và ra quyết định: Tổng hợp kết quả các vòng, lập danh sách trình Trưởng phòng HC-NS duyệt và gửi thư mời thử việc 2 tháng. Báo cáo đánh giá tuyển dụng cuối kỳ còn mang tính hình thức, chưa phân tích chi phí và hiệu quả kênh tuyển mộ.
Tác giả đánh giá tổng hợp: ưu điểm là quy trình có kế hoạch, lưu trữ hồ sơ khoa học, tuyển dụng đúng tiến độ với chi phí thấp; hạn chế là bỏ qua kiểm tra sức khỏe, thông báo tuyển dụng chưa hấp dẫn, phỏng vấn thiếu bài bản, còn tình trạng tuyển người làm trái chuyên ngành do quan hệ quen biết, chưa đáp ứng kịp thời nhân sự cho chi nhánh TP. Hồ Chí Minh và chưa có ngân sách tuyển dụng riêng.
Chương 4. Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần 1Pay
Chương 4 đề xuất các nhóm giải pháp xuất phát từ mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của công ty:
- Mục tiêu ngắn hạn: Đa dạng hóa nguồn và phương pháp tuyển mộ; thực hiện đánh giá sau tuyển dụng; lập dự trù kinh phí; hoàn thiện chính sách đãi ngộ, tiền lương và lộ trình công danh; tăng cường phối hợp giữa Ban Giám đốc và các phòng chức năng.
- Mục tiêu dài hạn: Nâng cao năng lực chuyên môn cho cán bộ làm công tác nhân sự; chủ động xây dựng kế hoạch nhân lực 4 bước (xác định nhu cầu - khả năng, cân đối, đề ra chính sách thực hiện, kiểm soát - đánh giá) gắn với kế hoạch kinh doanh.
- Chuẩn hóa quy trình tuyển dụng 5 bước:
- Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng (quy định thời hạn Trưởng phòng gửi phiếu đề xuất chậm nhất vào ngày 10 của tháng cuối quý trước; phân loại nhu cầu theo năm, theo tháng và đột xuất).
- Bước 2: Trưởng phòng HC-NS thẩm định và trình Ban Giám đốc phê duyệt nhu cầu.
- Bước 3: Phòng HC-NS lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết (tổng hợp nhu cầu, chọn kênh thông báo) hoàn tất chậm nhất ngày 20 của tháng cuối quý trước.
- Bước 4: Ban Giám đốc xét duyệt kế hoạch tuyển dụng.
- Bước 5: Triển khai tuyển dụng dựa trên bản mô tả công việc chuẩn.
- Các giải pháp hoàn thiện cụ thể: Kết hợp hài hòa nguồn tuyển dụng nội bộ và bên ngoài; phân loại kênh đăng tin theo từng nhóm vị trí công việc; đưa bài thi trắc nghiệm IQ, EQ và bài kiểm tra chuyên môn vào khâu tuyển chọn; xây dựng ngân hàng câu hỏi phỏng vấn chuẩn hóa và áp dụng hình thức phỏng vấn nhóm; áp dụng phương pháp thang điểm có trọng số khi đánh giá ứng viên; thiết kế chương trình hội nhập nhân viên mới (onboarding) chính thức; lập ngân sách tuyển dụng riêng biệt; đưa ra các kiến nghị đối với Ban Giám đốc công ty và Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI).
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đã tổng hợp các số liệu thực chứng phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh, cơ cấu nhân lực và hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần 1Pay trong giai đoạn 2014–2016 qua các bảng số liệu sau:
| STT |
Chỉ tiêu trình độ |
2014 (Nam/Nữ) |
2015 (Nam/Nữ) |
2016 (Nam/Nữ) |
Tổng số năm 2016 (Người) |
| 1 |
Lao động phổ thông |
10 / 7 |
15 / 9 |
21 / 13 |
34 |
| 2 |
Trung cấp |
12 / 5 |
15 / 9 |
17 / 13 |
30 |
| 3 |
Cao đẳng |
11 / 5 |
17 / 7 |
20 / 13 |
33 |
| 4 |
Đại học |
30 / 23 |
35 / 25 |
47 / 30 |
77 |
| 5 |
Sau đại học |
1 / 1 |
3 / 2 |
5 / 3 |
8 |
| Tổng |
Tổng cộng quy mô |
64 / 41 (105) |
85 / 57 (142) |
110 / 72 (182) |
182 |
Bảng 1: Cơ cấu lao động theo giới tính và trình độ tại Công ty Cổ phần 1Pay (2014–2016)
| Chỉ tiêu tài chính |
Năm 2014 |
Năm 2015 |
Năm 2016 |
Chênh lệch 2015/2014 (%) |
Chênh lệch 2016/2015 (%) |
| Tổng doanh thu (triệu đồng) |
- |
- |
30.222 |
+4,81% |
+3,33% |
| Tổng chi phí (triệu đồng) |
- |
- |
20.901 |
-0,48% |
-0,61% |
| Lợi nhuận sau thuế (triệu đồng) |
- |
- |
6.901 |
+18,68% |
+11,98% |
| Tỷ trọng Chi phí / Doanh thu (%) |
72,34% |
68,68% |
66,06% |
-3,66% |
-2,62% |
Bảng 2: Kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty Cổ phần 1Pay (2014–2016)
| STT |
Chỉ tiêu tuyển dụng |
Năm 2014 |
Năm 2015 |
Năm 2016 |
| 1 |
Nhu cầu tuyển dụng (người) |
27 |
20 |
18 (hoặc 19) |
| 2 |
Số lượng tuyển được (người) |
27 |
19 |
13 (hoặc 18) |
| 3 |
Tổng số hồ sơ nộp dự tuyển |
152 |
95 |
147 |
| 4 |
Số hồ sơ đáp ứng yêu cầu tuyển chọn |
91 |
62 |
93 |
| 5 |
Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu (%) |
60,0% |
65,3% |
63,3% |
| 6 |
Tỷ lệ trúng tuyển trên số hồ sơ đạt (%) |
29,7% |
30,6% |
19,4% |
| 7 |
Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng (%) |
100,0% |
95,0% |
94,7% |
Bảng 3: Tổng hợp các chỉ tiêu thực hiện tuyển dụng tại Công ty Cổ phần 1Pay (2014–2016)
Khóa luận mang lại các đóng góp chính:
- Về mặt học thuật và lý luận: Hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết quản trị nhân lực và quy trình tuyển dụng 5 giai đoạn, làm rõ các tiêu chí đánh giá tuyển dụng thích ứng với loại hình doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực công nghệ số.
- Về mặt thực tiễn: Cung cấp dữ liệu chi tiết về thực trạng nhân sự, cơ cấu tổ chức và các chỉ số tuyển dụng của một doanh nghiệp cổng thanh toán trung gian tại Việt Nam giai đoạn 2014–2016. Tác giả đã chỉ rõ các điểm nghẽn của mô hình phòng HC-NS kiêm nhiệm và đề xuất giải pháp quy trình 5 bước kèm mốc thời gian rõ ràng (ngày 10 và ngày 20 của tháng cuối quý), mẫu phiếu đề xuất, phương pháp phỏng vấn nhóm và thang điểm có trọng số có khả năng áp dụng thực tế cao.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận còn một số hạn chế do điều kiện nghiên cứu thực tế:
- Cỡ mẫu điều tra xã hội học còn nhỏ (phát 30 phiếu, thu về 25 phiếu hợp lệ) do thực hiện trong phạm vi nội bộ công ty tại trụ sở Hà Nội, chưa thực hiện khảo sát diện rộng tại chi nhánh TP. Hồ Chí Minh.
- Số lượng đối tượng phỏng vấn sâu còn hạn chế (mới thực hiện phỏng vấn 1 cán bộ quản lý là Trưởng phòng HC-NS), chưa phỏng vấn đại diện Ban Giám đốc và lãnh đạo các bộ phận chuyên môn kỹ thuật/kinh doanh để có góc nhìn đa chiều hơn.
- Phân tích chi phí tuyển dụng chưa chi tiết do công ty chưa hạch toán hạng mục chi phí tuyển dụng riêng biệt trong báo cáo tài chính giai đoạn 2014–2016.
- Giới hạn thời gian khảo sát thực trạng trong 3 năm (2014–2016).
Hướng nghiên cứu tiếp theo:
- Mở rộng phạm vi khảo sát sang các doanh nghiệp Fintech và trung gian thanh toán khác tại Việt Nam để thực hiện nghiên cứu so sánh đối sánh (benchmarking).
- Nghiên cứu sâu hơn về tác động của công nghệ tự động hóa và các phần mềm quản trị tuyển dụng (Applicant Tracking System - ATS) đối với việc tối ưu hóa chi phí và chất lượng nhân sự ngành công nghệ.
- Đánh giá hiệu quả sau tuyển dụng dài hạn thông qua mức độ gắn kết, hiệu suất làm việc (KPI) và tỷ lệ thôi việc của nhân viên sau thời gian thử việc.
Giá trị tham khảo
Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:
- Sinh viên, học viên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Tham khảo cấu trúc khóa luận tốt nghiệp thực tế, phương pháp kết hợp số liệu thứ cấp và sơ cấp (điều tra bảng hỏi, phỏng vấn sâu), cách trình bày hệ thống bảng biểu và phương pháp luận phân tích thực trạng tuyển dụng tại doanh nghiệp.
- Nhà quản trị và chuyên viên nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, doanh nghiệp Fintech: Tham khảo quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng hai chiều (trên xuống - dưới lên), biểu mẫu kế hoạch tuyển dụng, kỹ thuật thiết kế bài kiểm tra năng lực và phương pháp đánh giá ứng viên bằng thang điểm có trọng số nhằm giảm thiểu sự chủ quan trong phỏng vấn tuyển dụng.
Câu hỏi thường gặp
1. Cơ cấu nhân sự của Công ty Cổ phần 1Pay năm 2016 có đặc điểm gì về quy mô và trình độ?
Năm 2016, tổng số nhân sự của 1Pay là 182 người (110 nam chiếm 60,4%, 72 nữ chiếm 39,6%). Về trình độ: Đại học chiếm tỷ trọng lớn nhất với 77 người (42,3%), tiếp theo là Lao động phổ thông 34 người (18,7%), Cao đẳng 33 người (18,1%), Trung cấp 30 người (16,5%) và Sau đại học 8 người (4,4%). Về phân bổ phòng ban: Khối văn phòng có 125 người (Ban Giám đốc 5, Phòng HC-NS 29, Kinh doanh 35, Marketing 17, Đối soát 17, Kế toán 13, Thiết kế 9); Khối kỹ thuật có 57 người (Bộ phận kỹ thuật 37, Hỗ trợ kỹ thuật 20).
2. Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng và tỷ lệ trúng tuyển của 1Pay giai đoạn 2014–2016 biến động ra sao?
Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng của 1Pay đạt mức cao nhưng có xu hướng giảm nhẹ: năm 2014 đạt 100% (tuyển 27/27 người), năm 2015 đạt 95% (tuyển 19/20 người), và năm 2016 đạt 94,7% (tuyển 18/19 người). Tỷ lệ ứng viên trúng tuyển so với số hồ sơ đáp ứng yêu cầu lần lượt là 29,7% (năm 2014), 30,6% (năm 2015) và giảm xuống 19,4% (năm 2016). Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu sơ tuyển dao động từ 60,0% đến 65,3%.
3. Những hạn chế lớn nhất trong khâu tuyển chọn và phỏng vấn tại Công ty Cổ phần 1Pay là gì?
Hạn chế chính gồm: công ty không sử dụng bảng câu hỏi phỏng vấn chuẩn hóa dẫn đến việc đặt câu hỏi mang tính ngẫu hứng, chủ quan của người phỏng vấn; không áp dụng các bài thi trắc nghiệm IQ, EQ, trắc nghiệm tính cách hay kiểm tra y học; đề thi lựa chọn ngẫu nhiên không đảm bảo độ khó đồng đều; việc đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển chọn chủ yếu dựa vào kinh nghiệm và trực giác của cán bộ tuyển dụng mà chưa áp dụng phương pháp thang điểm có trọng số.
4. Tác giả đề xuất mốc thời gian và cách thức xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty như thế nào?
Tác giả đề xuất: Trưởng các phòng ban gửi phiếu đề xuất nhu cầu nhân sự về Phòng Hành chính - Nhân sự chậm nhất vào ngày 10 của tháng cuối quý trước. Phòng HC-NS thẩm định, lập kế hoạch chi tiết trình Ban Giám đốc phê duyệt chậm nhất vào ngày 20 của tháng cuối quý trước. Nhu cầu tuyển dụng được phân loại rõ ràng thành: nhu cầu theo năm (gắn với chiến lược công ty), nhu cầu theo tháng (theo mục tiêu ngắn hạn) và nhu cầu đột xuất (dự trù nguồn từ kho dữ liệu ứng viên có sẵn).
5. Cơ cấu và chức năng của Phòng Hành chính - Nhân sự tại 1Pay có điểm gì đáng chú ý?
Phòng Hành chính - Nhân sự tại 1Pay gồm 29 người (7 nam, 22 nữ; 1 trưởng phòng, 1 chuyên viên tổng hợp và các nhân viên phụ trách mảng). Đáng chú ý, phòng không hoạt động chuyên trách riêng về nhân sự mà tổ chức theo mô hình ghép chung: Hành chính + Lễ tân + Nhân sự. Việc kiêm nhiệm này giúp tiết kiệm chi phí vận hành ban đầu nhưng tạo ra áp lực công việc lớn và làm giảm tính chuyên sâu trong công tác hoạch định và tuyển dụng nhân lực khi quy mô doanh nghiệp mở rộng.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Ngô Thị Trinh đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực và phản ánh chân thực thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần 1Pay giai đoạn 2014–2016 thông qua việc kết hợp dữ liệu thống kê thứ cấp và khảo sát sơ cấp. Nghiên cứu đã chỉ rõ những ưu điểm trong việc đảm bảo tiến độ tuyển dụng với chi phí thấp, đồng thời làm rõ các điểm nghẽn về phỏng vấn cảm tính, thiếu công cụ trắc nghiệm và mô hình nhân sự kiêm nhiệm. Hệ thống giải pháp chuẩn hóa quy trình 5 bước kèm mốc thời gian biểu mẫu và tiêu chí đánh giá có trọng số mang tính khả thi cao, đóng góp thiết thực cho công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp.
