CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1. Khái niệm nguồn nhân lực Nicolas Henry (2013) đã trình bày nguồn nhân lực là nguồn lực con người trong tổ chức với quy mô và loại hình khác nhau, có khả năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức và sự phát triển kinh tế và xã hội của một quốc gia, một khu vực và thế giới Stivastava M/P (1997) nêu rằng nguồn nhân lực là toàn bộ vốn bao gồm cả thể lực và trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mọi cá nhân sở hữu. Vốn nhân lực được hiểu là con người dưới một dạng nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối với quá trình sản xuất, có khả năng sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai.
Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng kiến thức kinh nghiệm được nhờ vào quá trình lao động sản xuất. Do vậy các chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng để nâng cao khả năng sản xuất của nguồn nhân lực được xem như chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu tư vào con người.Milkovich và John W.Boudreau (1997) đã nêu rằng Nguồn nhân lực bao gồm tất cả các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân để đảm bảo sự sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) đã nêu lên nguồn là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện qua số lượng và chất luợng nhất định tại một thời điểm nhất định. Ngoài ra hai tác giả trên nêu rõ “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai.
Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu 6 dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. Lê Thị Mỹ Linh (2009) đã trình bày “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp”. Ta thấy đây có thể xem là một định nghĩa khá đầy đủ về nguồn nhân lực nhưng định nghĩa này vẫn chưa nói lên được ưu điểm nổi trội của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong một tổ chức. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) đã nêu “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm trí lực và thể lực”.
Bùi Văn Nhơn (2006) cho rằng nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Robert L.Matis and John H.Jackson (2011) cho rằng quản trị nguồn nhân lực liên quan đến sử dụng người lao động nhằm gia tăng hay duy trì một lợi thế cạnh canh. Bởi vì chiến lược kinh doanh làm ảnh hưởng đến các kế hoạch về nguồn nhân lực, các chính sách, các vấn đề về nguồn nhân lực cũng được tính đến như là một phần trong quá trình điều hành. Trần Kim Dung (2011) đã nêu “Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản.
Thứ nhất là sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Thứ hai là đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp” 7 Có thể nói quản trị nguồn nhân lực chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, chức năng của tổ chức chính là quản trị tài nguyên nhân lực, bao gồm các nội dụng cơ bản về phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên. Như vậy quản trị nguồn nhân lực gắn liền với các tổ chức, bất kỳ doanh nghiệp nào hình thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức để điều tiết và phát triển nguồn nhân lực. Nói theo cách khác, quản trị nguồn nhân lực bao gồm hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng để thu hút đào tạo và phát triển, duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tốt nhất cho cả tổ chức và nhân viên trong tổ chức ấy.
Hay có thể nói, quản trị nguồn nhân lực là sự quản lý các lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp chịu trách nhiệm về việc thu hút-tuyển dụng, đào tạo, phát triển, tán thường, xử phạt, đánh giá và giám sát người lao động. Vì vậy việc quản trị nguồn nhân lực là quản trị tài nguyên nhân lực cùng với việc phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động một cách tốt nhất để thực hiện mục tiêu của tổ chức. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Trần Kim Dung (2011) đã trình bày “Mục đích cơ bản của phòng nhân lực là đảm bảo cho nguồn nhân lực doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất.
Từ đó ta thấy được bộ phận quản trị nguồn nhân lực đóng vái trò cốt lõi trong việc quản lý chính sách, nhằm đảm bảo rằng chính sách do Nhà nước quy định được thực hiện đúng và đầy đủ trong doanh nghiệp. Bộ phận quản trị nguồn nhân lực còn đề ra và giải quyết các chính sách trong phạm vi của doanh nghiệp nhằm thực hiện và hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Chính sách nhân lực được thực hiện thông qua việc cố vấn, khuyến nghị các giải pháp về vấn đề nhân lực cho người đứng đầu tổ chức trong việc đề ra và giải quyết những vấn đề liên quan đến con người trong doanh nghiệp” 8 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực là tư vấn cho các bộ phận quản lý về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Một bộ phận nào đó trong doanh nghiệp có thể có vấn đề như công nhân bỏ việc, lãng công hay các sự cố về thời gian làm việc, bộ phận có tỷ lệ công nhân vắng mặt cao, bộ phận khác có vấn đề thắc mắc về chế độ phụ cấp về lương, thưởng.
Trong tất cả các vấn đề trên, người phụ trách về nguồn nhân lực và nhân viên bộ phận nhân sự nắm vững chính sách về nhân lực của Nhà nước và doanh nghiệp đảm nhận việc giải quyết các vấn đề khó khăn cụ thể và tư vấn cho người đứng đầu doanh nghiệp giải quyết những vấn đề phức tạp. Như vậy bộ phận quản trị đóng vai trò tư vấn cho các nhà quản trị trong tổ chức. Hơn nữa, quản trị nguồn nhân lực còn có vai trò cung cấp các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chẳng hạn như quản trị nguồn nhân lực giúp đỡ các bộ phận khác trong việc tuyển chọn cũng như kiểm tra, sát hạch đầu vào nhân viên.
Do tính chất chuyên môn hóa nên quản trị nguồn nhân lực thực hiện hay tư vấn phần lớn công việc quản lý nhân lực sẽ có hiệu quả hơn các bộ phận khác đảm nhiệm. Thông thường ít khi các bộ phận, phòng ban khác đứng ra trực tiếp làm các chức năng của quản trị nguồn nhân lực mà họ chỉ thực hiện nhiệm vụ về tổ chức trong nội bộ phòng ban dựa vào số người được phòng quản lý nguồn nhân lực dưới sự chỉ đạo của ban quản trị điều đến. Do đó, các bộ phận khác cũng nhờ bộ phận quản trị nguồn nhân lực cung cấp các dịch vụ liên quan đến việc quản trị nhân viên. Quyết định việc tuyển chọn nhân việc trong điều kiện của công ty, nhu cầu về công việc hay cơ chế thị trường là do các bộ phận chuyên môn quyết định, nhưng để có đầy đủ các thông tin cho việc quyết định là do bộ phận dịch vụ quản trị nguồn nhân lực cung cấp.
Bộ phận quản trị nguồn nhân lực đảm nhận chức năng kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận phòng ban khác đảm bảo đúng việc thực hiện các chính sách, chế độ cũng như các chương trình thuộc về nhân lực đã đề ra hay không. Kiểm tra các thủ tục, kiểm tra các bộ phận khác đánh giá thành tích nhân viên có đúng không. Kiểm tra thông qua việc đo lường, đánh giá, phân tích các đơn khiến 9 nại, các tai nạn lao động, các kỳ hạn chấm dứt hợp đồng, nghỉ hưu, lý do vắng mặt của nhân viên, nghỉ phép, nghỉ bệnh, các biện pháp kỷ luật, thúc đẩy các bộ phận khác quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả hơn. Các cuộc kiểm tra các bộ phận quản trị nguồn nhân lực phải được thực hiện bằng văn bản thông báo các bộ phận được kiểm tra biết và báo cáo lên nhà quản trị cấp trên của doanh nghiệp.
Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực Trần Kim Dung (2011) đã nêu “Nghiên cứu quản trị nguồn lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần có thể đưa chiến lược con người thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp”. Do vậy, về mặt kinh tế, việc quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng, hiệu suất lao động của nhân viên trong tổ chức và lợi thế cạnh tranh của mình về nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất.