Hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Phát triển Kỹ thuật Xây dựng

Tìm hiểu quy chế trả lương tại công ty cổ phần phát triển kỹ thuật xây dựng, đảm bảo công bằng và minh bạch trong quản lý nhân sự.

• Đề tài: Hoàn Thiện Quy Chế Trả Lương Tại Công Ty Cổ Phần Phát Triển Kỹ Thuật Xây Dựng
• Năm xuất bản: 2016

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TÌNH HÌNH CHUNG VÀ CÁC ĐIỀU KIỆN SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN KỸ THUẬT XÂY DỰNG
• 1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Phát triển kỹ thuật xây dựng
• 1.2. Điều kiện địa lý tự nhiên - kinh tế xã hội của Công ty
• 1.2.1. Điều kiện địa lý
• 1.2.2. Điều kiện kinh tế xã hội
• 1.2.3. Điều kiện về lao động
• 1.3. Công nghệ sản xuất của Công ty
• 1.3.1. Quá trình kinh doanh hàng hóa, dịch vụ chủ yếu của Công ty
• 1.3.2. Cơ sở vật chất kỹ thuật của Công ty
• 1.4. Tình hình tổ chức quản lý sản xuất và lao động của Công ty
• 1.4.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty
• 1.4.2. Tình hình tổ chức sản xuất và lao động của Công ty
• 1.5. Định hướng phát triển của Công ty trong tương lai
• 1.5.1. Chiến lược và nhiệm vụ chủ yếu từ nay đến năm 2030
• 1.6. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH KINH TẾ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN KỸ THUẬT XÂY DỰNG NĂM 2016
• 2.1. Phân tích chung HĐSXKD của Công ty cổ phần phát triển kỹ thuật xây dựng
• 2.2. Phân tích tình hình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm
• 2.2.1. Phân tích các chỉ tiêu giá trị sản lượng
• 2.2.2. Phân tích tình hình sản xuất sản phẩm của Công ty
• 2.2.3. Phân tích tình hình tiêu thụ sản phẩm của Công ty
• 2.2.4. Phân tích tình hình tiêu thụ sản phẩm của Công ty theo lĩnh vực kinh doanh của Công ty thể hiện trong bảng 2-6
• 2.3. Phân tích tình hình sử dụng tài sản cố định
• 2.3.1. Phân tích tình hình tăng giảm, kết cấu tài sản cố định
• 2.3.2. Phân tích tình trạng kỹ thuật của tài sản cố định
• 2.3.3. Phân tích hiệu quả sử dụng tài sản cố định
• 2.4. Phân tích tình hình sử dụng lao động và tiền lương
• 2.4.1. Phân tích số lượng và kết cấu lao động
• 2.4.2. Phân tích chất lượng lao động
• 2.4.3. Phân tích tình hình sử dụng thời gian lao động và các nguyên nhân gây lãng phí thời gian lao động
• 2.4.4. Phân tích năng suất lao động
• 2.4.5. Phân tích tình hình sử dụng quỹ lương và tiền lương bình quân
• 2.5. Phân tích giá thành sản phẩm
• 2.5.1. Phân tích chung chi phí sản xuất và giá thành sản phẩm
• 2.6. Phân tích tình hình tài chính
• 2.6.1. Phân tích chung tình hình tài chính
• 2.6.2. Phân tích tình hình thanh toán và khả năng thanh toán
• 2.6.3. Phân tích hiệu quả sử dụng vốn
• 2.7. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN KỸ THUẬT XÂY DỰNG
• 3.1. Lý do lựa chọn đề tài
• 3.2. Sự cần thiết của việc thực hiện đề tài
• 3.3. Mục đích, đối tượng, nội dung và phương pháp nghiên cứu đề tài
• 3.4. Cơ sở lý thuyết của quy chế trả lương
• 3.4.1. Khái niệm của quy chế trả lương
• 3.4.2. Căn cứ xây dựng quy chế trả lương
• 3.4.3. Nguyên tắc của quy chế trả lương
• 3.4.4. Trình tự, thủ tục xây dựng quy chế trả lương
• 3.4.5. Kết cấu của quy chế trả lương
• 3.5. Thực trạng quy chế trả lương hiện hành của Công ty Cổ phần Phát triển kỹ thuật Xây dựng
• 3.5.1. Quy chế trả lương hiện hành của Công ty Cổ phần Phát triển kỹ thuật Xây dựng
• 3.5.2. Thực trạng công tác trả lương của Công ty Cổ phần Phát triển kỹ thuật Xây dựng
• 3.6. Giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương của Công ty Cổ phần Phát triển kỹ thuật Xây dựng
• 3.6.1. Tổ chức thực hiện giải pháp
• 3.6.2. Đánh giá phương pháp bổ sung vào quy chế lương và trả lương mới
• 3.6.3. Các biện pháp tổ chức thực hiện
• 3.7. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• KẾT LUẬN CHUNG
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Quy Chế Trả Lương Tại Công Ty Xây Dựng

Bài viết này tập trung vào việc hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Phát triển Kỹ thuật Xây dựng. Mục tiêu là xây dựng một hệ thống lương thưởng công bằng, minh bạch và hiệu quả, góp phần thúc đẩy năng suất lao động và giữ chân nhân tài. Việc xây dựng một quy chế trả lương phù hợp là yếu tố then chốt để đảm bảo sự hài lòng của nhân viên, đồng thời tạo động lực để họ cống hiến hết mình cho sự phát triển của công ty. Một chính sách lương thưởng rõ ràng cũng giúp công ty thu hút và giữ chân những ứng viên tiềm năng, đặc biệt trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh như hiện nay. Việc xây dựng quy chế lương cần dựa trên các yếu tố như vị trí công việc, năng lực, kinh nghiệm và kết quả làm việc của từng cá nhân. Đồng thời, cần đảm bảo tuân thủ các quy định của Luật Lao động và các văn bản pháp luật liên quan.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Quy Chế Trả Lương Hiệu Quả

Một quy chế trả lương hiệu quả đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên, nâng cao hiệu quả kinh doanh và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực. Khi nhân viên cảm thấy được trả lương xứng đáng với công sức và đóng góp của mình, họ sẽ có xu hướng làm việc năng suất hơn, gắn bó hơn với công ty và ít có khả năng tìm kiếm cơ hội việc làm ở nơi khác. Ngoài ra, một chính sách lương thưởng minh bạch và công bằng cũng giúp giảm thiểu các tranh chấp lao động và tạo ra môi trường làm việc hòa đồng, hợp tác.

1.2. Giới Thiệu Công Ty Cổ Phần Phát Triển Kỹ Thuật Xây Dựng

Công ty Cổ phần Phát triển Kỹ thuật Xây dựng là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, với đội ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm và chuyên môn cao. Công ty luôn chú trọng đến việc xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động và sáng tạo, đồng thời tạo điều kiện để nhân viên phát triển bản thân và sự nghiệp. Việc hoàn thiện quy chế trả lương là một trong những ưu tiên hàng đầu của công ty, nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động và thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

II. Phân Tích Thực Trạng Quy Chế Trả Lương Hiện Tại Đánh Giá

Trước khi hoàn thiện quy chế trả lương, cần tiến hành phân tích thực trạng hệ thống hiện tại để xác định những điểm mạnh, điểm yếu và những vấn đề cần cải thiện. Việc phân tích này bao gồm việc xem xét cơ cấu lương, thang bảng lương, các khoản phụ cấp, thưởng và các chính sách đãi ngộ khác. Đồng thời, cần thu thập ý kiến phản hồi từ nhân viên thông qua các cuộc khảo sát, phỏng vấn hoặc các buổi thảo luận nhóm để hiểu rõ hơn về những mong muốn và kỳ vọng của họ. Dữ liệu thu thập được sẽ là cơ sở quan trọng để xây dựng một quy chế trả lương phù hợp và hiệu quả hơn.

2.1. Đánh Giá Cơ Cấu Lương Hiện Tại Của Công Ty

Việc đánh giá cơ cấu lương hiện tại cần tập trung vào việc xác định xem liệu mức lương đang trả có phù hợp với vị trí công việc, năng lực và kinh nghiệm của nhân viên hay không. Cần so sánh mức lương của công ty với mức lương trung bình trên thị trường lao động để đảm bảo tính cạnh tranh. Ngoài ra, cần xem xét tỷ lệ giữa lương cơ bản và các khoản phụ cấp, thưởng để đảm bảo sự cân đối và tạo động lực cho nhân viên.

2.2. Phân Tích Thang Bảng Lương Và Các Khoản Phụ Cấp

Thang bảng lương cần được phân tích để đảm bảo tính khoa học, hợp lý và công bằng. Cần xem xét các yếu tố như số bậc lương, khoảng cách giữa các bậc lương và tiêu chí để xét nâng lương. Các khoản phụ cấp cũng cần được rà soát để đảm bảo phù hợp với điều kiện làm việc và chi phí sinh hoạt của nhân viên. Cần xem xét các loại phụ cấp như phụ cấp ăn trưa, phụ cấp đi lại, phụ cấp nhà ở và phụ cấp trách nhiệm.

2.3. Thu Thập Phản Hồi Từ Nhân Viên Về Chính Sách Lương Thưởng

Việc thu thập phản hồi từ nhân viên là một bước quan trọng để hiểu rõ hơn về những mong muốn và kỳ vọng của họ về chính sách lương thưởng. Cần sử dụng các phương pháp thu thập thông tin đa dạng như khảo sát, phỏng vấn hoặc các buổi thảo luận nhóm để đảm bảo tính khách quan và toàn diện. Các câu hỏi cần tập trung vào các vấn đề như mức lương, cơ cấu lương, thang bảng lương, các khoản phụ cấp, thưởng và các chính sách đãi ngộ khác.

III. Cách Xây Dựng Quy Chế Trả Lương Mới Phương Pháp Chi Tiết

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, tiến hành xây dựng quy chế trả lương mới. Quá trình này bao gồm việc xác định các nguyên tắc trả lương, xây dựng cơ cấu lương, thiết kế thang bảng lương, quy định về các khoản phụ cấp, thưởng và các chính sách đãi ngộ khác. Cần đảm bảo quy chế trả lương mới phù hợp với chiến lược kinh doanh của công ty, tuân thủ các quy định của Luật Lao động và đáp ứng được mong muốn của nhân viên. Đồng thời, cần tham khảo ý kiến của các chuyên gia tư vấn nhân sự để đảm bảo tính khoa học và hiệu quả của quy chế trả lương.

3.1. Xác Định Các Nguyên Tắc Trả Lương Cơ Bản

Các nguyên tắc trả lương cần được xác định rõ ràng và công khai để đảm bảo tính minh bạch và công bằng. Các nguyên tắc này có thể bao gồm: trả lương theo vị trí công việc, trả lương theo năng lực, trả lương theo kinh nghiệm, trả lương theo kết quả làm việc và trả lương theo thị trường lao động. Cần đảm bảo các nguyên tắc này được áp dụng một cách nhất quán và công bằng cho tất cả nhân viên.

3.2. Thiết Kế Cơ Cấu Lương Và Thang Bảng Lương Khoa Học

Cơ cấu lương cần được thiết kế sao cho phù hợp với đặc điểm của từng vị trí công việc và đảm bảo sự cân đối giữa lương cơ bản và các khoản phụ cấp, thưởng. Thang bảng lương cần được xây dựng một cách khoa học, hợp lý và công bằng, với số bậc lương và khoảng cách giữa các bậc lương phù hợp. Cần xác định rõ các tiêu chí để xét nâng lương và đảm bảo tính minh bạch trong quá trình xét nâng lương.

3.3. Quy Định Về Các Khoản Phụ Cấp Và Thưởng Rõ Ràng

Các khoản phụ cấp và thưởng cần được quy định rõ ràng về điều kiện hưởng, mức hưởng và cách thức chi trả. Cần xem xét các loại phụ cấp như phụ cấp ăn trưa, phụ cấp đi lại, phụ cấp nhà ở và phụ cấp trách nhiệm. Các khoản thưởng có thể bao gồm thưởng năng suất, thưởng dự án, thưởng hoàn thành công việc và thưởng cuối năm. Cần đảm bảo các khoản phụ cấp và thưởng được chi trả một cách công bằng và minh bạch.

IV. Ứng Dụng KPIs Trả Lương Nâng Cao Hiệu Quả Công Việc

Việc ứng dụng KPIs trả lương là một giải pháp hiệu quả để gắn kết chính sách lương thưởng với kết quả làm việc của nhân viên. KPIs cần được xây dựng một cách cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, phù hợp và có thời hạn. Cần đảm bảo nhân viên hiểu rõ về KPIs của mình và được cung cấp đầy đủ thông tin và nguồn lực để đạt được KPIs đó. Việc đánh giá hiệu quả công việc dựa trên KPIs cần được thực hiện một cách khách quan, công bằng và minh bạch.

4.1. Xây Dựng KPIs Trả Lương Phù Hợp Với Từng Vị Trí

KPIs cần được xây dựng phù hợp với đặc điểm của từng vị trí công việc và đảm bảo phản ánh được những đóng góp quan trọng của nhân viên. Cần tham khảo ý kiến của nhân viên và quản lý để đảm bảo tính khả thi và phù hợp của KPIs. Các KPIs có thể liên quan đến năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh, chất lượng công việc và sự hài lòng của khách hàng.

4.2. Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc Dựa Trên KPIs Khách Quan

Việc đánh giá hiệu quả công việc dựa trên KPIs cần được thực hiện một cách khách quan, công bằng và minh bạch. Cần sử dụng các công cụ và phương pháp đánh giá phù hợp để đảm bảo tính chính xác và tin cậy. Kết quả đánh giá cần được thông báo cho nhân viên và sử dụng làm cơ sở để xét tăng lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ khác.

4.3. Liên Kết KPIs Với Chính Sách Lương Thưởng Để Tạo Động Lực

KPIs cần được liên kết chặt chẽ với chính sách lương thưởng để tạo động lực cho nhân viên. Cần quy định rõ ràng về mức thưởng tương ứng với từng mức độ hoàn thành KPIs. Việc này sẽ giúp nhân viên hiểu rõ hơn về những gì họ cần làm để đạt được mức lương và thưởng mong muốn, đồng thời thúc đẩy họ làm việc năng suất và hiệu quả hơn.

V. Triển Khai Và Đánh Giá Quy Chế Trả Lương Mới Hướng Dẫn

Sau khi quy chế trả lương mới được xây dựng, cần tiến hành triển khai và đánh giá hiệu quả. Quá trình này bao gồm việc thông báo quy chế trả lương mới cho tất cả nhân viên, đào tạo nhân viên về quy chế trả lương mới và theo dõi, đánh giá hiệu quả của quy chế trả lương mới. Cần thu thập ý kiến phản hồi từ nhân viên và quản lý để xác định những điểm cần điều chỉnh và cải thiện. Việc đánh giá hiệu quả của quy chế trả lương cần được thực hiện định kỳ để đảm bảo tính phù hợp và hiệu quả.

5.1. Thông Báo Quy Chế Trả Lương Mới Cho Toàn Thể Nhân Viên

Việc thông báo quy chế trả lương mới cho toàn thể nhân viên cần được thực hiện một cách rõ ràng, đầy đủ và kịp thời. Cần sử dụng các kênh thông tin đa dạng như email, thông báo trên bảng tin, các buổi họp và các buổi đào tạo để đảm bảo tất cả nhân viên đều nắm rõ về quy chế trả lương mới. Cần giải đáp mọi thắc mắc của nhân viên về quy chế trả lương mới.

5.2. Đào Tạo Nhân Viên Về Quy Chế Trả Lương Mới Chi Tiết

Việc đào tạo nhân viên về quy chế trả lương mới là rất quan trọng để đảm bảo họ hiểu rõ về các quy định, nguyên tắc và cách thức áp dụng quy chế trả lương mới. Cần tổ chức các buổi đào tạo chuyên sâu với sự tham gia của các chuyên gia tư vấn nhân sự. Nội dung đào tạo cần bao gồm các vấn đề như cơ cấu lương, thang bảng lương, các khoản phụ cấp, thưởng, KPIs và các chính sách đãi ngộ khác.

5.3. Theo Dõi Và Đánh Giá Hiệu Quả Của Quy Chế Trả Lương

Việc theo dõi và đánh giá hiệu quả của quy chế trả lương cần được thực hiện định kỳ để đảm bảo tính phù hợp và hiệu quả. Cần thu thập ý kiến phản hồi từ nhân viên và quản lý để xác định những điểm cần điều chỉnh và cải thiện. Các chỉ số cần theo dõi bao gồm: năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh, sự hài lòng của nhân viên, tỷ lệ retention nhân viên và chi phí lương thưởng.

VI. Kết Luận Cải Tiến Quy Chế Lương Để Phát Triển Bền Vững

Việc hoàn thiện quy chế trả lương là một quá trình liên tục và cần được thực hiện thường xuyên để đảm bảo tính phù hợp và hiệu quả. Một quy chế trả lương tốt sẽ góp phần quan trọng vào việc thu hút, giữ chân và tạo động lực cho nhân viên, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của Công ty Cổ phần Phát triển Kỹ thuật Xây dựng. Cần tiếp tục theo dõi, đánh giá và điều chỉnh quy chế trả lương để đáp ứng với những thay đổi của thị trường lao động và chiến lược kinh doanh của công ty. Việc xây dựng một hệ thống lương 3P có thể là một hướng đi tiềm năng.

6.1. Tầm Quan Trọng Của Việc Cải Tiến Quy Chế Lương Liên Tục

Thị trường lao động luôn thay đổi, do đó việc cải tiến quy chế lương liên tục là rất quan trọng để đảm bảo tính cạnh tranh và phù hợp. Cần theo dõi các xu hướng lương thưởng trên thị trường lao động và điều chỉnh quy chế trả lương của công ty để thu hút và giữ chân nhân tài. Cần lắng nghe ý kiến của nhân viên và quản lý để xác định những điểm cần cải thiện.

6.2. Hướng Tới Hệ Thống Lương 3P Giải Pháp Tiềm Năng

Hệ thống lương 3P (Pay for Position, Pay for Person, Pay for Performance) là một giải pháp tiềm năng để hoàn thiện quy chế trả lương. Hệ thống lương 3P kết hợp các yếu tố vị trí công việc, năng lực cá nhân và kết quả làm việc để xác định mức lương của nhân viên. Việc áp dụng hệ thống lương 3P có thể giúp công ty trả lương một cách công bằng, minh bạch và hiệu quả hơn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 TÌNH HÌNH CHUNG VÀ CÁC ĐIỀU KIỆN SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN KỸ THUẬT XÂY DỰNG Phạm Thành Trung – Lớp QTKD A – K58 5 Tr ườ ng Đ ạ ih ọ c M ỏ- Đ aị Chấất Lu ậ n văn tốất nghiệp 1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Phát triển kỹ thuật xây dựng Tên doanh nghiệp: Công ty cổ phần Phát triển kỹ thuật xây dựng Trụ sở đơn vị: Tầng 7 số 72T đường Trần Đăng Ninh, Phường Dịch Vọng, Quận Cầu Giấy, Hà Nội. Số TK :102010000001876 Ngân hàng: NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG BA ĐÌNH Mã số thuế: 0100106200 + Tên giao dịch: TDC + Giấy phép kinh doanh: 0100106200 - ngày cấp: 19/05/1998 + Ngày hoạt động: 05/05/1993 + Email: tdc- [e-mail]/taivutvc@gmail. + Điện thoại: [phone] - Fax: [phone] + Giám đốc: HOÀNG VĂN CHÂU a.

Quá trình hình thành phát triển của Công ty cổ phần phát triển kỹ thuật xây dựng (TDC) Công ty cổ phần phát triển kỹ thuật xây dựng (TDC) thuộc Tổng công ty Xây dựng Hà Nội là doanh nghiệp Cổ phần chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước (Công ty Phát triển Kỹ thuật Xây dựng) theo Quyết định số 2022/QĐ-BXD ngày 27 tháng 10 năm 2005 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng. Công ty là doanh nghiệp hạch toán độc lập, được xếp loại doanh nghiệp hạng 1 theo Quyết định số 965/QĐ-BXD ngày 14 tháng 7 năm 2000 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng. Công ty cổ phần phát triển kỹ thuật xây dựng (TDC) được cấp Đăng ký kinh doanh số 0103010433 ngày 28 tháng 12 năm 2005, hoạt động trong các lĩnh vực thi công xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi, hạ tầng đô thị, tư vấn, khảo sát, thiết kế, thí nghiệm, thẩm định dự án, hợp tác quốc tế, đầu tư phát triển nhà, kinh doanh xuất nhập khẩu. Ngày 21 tháng 10 năm 2010 thay đổi số đăng ký kinh doanh cũ 0103010433 thành mã số doanh nghiệp 0100106200.

Ngày 17 tháng 12 năm 2013 thay đổi bổ sung ngành nghề kinh doanh; tăng vốn điều lệ lên tới 30.000 Việt Nam đồng mã số doanh nghiệp 0100106200 Tháng 01 năm 2004, Công ty đã được Tổng cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng, Trung tâm chứng nhận phù hợp QUACERT cấp chứng chỉ chứng nhận Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000. Phạm Thành Trung – Lớp QTKD A – K58 6 Tr ườ ng Đ ạ ih ọ c M ỏ- Đ aị Chấất Lu ậ n văn tốất nghiệp Tháng 6 năm 2010, Công ty đã được Tổng cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng, Trung tâm chứng nhận phù hợp QUACERT cấp chứng chỉ chứng nhận Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008. Từ khi thành lập cho đến nay, Công ty cổ phần phát triển kỹ thuật xây dựng (TDC) đã trải qua nhiều bước thăng trầm, gặp không ít khó khăn nhưng cũng đạt được nhiều thành tựu trong sản xuất kinh doanh theo cơ chế của Nhà nước. Công ty đã có nhiều thay đổi đáng khích lệ, sự tăng trưởng rõ rệt do đổi mới công nghệ và nâng cao trình độ quản lý của cán bộ công nhân viên và thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với Nhà nước.

Từ khi thành lập cho đến nay, Công ty cổ phần phát triển kỹ thuật xây dựng (TDC) có những thuận lợi và khó khăn: *Thuận lợi: - Thị trường xây dựng: Công ty cổ phần phát triển kỹ thuật xây dựng có thị trường rộng khắp không chỉ trong nước mà còn là bạn hàng của một số nước trên thế giới, luôn giữ vững uy tín với khách hàng và ngày không ngừng cải tiến công nghệ nâng cao chất lượng công trình xây dựng đáp ứng nhu cầu của khách hàng như xây dựng nhà ở, các công trình phúc lợi công công, công trình giao thông đường bộ, đường sắt. - Thị trường tư vấn xây dựng Công ty nằm ở trung tâm Hà Nội có đông dân, nhu cầu tư vấn về xây dựng của dân nhiều công ty luôn sẵn sàng đáp ứng. *Khó khăn - Việc tìm kiếm công trình để đấu thấu cũng cần có thời gian. - Bước vào năm 2016, Công ty gặp nhiều khó khăn do chất lượng chủng loại vật liệu xây lắp làm tăng chi phí sản xuất hơn nữa nguồn vốn công trình cũng phụ thuộc vào chủ công trình.

- Cùng với đó Công ty còn gặp nhiều khó khăn do phải tiết giảm sử dụng điện năng (tháng 6, 7,8), thời tiết lại diễn biến thất thường, gây rất nhiều khó khăn cho khâu xây dựng các công trình. - Năng lực sản xuất của một số thiết bị đã đạt công suất thiết kế nhưng vẫn không đủ nhu cầu. Chức năng nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh Ngành nghề kinh doanh chính: Hoạt động xây dựng chuyên dụng. Nhận thầu thi công xây lắp các công trình gồm: 1.

Công trình dân dụng và công nghiệp, công trình công cộng, trường học, văn hoá, thể thao. Công trình giao thông, thuỷ lợi, công trình hạ tầng kỹ thuật đô thị và nông thôn… 3. Công trình đường dây và trạm biến thế điện, các công trình bưu chính viễn thông v. Phạm Thành Trung – Lớp QTKD A – K58 7 Tr ườ ng Đ ạ ih ọ c M ỏ- Đ aị Chấất Lu ậ n văn tốất nghiệp Các công tác san lấp, xử lý nền đất yếu, gia cố nền móng .v cho khu công nghiệp, khu đô thị và nông thôn.

Khoan khai thác nước ngầm. Khoan phụt xử lý nền và các công trình đê đập, kè và hồ chứa nước, thi công các công trình kỹ thuật hạ tầng nông nghiệp và nông thôn v. Đầu tư, kinh doanh phát triển nhà và hạ tầng đô thị, du lịch, khách sạn. Thi công các công trình có qui mô lớn, tổng thầu theo hình thức EPC, BT… Thực hiện các dự án theo hình thức BOT.Lắp đặt các thiết bị cơ điện, điện lạnh; Trang trí nội, ngoại thất.

Ứng dụng kết quả nghiên cứu khoa học kỹ thuật và tiến bộ kỹ thuật và thi công xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựng. Tư vấn đầu tư, khảo sát, thiết kế: Tư vấn xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi, đường dây điện, trạm biến thế, các công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu công nghiệp gồm: 1. Lập dự án đầu tư, khảo sát, thiết kế và thiết kế kỹ thuật thi công, tư vấn đấu thầu thẩm định dự án đầu tư, thiết kế, dự toán. Thí nghiệm kiểm tra chất lượng công trình và vật liệu xây dựng.

Quản lý dự án, tư vấn giám sát thi công, xây dựng thực nghiệm. Tư vấn chuyển giao các công nghệ xây dựng tại Việt Nam. Hợp tác với các đơn vị trong và ngoài nước để triển khai các công nghệ xây dựng mới. Điều kiện địa lý tự nhiên- kinh tế xã hội của Công ty 1.

Điều kiện địa lý Công ty cổ phần phát triển kỹ thuật xây dựng (TDC) , tầng 7 số 72T đường Trần Đăng Ninh, Phường Dịch Vọng, Quận Cầu Giấy, Hà Nội. Hà Nội là trung tâm văn hóa - kinh tế - chính trị của cả nước, vì vậy tập trung rất nhiều các công trình dự án đầu tư lớn của cả nước, có nhiều lọai hình dịch vụ tiên tiến, thuận tiện cho việc liên lạc kinh doanh và hợp tác làm ăn với các đối tác cũng như đầu tư phát triển cơ sở hạ tầng, trang thiết bị hiện đại tiên tiến, nguồn nhân lực dồi dào có trình độ cao. Công ty cổ phần phát triển kỹ thuật xây dựng nằm tại thủ đô Hà Nội chịu ảnh hưởng trực tiếp của khí hậu nhiệt đới gió mùa với bốn mùa rõ rệt, căn cứ vào tài liệu khí tượng thủy văn tổng hợp ta thấy trong năm tháng 1 là tháng lạnh nhất , trung bình từ 15ºC thấp nhất là 8 ºC. Tháng nóng nhất là tháng 5, nhiệt độ trung bình 31ºC, cao nhất là 40 ºC, mùa mưa kéo dài từ tháng 6 đến tháng 9, lượng mua trung bình vào khoảng 2690mm, độ ẩm cao.

Mùa đông thường xuất hiện gió mùa Phạm Thành Trung – Lớp QTKD A – K58 8 Tr ườ ng Đ ạ ih ọ c M ỏ- Đ aị Chấất Lu ậ n văn tốất nghiệp đông bắc kèm rét đậm, rét hại, khô hanh. Với khí hậu như vậy cũng gây không ít khó khăn cho công ty trong quá trình xây dựng. Điều kiện kinh tế xã hội Thủ đô Hà Nội có điều kiện kinh tế xã hội chính trị rất ổn định, kỷ cương phát luật luôn được coi trọng, nếp sống văn minh thanh lịch được duy trì từ lâu đời. Hà Nội được thế giới công nhận là “ Thành phố vì hòa bình”và là “ Thủ đô anh hùng của cả nước”.

Vì vậy có rất nhiều bạn bè khắp nơi trên thế giới đến thăm và mở rộng quan hệ làm ăn. Thành phố Hà Nội có hệ thống thông tin liên lạc tương đối phát triển. Là đầu mối giao thông được chia làm nhiều hướng trải đi khắp đất nước: Sân bay quốc tế Nội Bài, đường ga tàu hỏa, Quốc lộ 1A đi vào Nam, Quốc lộ 5 đi vùng Đông Bắc, Quốc lộ 6 đi vùng Tây Bắc. Đây cũng là điều kiện thuận lợi cho việc đi lại, giao dịch của cán bộ nhân viên trong Công ty.

Điều kiện về lao động Công ty đặt tại thủ đô Hà Nội, nơi có mật độ dân cư động đúc, trong vùng có các ngành công nghiệp phát triển, trình độ dân trí cao, các trường đại học và trung tâm nghiên cứu tập trung nhiều. Đây là điều kiện tốt cho Công ty phát triển sâu về khoa học kỹ thuật và tuyển dụng lao động phù hợp với yêu cầu. Công ty còn có chi nhánh, cơ sở sản xuất ở cả ba miền đất nước, thu hút và tận dụng được nhiều lao động tại các địa phương. Như vậy điều kiện địa lý tự nhiện- kinh tế xã hội của Công ty TDC rất thuận lợi cho Công ty mở rộng quan hệ xây dựng phát triển Công ty.

Tuy nhiên trong Công ty cần bố trí công công việc phù hợp theo mùa nhằm tránh thiệt hại không đáng xẩy ra cho công ty như mưa nhiều trong các tháng 6 đến tháng 9, rét đậm vào tháng 1. Công nghệ sản xuất của của Công ty 1. Quá trình kinh doanh hàng hóa, dịch vụ chủ yếu cảu Công ty Để đảm bảo thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ của mình, Công ty cổ phần phát triển kỹ thuật xây dựng đã bố trí công nghệ xây dựng theo các công trình phù hợp, đảm bảo sản xuất được liên tục, an toàn, bảo vệ môi trường và bố trí sửa chữa, bảo dưỡng thiết bị, máy móc hợp lý. Sơ đồ công nghệ kinh doanh hàng hóa của Công ty được giới thiệu hình 1-1.