Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài. Chương 2: Tóm lược một số vấn đề cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực. Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty 1Pay. Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần 1Pay.
7 Luan van Chương 2. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 2. Quản trị nhân lực Có rất nhiều khái niệm về Quản trị nhân lực, ví dụ như: Theo Nguyễn Thanh Hội (2010), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống Kê, Hà Nội, quản trị nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Văn Điềm (2012) giáo trình “Quản trị nhân lực”-Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân- NXB Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội “Quản trị nhân lực là hoạt động của tất cả các tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng, quản trị nhân lực đóng vai trò trung trâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh” Tác giả khóa luận sử dụng tiếp cận quản trị nhân lực của Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, Nhà xuất bản Thống Kê, Hà Nội: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soạt hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”.
Tuyển dụng nhân lực Có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực Theo Nguyễn Thanh Hội (2010)- “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”- NXB Thống kê, Hà Nội: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có”. Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2010)- “ Giáo trình quản trị nhân lực”- NXB Lao động xã hội, Hà Nội: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”. Em sử dụng khái niệm: 8 Luan van Theo giáo trình “Tuyển dụng nhân lực”- Trường Đại học Thương Mại- NXB Thống kê (2014): “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn.
Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển. Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai các hoạt động khác của quản trị nhân lực. Tuyển chọn nhân lực Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp. Để có thông tin phục vụ việc đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng thường thông qua một số hoạt động như: Thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn,… Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất ( đáp ứng tối ưu nhất) nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực Quy trình tuyển dụng nhân lực được thể hiện qua sơ đồ sau: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực Tuyển mộ nhân lực Tuyển chọn nhân lực Hội nhập nhân lực mới Đánh giá tuyển dụng nhân lực Hình 2.
Quy trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp 9 Luan van (Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn, (2016), Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, nhà xuất bản Thống Kê, Hà Nội ) Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời gian cần có những nhân lực đó tại doanh nghiệp. Thông thường, nhu cầu tuyển dụng nhân lực phản ánh trạng thái thiếu hụt (bao gồm cả số lượng và chất lượng) trong tương quan giữa cung, cầu nhân lực tại một khoảng thời gian nhất định của doanh nghiệp. Tuy nhiên, cần lưu ý không phải mọi trường hợp trạng thái thiếu hụt này đều dẫn đến nhu cầu tuyển dụng nhân lực. Tổ chức/doanh nghiệp sẽ phải cân nhắc đến một số giải pháp thay thế: luân chuyển, kiêm nhiệm, tăng ca, làm thêm giờ, ký hợp đồng, thuê gia công,.
và chỉ trong trường hợp các giải pháp thay thế không thể đáp ứng được nhu cầu và trạng thái thiếu hụt này gắn với thời gian trung và dài hạn thì mới trở thành nhu cầu tuyển dụng. Trong quá trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan trọng. Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng đưa ra đối với từng vị trí. Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, tuyển dụng hướng đến người tuyển người phù hợp chứ không phải tuyển người tốt nhất.
Sự phù hợp của nhân lực cần tuyển bao gồm cả sự phù hợp về năng lực gắn với yêu cầu của vị trí cần tuyển (theo mô tả công việc), gắn với múc thu nhập doanh nghiệp có thể chi trả cho vị trí đó. Đồng thời, sự phù hợp còn bao hàm cả phù hợp đối với đội ngũ nhân lực hiện có (liên quan đến việc bổ sung năng lực khuyết thiếu) và phù hợp với môi trường, văn hóa doanh nghiệp. Vì vậy, xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực rất cần nhận được sư quan tâm đúng mức của các nhà tuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp. Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực có thể được áp dụng theo quy trình dưới lên, quy trình trên xuống, hoặc quy trình kết hợp.
Quy trình dưới lên là quy trình các doanh nghiệp thường có đề các cán bộ phận có nhu cầu tuyển dụng đề xuất (đề xuất này có thể là định kỳ theo đợt tuyển dụng của công ty hoặc đột xuất khi có nhu cầu thay thế nhân lực, bổ sung do nghỉ việc,.) theo mẫu của bộ phận nhân sự. Bộ phận nhân sự tiến hành tổng hợp thành nhu cầu tuyển dụng của toàn công ty. Quy trình trên xuống là quy trình bộ phận nhân sự sẽ tiến hành phân tích cân đối nhu cầu nhân lực tổng thể của doanh nghiệp cần có với hiện trạng của đội ngũ nhân lực hiện tại để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp trong thời gian 10 Luan van xác định (đã bao hàm cân đối các giải pháp thay thế cho tuyển dụng; tăng ca, làm thêm giờ, kiêm nhiệm, luân chuyển, ký hợp đồng phụ, thuê gia công,. Quy trình kết hợp là quy trình trong đó bộ phận nhân sự sẽ tiến hành tổng hợp nhu cầu để phân tích đưa ra quyết định cuối cùng về nhu cầu tuyển dụng của công ty trên cơ sở kết hợp nhu cầu theo quy trình dưới lên với nhu cầu theo quy trình trên xuống.
Trong nhiều trường hợp, sự thiếu hụt xảy ra ở từng bộ phận có thể được giải quyết qua bài toán luân chuyển nên cả doanh nghiệp có thể ở trạng thái cân bằng.Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp. Trong xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan trọng. Vì vậy xác định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần nhận được sự quan tâm đúng mức của các nhà tuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp. Tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển.
Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai các hoạt động khác của quản trị nhân lực. Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực theo tiếp cần của giáo trình bao gồm: 2. Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực Có hai nguồn tuyển mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tùy thuộc trường hợp cụ thể, đó là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn bên trong doanh nghiệp là những lao động làm bên trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu chuyển đến vị trí công việc đang tuyển dụng.
Tuyển mộ bên trong có ưu điểm: cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân lực hiện có; tạo động lực cho người lao động làm việc nhiệt tình và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp; chi phí tuyển dụng nhân lực thấp. Hơn nữa, việc tuyển dụng nội bộ sẽ giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc. Tuy nhiên nguồn tuyển dụng bên trong vẫn có những nhược điểm: hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên; gây xáo trộn trong tuyển dụng; việc tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen cách làm việc ở vị trí cũ, hạn chế khả năng sáng tạo. 11 Luan van Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng và phong phú.
Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng lao động cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra. Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngoài có thể được xét từ các loại lao động sau: những lao động đã được đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm.