Luận án Tiến sĩ: Hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng công chức ở Việt Nam

Luận án tiến sĩ phân tích toàn diện thực trạng, đưa ra các quan điểm và giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng công chức tại Việt Nam.

• Tác giả: Đào Mạnh Hoàn
• Người hướng dẫn: Lê Thanh Bình
• Trường học: Học Viện Chính Trị Quốc Gia Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Lý luận và Lịch sử Nhà nước và Pháp luật
• Đề tài: Hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng công chức ở Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan pháp luật về tuyển dụng công chức tại Việt Nam

Hệ thống pháp luật về tuyển dụng công chức đóng vai trò nền tảng trong việc xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức có đủ năng lực, phẩm chất, đáp ứng yêu cầu của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”. Do đó, việc thu hút và lựa chọn nhân tài cho nền công vụ là nhiệm vụ chiến lược. Hoàn thiện pháp luật trong lĩnh vực này không chỉ đảm bảo tính công bằng, minh bạch mà còn là yếu tố quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính, góp phần vào sự phát triển bền vững của quốc gia. Các văn bản quy phạm pháp luật, từ Sắc lệnh 76/SL năm 1950 đến Luật Cán bộ, công chức 2008 (sửa đổi năm 2019), đã từng bước tạo ra một hành lang pháp lý ngày càng chặt chẽ cho công tác này.

1.1. Vai trò của pháp luật trong xây dựng đội ngũ công chức

Pháp luật là công cụ cốt lõi để Nhà nước định hình và phát triển đội ngũ công chức. Một hệ thống pháp luật hoàn thiện sẽ tạo ra cơ chế tuyển chọn khách quan, công bằng, thu hút được những cá nhân ưu tú nhất vào phục vụ trong bộ máy nhà nước. Cụ thể, pháp luật về tuyển dụng công chức quy định rõ các nguyên tắc, điều kiện, quy trình và thẩm quyền, từ đó loại bỏ các yếu tố cảm tính, chủ quan và ngăn chặn các hành vi tiêu cực. Luận án của tác giả Đào Mạnh Hoàn nhấn mạnh, pháp luật không chỉ là cơ sở để tổ chức các kỳ thi tuyển mà còn là công cụ để quản lý, giám sát toàn bộ quá trình, đảm bảo chất lượng đầu vào của nền công vụ. Khi pháp luật được thực thi nghiêm minh, niềm tin của xã hội vào tính minh bạch của các kỳ tuyển dụng sẽ được củng cố, khuyến khích nhân tài trong và ngoài khu vực công tham gia ứng tuyển, góp phần xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại và liêm chính.

1.2. Khái niệm cốt lõi Tuyển dụng công chức và pháp luật

Theo quy định tại Luật Cán bộ, công chức 2008, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội. Trên cơ sở đó, "tuyển dụng công chức" được hiểu là quá trình do cơ quan có thẩm quyền thực hiện nhằm lựa chọn người có đủ tiêu chuẩn, điều kiện vào làm việc trong biên chế. Về mặt pháp lý, pháp luật tuyển dụng công chức là tổng thể các quy phạm pháp luật do nhà nước ban hành, điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình tuyển chọn nhân lực cho nền công vụ. Các quy phạm này xác định từ điều kiện dự tuyển, hồ sơ, hình thức thi (thi tuyển, xét tuyển) đến thẩm quyền của hội đồng tuyển dụng và quy trình bổ nhiệm sau khi trúng tuyển. Đây là một bộ phận quan trọng của pháp luật công vụ, có đối tượng điều chỉnh rộng, tác động trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của cả hệ thống chính trị.

II. Thực trạng thách thức khi hoàn thiện pháp luật tuyển dụng

Mặc dù đã đạt được nhiều tiến bộ, thực trạng pháp luật về tuyển dụng công chức tại Việt Nam vẫn còn tồn tại không ít bất cập và thách thức. Luận án của Đào Mạnh Hoàn chỉ ra rằng hệ thống văn bản quy phạm pháp luật còn thiếu đồng bộ, một số quy định còn chung chung, tạo ra những cách hiểu và vận dụng khác nhau giữa các bộ, ngành và địa phương. Thực tiễn cho thấy, quá trình xây dựng pháp luật chưa dự liệu hết các tình huống phát sinh, dẫn đến việc phải sửa đổi, bổ sung thường xuyên nhưng không theo kịp yêu cầu. Những hạn chế này không chỉ ảnh hưởng đến tính thống nhất của pháp luật mà còn tạo ra kẽ hở cho các hiện tượng tiêu cực, làm suy giảm hiệu quả của công tác tuyển dụng và chất lượng đội ngũ công chức Việt Nam.

2.1. Những bất cập trong hệ thống văn bản quy phạm pháp luật

Một trong những thách thức lớn nhất là sự thiếu thống nhất và đồng bộ của hệ thống pháp luật. Nhiều quy định trong Luật Cán bộ, công chức và các nghị định hướng dẫn chưa thực sự tương thích với nhau hoặc với các luật chuyên ngành khác. Ví dụ, quy định tuyển dụng dựa trên vị trí việc làm là một bước tiến lớn, nhưng việc xác định vị trí việc làm và xây dựng khung năng lực tương ứng tại các cơ quan, đơn vị vẫn còn gặp nhiều lúng túng. Điều này dẫn đến việc tuyển dụng trên thực tế vẫn còn nặng về bằng cấp thay vì năng lực thực tiễn. Thêm vào đó, một số quy định về ưu tiên trong tuyển dụng còn phức tạp, dễ bị lạm dụng. Cơ chế xây dựng và sửa đổi pháp luật còn chậm, chưa coi trọng việc tổng kết thực tiễn một cách sâu sắc, dẫn đến các quy định mới ban hành đôi khi vẫn chưa giải quyết triệt để các vấn đề tồn tại.

2.2. Khó khăn trong thực thi Từ vị trí việc làm đến thi tuyển

Việc áp dụng các quy định pháp luật vào thực tiễn gặp nhiều rào cản. Khó khăn nổi bật là việc triển khai tuyển dụng theo vị trí việc làm. Nhiều cơ quan chưa xây dựng được bản mô tả công việc và khung năng lực chi tiết cho từng vị trí, khiến việc ra đề thi và đánh giá ứng viên trở nên thiếu cơ sở khoa học, không sát với yêu cầu công việc. Bên cạnh đó, nội dung và hình thức thi tuyển công chức còn nhiều hạn chế. Đề thi thường tập trung kiểm tra kiến thức học thuộc lòng, ít có khả năng đánh giá tư duy phản biện, kỹ năng giải quyết vấn đề hay đạo đức công vụ của ứng viên. Quy trình tổ chức thi tuyển, dù đã được cải tiến, vẫn tiềm ẩn nguy cơ thiếu khách quan, minh bạch, đặc biệt ở khâu chấm thi tự luận và phỏng vấn. Những khó khăn này đòi hỏi phải có các giải pháp đồng bộ từ việc hoàn thiện thể chế đến nâng cao năng lực của các cơ quan tổ chức tuyển dụng.

III. Top 3 giải pháp hoàn thiện quy định về quy trình tuyển dụng

Để khắc phục những hạn chế hiện hữu, việc hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng công chức cần tập trung vào các giải pháp mang tính hệ thống, đặc biệt là cải cách các quy định về điều kiện và quy trình. Mục tiêu là xây dựng một cơ chế tuyển dụng khoa học, hiện đại, đảm bảo nguyên tắc cạnh tranh công bằng và lựa chọn được người phù hợp nhất cho từng vị trí công việc. Các giải pháp cần hướng đến việc chuẩn hóa các tiêu chuẩn đầu vào, minh bạch hóa toàn bộ quy trình tuyển dụng, và xác định rõ trách nhiệm của các chủ thể tham gia, từ cơ quan quản lý đến hội đồng tuyển dụng. Điều này sẽ góp phần nâng cao chất lượng và tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính.

3.1. Chuẩn hóa điều kiện và tiêu chuẩn dự tuyển công chức

Giải pháp đầu tiên là phải rà soát, sửa đổi và bổ sung các quy định về điều kiện, tiêu chuẩn dự tuyển theo hướng cụ thể và sát với yêu cầu của từng vị trí việc làm. Thay vì các tiêu chuẩn chung chung, pháp luật cần quy định khung năng lực rõ ràng cho mỗi ngạch công chức và vị trí cụ thể, bao gồm kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc, và các phẩm chất cá nhân cần thiết. Cần loại bỏ các rào cản không cần thiết về bằng cấp, chứng chỉ không liên quan trực tiếp đến công việc để mở rộng nguồn ứng viên. Đồng thời, cần quy định chặt chẽ hơn về các trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng để tránh lạm dụng. Việc chuẩn hóa này không chỉ giúp sàng lọc ứng viên hiệu quả hơn từ đầu mà còn là cơ sở để xây dựng nội dung thi tuyển phù hợp, đánh giá đúng năng lực thực chất của người dự tuyển.

3.2. Cải cách quy trình tuyển dụng theo hướng minh bạch công khai

Tính minh bạch và công khai là yếu tố sống còn để đảm bảo sự công bằng trong tuyển dụng. Cần hoàn thiện các quy định pháp luật theo hướng bắt buộc công khai hóa tất cả các khâu trong quy trình tuyển dụng. Thông tin về kế hoạch tuyển dụng, chỉ tiêu, điều kiện, nội dung thi, barem điểm, kết quả thi và danh sách trúng tuyển phải được đăng tải đầy đủ, kịp thời trên các cổng thông tin điện tử của cơ quan tuyển dụng. Cần quy định rõ cơ chế giải trình, tiếp nhận và xử lý khiếu nại, tố cáo của thí sinh. Đặc biệt, vai trò và trách nhiệm của Hội đồng tuyển dụng công chức và các ban giúp việc phải được quy định chi tiết, kèm theo chế tài xử lý nghiêm khắc đối với các hành vi vi phạm. Việc tăng cường giám sát từ xã hội và các cơ quan chức năng cũng là một giải pháp quan trọng để ngăn ngừa tiêu cực trong tuyển dụng.

IV. Phương pháp đổi mới thi tuyển công chức theo vị trí việc làm

Trọng tâm của việc hoàn thiện pháp luật tuyển dụng công chức là đổi mới căn bản nội dung và hình thức thi tuyển. Phương pháp thi tuyển hiện nay bộc lộ nhiều hạn chế khi chưa đánh giá toàn diện được năng lực của ứng viên. Do đó, cần có những thay đổi mang tính đột phá để kỳ thi thực sự trở thành một công cụ sàng lọc hiệu quả, lựa chọn được những người không chỉ có kiến thức mà còn có kỹ năng, tư duy và đạo đức phù hợp với nền chế độ công vụ hiện đại. Việc áp dụng công nghệ và các phương pháp đánh giá tiên tiến của thế giới là hướng đi tất yếu để nâng cao chất lượng các kỳ thi tuyển công chức.

4.1. Xây dựng ngân hàng đề thi và kiểm định chất lượng đầu vào

Một giải pháp chiến lược là xây dựng ngân hàng câu hỏi, đề thi cấp quốc gia cho các môn kiến thức chung và các môn chuyên ngành phổ biến. Ngân hàng đề thi đảm bảo tính khoa học, khách quan, bao quát và được cập nhật thường xuyên, giúp giảm thiểu sự phụ thuộc vào các ban ra đề thi tại mỗi kỳ tuyển dụng. Hơn nữa, theo tinh thần của Nghị quyết Trung ương, cần nghiên cứu thành lập một tổ chức kiểm định độc lập để thực hiện việc kiểm định chất lượng đầu vào công chức. Các ứng viên có thể tham gia kỳ kiểm định này để nhận chứng chỉ. Kết quả kiểm định sẽ là một trong những điều kiện bắt buộc khi tham gia dự tuyển tại các cơ quan, đơn vị. Mô hình này giúp chuẩn hóa mặt bằng chung về năng lực, giảm tải gánh nặng tổ chức thi cử cho các địa phương và đảm bảo sự công bằng, khách quan trên phạm vi toàn quốc.

4.2. Ứng dụng công nghệ thông tin trong kỳ thi tuyển công chức

Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin là giải pháp đột phá nhằm nâng cao tính minh bạch và hiệu quả của các kỳ thi. Cần quy định bắt buộc áp dụng hình thức thi trắc nghiệm trên máy tính đối với các môn thi phù hợp. Hình thức này cho phép thí sinh biết kết quả ngay sau khi hoàn thành bài thi, loại bỏ hoàn toàn các yếu tố tiêu cực trong khâu chấm thi. Toàn bộ quy trình từ đăng ký dự tuyển, nộp hồ sơ trực tuyến, thông báo lịch thi, cho đến công bố kết quả nên được số hóa. Việc ứng dụng công nghệ không chỉ tiết kiệm thời gian, chi phí cho cả cơ quan tổ chức và thí sinh mà còn giúp xây dựng cơ sở dữ liệu lớn về nguồn nhân lực, phục vụ công tác phân tích, dự báo và hoạch định chính sách nhân sự cho nền công vụ về lâu dài.

V. Nâng cao vai trò của giám sát và phân cấp trong tuyển dụng

Bên cạnh việc hoàn thiện các quy định về quy trình và hình thức, hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng công chức cũng đòi hỏi phải tăng cường hiệu quả quản lý nhà nước. Điều này thể hiện qua hai khía cạnh chính: một là, thiết lập một cơ chế thanh tra, giám sát chặt chẽ để đảm bảo pháp luật được thực thi nghiêm minh; hai là, thực hiện việc phân cấp, phân quyền trong công tác tuyển dụng một cách hợp lý, vừa phát huy tính chủ động của các cơ quan, địa phương, vừa đảm bảo sự quản lý thống nhất của trung ương. Cân bằng giữa hai yếu tố này sẽ tạo ra một môi trường tuyển dụng lành mạnh, hiệu quả và tuân thủ pháp luật.

5.1. Tăng cường cơ chế thanh tra giám sát quá trình tuyển dụng

Để ngăn chặn tiêu cực trong tuyển dụng, cần xây dựng và hoàn thiện cơ chế thanh tra, kiểm tra, giám sát một cách toàn diện. Pháp luật cần quy định rõ thẩm quyền, trách nhiệm và quy trình hoạt động của các cơ quan thanh tra, đặc biệt là Thanh tra Bộ Nội vụ. Hoạt động thanh tra không chỉ được thực hiện sau khi có đơn thư tố cáo mà cần được tiến hành định kỳ hoặc đột xuất. Nội dung thanh tra cần bao quát tất cả các khâu, từ việc xây dựng kế hoạch, thành lập hội đồng tuyển dụng, ra đề, coi thi, chấm thi cho đến việc công nhận kết quả. Cần có chế tài xử lý thật nghiêm khắc, đủ sức răn đe đối với các tổ chức, cá nhân có hành vi vi phạm các quy định về tuyển dụng công chức. Đồng thời, phát huy vai trò giám sát của xã hội, của các tổ chức chính trị - xã hội và của chính các ứng viên tham gia dự tuyển.

5.2. Phân cấp thẩm quyền tuyển dụng một cách hợp lý và hiệu quả

Phân cấp, phân quyền là một xu hướng tất yếu trong cải cách hành chính. Trong tuyển dụng công chức, việc phân cấp giúp các cơ quan, đơn vị chủ động hơn trong việc lựa chọn nhân sự phù hợp với đặc thù và yêu cầu công việc cụ thể. Tuy nhiên, pháp luật cần quy định một khung khổ rõ ràng để việc phân cấp không dẫn đến tình trạng cục bộ, tùy tiện. Trung ương (cụ thể là Bộ Nội vụ) cần giữ vai trò ban hành thể chế, tiêu chuẩn, quy trình chung và thực hiện hậu kiểm. Các bộ, ngành, địa phương được giao thẩm quyền tổ chức tuyển dụng phải chịu trách nhiệm hoàn toàn về kết quả và chất lượng công chức được tuyển. Việc phân cấp phải đi đôi với việc tăng cường năng lực cho các cơ quan được phân cấp và gắn liền với một cơ chế giám sát, kiểm soát quyền lực chặt chẽ để đảm bảo tính thống nhất của nền công vụ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1. Tình hình nghiên cứu trong nước 1. Các công trình nghiên cứu về công chức, công vụ và pháp luật về công chức, công vụ * Đề tài khoa học - Đề tài khoa học cấp nhà nước: “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam”, Trần Anh Tuấn (chủ nhiệm), Bộ Nội vụ, 2011.

Đề tài đã đề cập tới những vấn đề phân cấp trong tuyển dụng công chức, viên chức ở Việt Nam trong những năm qua; đánh giá về thực trạng còn tồn tại trong công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý đội ngũ công chức, viên chức cũng như các chế độ đãi ngộ, chính sách trong thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta. Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp về hoàn thiện chế độ công vụ, công chức, đặc biệt là nhóm các giải pháp kiến nghị về hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính [130]. - Đề tài khoa học cấp bộ: “Nghiên cứu tiếp tục hoàn thiện chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức cơ sở”, Nguyễn Thế Vịnh (chủ nhiệm), Bộ Nội vụ, 2005. Đề tài đã khái quát một số vấn đề lý luận về cán bộ, công chức và chế độ tuyển dụng, chính sách đãi ngộ, sử dụng, quản lý đối với cán bộ, công chức ở cấp cơ sở.

Nêu ra thực trạng về chế độ tuyển dụng, chính sách sử dụng, quản lý và đãi ngộ đối với cán bộ, công chức ở cấp cơ sở trong thời gian qua. Đề xuất phương hướng, các giải pháp tiếp tục hoàn thiện chế độ tuyển dụng, chính sách sử dụng, đánh giá, quản lý, đãi ngộ đối với cán bộ, công chức ở cấp cơ sở [139]. 10 * Luận án - Luận án tiến sĩ: “Hoàn thiện chế định pháp luật về công vụ, công chức ở Việt Nam hiện nay” Lương Thanh Cường (tác giả), 2008. Đối tượng nghiên cứu của luận án là chế độ công vụ, công chức ở nước ta trước khi ban hành Luật Cán bộ, công chức và chủ yếu nghiên cứu về pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 và Nghị định số 117/2003/NĐ-CP của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức.

Tác giả đã đưa ra mối quan hệ của chế định pháp luật về công chức, công vụ với các chế định pháp luật khác và vai trò của chế định pháp luật công vụ đối với công cuộc cải cách hành chính nhà nước. Bên cạnh đó, tác giả cũng đã đề ra các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thiện của chế định pháp luật về công vụ, công chức và đưa ra kinh nghiệm hoàn thiện chế độ pháp luật về công chức, công vụ của một số quốc gia phát triển trên thế giới. Từ đó, tác giả đã đề xuất ra các giải pháp nhằm hoàn thiện chế định pháp luật về công chức, công vụ ở nước ta hiện nay [53]. * Sách - Sách: “Công vụ, công chức nhà nước”, Phạm Hồng Thái (chủ biên), Nhà xuất bản Tư pháp, 2004.

Tác giả đã phân tích lý luận về công chức, công vụ cũng như hệ thống văn bản quy phạm pháp luật của Việt Nam quản lý về công vụ, công chức từ năm 1945 đến 2004. Bên cạnh đó, tác giả tập trung phân tích, đánh giá các văn bản pháp luật, các quy định của Việt Nam quy định về nền công vụ nước ta và công tác tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm, chế độ tiền lương, chế độ phụ cấp, công tác điều động, luân chuyển cán bộ, biệt phái công chức, đào tạo và bồi dưỡng, nâng ngạch, chuyển ngạch, khen thưởng và kỷ luật công chức [108]. - Sách: “Hoàn thiện pháp luật công chức, công vụ đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước”, Tạ Ngọc Hải (chủ biên), Nhà xuất bản Tư pháp, 2013. Khái quát tình hình nghiên cứu và các mục tiêu, yêu cầu đặt ra đối với việc hoàn thiện pháp luật công chức, công vụ; thực trạng pháp luật công chức, công vụ hiện hành; nguyên tắc, tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thiện pháp luật công chức, công vụ; những yếu tố tác động, ảnh hưởng đến pháp luật công 11 chức, công vụ; quá trình xây dựng, công cuộc phát triển của pháp luật về công chức, công vụ Việt Nam từ năm 1945 đến nay; phương hướng hoàn thiện pháp luật công chức, công vụ và một số giải pháp cơ bản hoàn thiện về pháp luật công chức, công vụ đáp ứng yêu cầu công tác cải cách hành chính.

Trong đó, tác giả đã chỉ ra những vấn đề còn tồn tại, vướng mắc trong quá trình tuyển dụng công chức và đề ra những phương hướng hoàn thiện các khâu trong quá trình tuyển dụng công chức ở Việt Nam [65]. - Sách: “Quản trị nhân lực thấu hiểu từng người trong tổ chức”, Nguyễn Quốc Khánh (chủ biên), Nhà xuất bản Tài chính, 2010. Nội dung quyển sách đã đề cập tới nghệ thuật tuyển dụng nhân sự. Tuyển dụng nhân sự phải thật sự có nghệ thuật riêng như: Các biện pháp được sử dụng để tuyển chọn nhân sự, cách thức để tuyển chọn được nhà lãnh đạo, quản lý tài năng và văn hóa trong tuyển dụng cán bộ, tổ chức nhân sự [83].

- Sách: “Những vấn đề cơ bản về hành chính nhà nước và chế độ công vụ, công chức”, Viện Khoa học tổ chức nhà nước (chủ biên), Nhà xuất bản Văn hóa Thông tin, 2014. Cuốn sách đã phân tích tuyển dụng công chức là quá trình lựa chọn, sáng lọc những người có đủ trình độ, tiêu chuẩn, điều kiện vào đội ngũ công chức. Đây là một quá trình diễn ra một cách thường xuyên, liên tục và cần thiết để xây dựng và phát triển đội ngũ công chức. Theo quy định của các văn bản pháp luật về tuyển dụng hiện nay, công tác tuyển dụng công chức phải dựa vào vào vị trí việc làm, nhiệm vụ chuyên môn và chỉ tiêu biên chế được cơ quan có thẩm quyền giao cho, những người có đủ điều kiện, tiêu chuẩn, không phân biệt về dân tộc, tôn giáo, thành phần xuất thân, nếu có đủ tiêu chuẩn đều được đăng ký tham dự xét tuyển hoặc thi tuyển vào đội ngũ công chức [138].

Các công trình nghiên cứu về tuyển dụng công chức và pháp luật tuyển dụng công chức * Đề tài khoa học - Đề tài khoa học cấp bộ: “Các giải pháp bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan trong tuyển dụng công chức, viên chức ở nước ta”, Trần Thị Thơi 12 (chủ nhiệm), Bộ Nội vụ, 2018. Tác giả đã phân tích các vi phạm trong công tác tuyển dụng công chức, viên chức tại các bộ, ngành và địa phương do không đảm bảo các yêu cầu khách quan, minh bạch, công khai trong tuyển dụng công chức, viên chức. Từ đó, tác giả đã đề xuất các giải pháp nhằm bảo đảm tính công khai, sự minh bạch, tính khách quan, công bằng trong việc tuyển dụng công chức, viên chức ở nước ta như: hoàn thiện xác định vị trí việc làm, hoàn thiện pháp luật công chức, công vụ, công tác tuyển dụng công chức, đổi mới nội dung và hình thức thi tuyển, tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát tuyển dụng công chức, viên chức [113]. - Đề tài khoa học cấp cơ sở:“Nghiên cứu các giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước”, Chu Tuấn Tú (chủ nhiệm), Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ, 2014.

Trên cơ sở phân tích, làm sáng tỏ về cơ sở lý luận trong công tác tuyển dụng công chức và đánh giá thực trạng chất lượng tuyển dụng công chức trong các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay, từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao về chất lượng tuyển dụng công chức trong các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước ở nước ta trong giai đoạn hiện nay [128]. - Đề tài khoa học cấp cơ sở: “Tuyển dụng công chức: Lý luận và thực tiễn”, Nguyễn Thị Hồng Hải (chủ nhiệm), Học viện Hành chính quốc gia, 2017. Tác giả khái quát vấn đề lý luận về tuyển dụng công chức ở Việt Nam và trên thế giới, từ đó đã nêu bật thực trạng công tác tuyển dụng công chức ở Việt Nam và đề xuất các quan điểm, giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhằm nâng cao trình độ, chất lượng của đội ngũ công chức Việt Nam [63]. * Bài đăng tạp chí - Bài viết: “Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay”, Thạch Thọ Mộc (Tác giả), Thông tin Cải cách hành chính nhà nước, Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ, 2015.

Tác giả phân tích về thực trạng công tác tuyển dụng công chức ở Việt Nam hiện nay, từ đó đề xuất các giải pháp đổi mới công tác tuyển dụng công chức. Công tác tuyển dụng tại một số cơ quan, địa phương vẫn còn tình trạng tuyển dụng 13 nhằm giải quyết công việc cho con em, người thân quen của lãnh đạo. Do đó, dễ xảy ra tình trạng bố trí con người rồi tìm vị trí công việc để sắp xếp, chứ chưa chú trọng đến yêu cầu của vị trí công việc để lựa chọn con người. Bên cạnh đó, tác giả cũng đề xuất việc ban hành văn bản quy định về công tác hợp đồng công chức đối với các cơ quan chưa thực hiện được tuyển dụng công chức, lại đang cần người làm việc.

Công tác tuyển dụng công chức phải có sự liên thông nhất định giữa những người là công chức với viên chức và người lao động ở ngoài doanh nghiệp, khu vực tư. Nên, việc xây dựng vị trí việc làm cùng với bản mô tả công việc của mỗi vị trí việc làm hết sức cụ thể, chi tiết, đúng chức năng, nhiệm vụ, từ đó, mới có cơ sở để thực hiện công tác tuyển dụng công chức đáp ứng được yêu cầu của vị trí công việc được cấp có thẩm quyền phê duyệt [91]. - Bài viết: “Trao đổi về công tác tuyển dụng công chức, viên chức hiện nay”, Tạ Đình Thi, Khuất Hữu Vân (Tác giả), Tạp chí Tài nguyên và Môi trường, 2016. Các tác giả đã phân tích công tác tuyển dụng công chức, viên chức được xác định là khâu quan trọng có tính quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.

Trong thời gian gần đây, Bộ Nội vụ đã nghiên cứu, đề ra nhiều giải pháp, biện pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, trong đó có thi tuyển công chức theo phương thức trắc nghiệm trên máy tính [111].