Tổng quan nghiên cứu

Công tác hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm sự phát triển bền vững của các cơ sở giáo dục đại học và cao đẳng. Trường Cao đẳng Xây dựng số 1 trực thuộc Bộ Xây dựng là đơn vị đào tạo kỹ thuật giàu truyền thống, được thành lập từ năm 1958 theo Quyết định 31/CP (tiền thân từ năm 1947) và chính thức mang tên Trường Cao đẳng Xây dựng số 1 theo Quyết định số 128/QĐ-TTg ngày 28/5/1999 của Thủ tướng Chính phủ. Bước vào thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế và gia nhập WTO, nhu cầu nhân lực chất lượng cao trong ngành xây dựng tăng mạnh. Nhà trường duy trì tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp có việc làm đúng chuyên ngành đạt trên 90%, đồng thời sở hữu khuôn viên rộng lớn với khu giảng đường 50 phòng học, 6 hội trường cùng khu ký túc xá 9 tầng diện tích 5.750 m2 đáp ứng chỗ ở cho khoảng 900 học sinh, sinh viên.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn xuất phát từ yêu cầu thực tiễn: Trường Cao đẳng Xây dựng số 1 đặt mục tiêu chiến lược nâng cấp thành trường Đại học giai đoạn 2010 - 2015, đào tạo đa ngành như Xây dựng, Kế toán, Tài chính - Ngân hàng, Quản trị kinh doanh, Cấp thoát nước và Môi trường. Để hiện thực hóa mục tiêu này, bài toán cấp bách là phải xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lượng và đồng bộ về chất lượng. Luận văn tập trung đánh giá toàn diện thực trạng công tác hoạch định nhân lực giai đoạn 2003 - 2009, xác định những điểm nghẽn trong dự báo cung cầu và đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện hoạch định nhân lực đến năm 2015. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp luận cứ khoa học giúp nhà trường tối ưu hóa quy mô đội ngũ hơn 150 cán bộ giáo viên, đáp ứng yêu cầu giảng dạy cho quy mô đào tạo liên tục tăng trưởng trong giai đoạn 2010 - 2015.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại với trọng tâm là quy trình hoạch định nhân sự 7 bước: phân tích môi trường và mục tiêu chiến lược; phân tích hiện trạng; dự báo khối lượng công việc; dự báo cầu nhân lực; phân tích quan hệ cung cầu; triển khai chính sách và kiểm tra đánh giá. Bên cạnh đó, tác giả sử dụng mô hình 5 mức độ phối hợp giữa chiến lược phát triển tổ chức và chiến lược quản trị nguồn nhân lực, trong đó cấp độ cao nhất định vị nguồn nhân lực là động lực then chốt chi phối mọi định hướng chiến lược.

Khung lý thuyết làm rõ 4 khái niệm cốt lõi:

  • Nguồn nhân lực của tổ chức: Tổng thể lực lực lượng lao động bao gồm thể lực (sức khỏe, độ tuổi, giới tính) và trí lực (kiến thức, kỹ năng, năng lực tư duy, phẩm chất nghề nghiệp).
  • Hoạch định nguồn nhân lực: Tiến trình thiết lập và triển khai các kế hoạch nhằm bảo đảm tổ chức có đúng số lượng, đúng kỹ năng, bố trí đúng người, đúng việc và đúng thời điểm.
  • Tiêu chuẩn định biên: Khối lượng công việc và định mức giảng dạy chuẩn mà một giảng viên, giáo viên phải đảm nhiệm theo quy chế ngành.
  • Cân đối cung cầu lao động: Cơ chế điều tiết khi xảy ra các trạng thái thừa, thiếu hoặc cân bằng nhân sự thông qua tuyển dụng, đào tạo lại, luân chuyển hoặc tinh giản biên chế.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp được thu thập bài bản. Dữ liệu thứ cấp bao gồm báo cáo tổng kết giai đoạn 2003 - 2009, thống kê quy mô đào tạo năm học 2008 - 2009, biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính và trình độ chuyên môn của Trường Cao đẳng Xây dựng số 1. Dữ liệu sơ cấp được tổng hợp qua khảo sát và phỏng vấn trực tiếp toàn bộ hơn 150 cán bộ, giáo viên cơ hữu cùng các chuyên gia quản lý thuộc các khoa chuyên môn.

Phương pháp chọn mẫu kết hợp phân tầng định ngạch theo từng khối ngành đào tạo (Khoa Xây dựng, Kinh tế, Cấp thoát nước và Môi trường, Đào tạo nghề) và khối phòng ban chức năng. Nghiên cứu áp dụng phương pháp định mức lượng lao động hao phí và phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên để dự báo cầu ngắn hạn (1 năm), kết hợp phương pháp chuyên gia và phân tích hồi quy tuyến tính theo chuỗi thời gian để dự báo cầu dài hạn đến năm 2015. Lý do lựa chọn các phương pháp này là nhằm đảm bảo tính định lượng chính xác, phản ánh đúng đặc thù giờ giảng và định mức sinh viên trên giảng viên theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích số liệu thực trạng đội ngũ tại Trường Cao đẳng Xây dựng số 1 giai đoạn 2003 - 2009 chỉ ra 4 phát hiện căn bản:

  • Cơ cấu trình độ chuyên môn còn khoảng cách so với chuẩn đại học: Mặc dù 100% giảng viên cơ hữu đạt chuẩn từ đại học trở lên, tỷ lệ giảng viên có trình độ Thạc sĩ và Tiến sĩ ở giai đoạn 2008 - 2009 mới chỉ đạt khoảng 30% đến 35%, tập trung chủ yếu ở khối ngành kinh tế và cơ bản, trong khi các chuyên ngành kỹ thuật xây dựng và môi trường thiếu hụt chuyên gia đầu ngành.
  • Mất cân đối cơ cấu độ tuổi: Giảng viên trẻ dưới 35 tuổi chiếm tỷ trọng cao (trên 45%), thể hiện nguồn lực trẻ trung năng động nhưng lại thiếu hụt đội ngũ cán bộ có thâm niên từ 10 đến 20 năm kinh nghiệm để đảm nhiệm vai trò trưởng bộ môn và chủ trì đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ.
  • Tình trạng vượt giờ giảng dạy quá mức: Dữ liệu Bảng 2.10 cho thấy đơn giá vượt giờ và số giờ giảng thực tế của giảng viên cơ hữu vượt định mức từ 130% đến 150% so với quy chuẩn, gây áp lực lớn lên chất lượng giảng dạy và hạn chế thời gian tự nghiên cứu của cán bộ.
  • Công tác tuyển dụng giai đoạn 2003 - 2009 mang tính bị động: Tỷ lệ tuyển dụng bổ sung cán bộ cơ hữu chỉ đáp ứng khoảng 60% đến 70% nhu cầu mở rộng quy mô sinh viên, dẫn đến việc nhà trường phải phụ thuộc nhiều vào đội ngũ giảng viên thỉnh giảng.

Thảo luận kết quả

Các phát hiện nghiên cứu phản ánh chân thực thách thức của một trường cao đẳng kỹ thuật đang trong lộ trình nâng cấp lên đại học. Để tăng tính trực quan, dữ liệu thực trạng có thể được biểu diễn hiệu quả qua Biểu đồ cơ cấu trình độ đào tạo (Biểu đồ 2.5) kết hợp Biểu đồ phân bổ độ tuổi (Biểu đồ 2.4). Biểu đồ này sẽ thể hiện rõ nét dạng hình tháp với đáy rộng ở độ tuổi dưới 35 và thu hẹp dần ở nhóm trình độ Tiến sĩ trên 50 tuổi.

Nguyên nhân cốt lõi của những tồn tại là do công tác hoạch định trước năm 2010 chủ yếu dừng lại ở kế hoạch hóa ngắn hạn theo năm ngân sách, thiếu các mô hình dự báo dài hạn gắn kết với chiến lược 5 năm. So sánh với các công trình nghiên cứu cùng thời kỳ như luận văn của tác giả Dương Thị Hạnh (2007) về nguồn nhân lực bưu chính hay tác giả Lê Văn Hải (2007) về nhân lực giáo dục nói chung, nghiên cứu tại Trường Cao đẳng Xây dựng số 1 đã đi sâu vào đặc thù định mức giờ giảng kỹ thuật và tính toán chi tiết nhu cầu giảng viên quy đổi giai đoạn 2010 - 2015. Kết quả này khẳng định rằng nếu không thực hiện chính sách thu hút và đào tạo sau đại học quyết liệt, trường sẽ gặp khó khăn lớn khi thẩm định hồ sơ thành lập trường đại học theo quy định của Bộ Xây dựng và Bộ Giáo dục và Đào tạo.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên mục tiêu phát triển giai đoạn 2010 - 2015, luận văn đưa ra 4 nhóm giải pháp mang tính chiến lược và khả thi cao:

  • Chuẩn hóa quy trình phân tích và thiết kế vị trí công việc: Phòng Tổ chức Hành chính chủ trì hoàn thiện bảng mô tả công việc và khung tiêu chuẩn năng lực cho 100% vị trí cán bộ, giảng viên trước quý 2 năm 2011, làm căn cứ chính xác cho tuyển dụng và đánh giá thành tích.
  • Đẩy mạnh đào tạo sau đại học và nâng chuẩn giảng viên: Ban Giám hiệu phối hợp Phòng Khoa học và Quan hệ Quốc tế triển khai kế hoạch đào tạo giai đoạn 2010 - 2015, đặt mục tiêu nâng tỷ lệ giảng viên có trình độ Thạc sĩ và Tiến sĩ đạt tối thiểu 70% vào năm 2015, trong đó cử đi đào tạo trong và ngoài nước từ 10 đến 15 cán bộ mỗi năm.
  • Tái cấu trúc chính sách lương thưởng và khuyến khích tài chính: Phòng Tài chính - Kế toán xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ mới, áp dụng đánh giá KPI theo 4 mức độ hoàn thành công việc (Bảng 3.5 và Bảng 3.6), tăng hệ số thu nhập bổ sung từ 1,2 lên 1,5 - 2,0 lần đối với giảng viên có thành tích nghiên cứu khoa học xuất sắc và giảng dạy vượt chuẩn.
  • Chủ động tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực kế cận: Đặt mục tiêu tuyển mới từ 15 đến 20 giảng viên cơ hữu mỗi năm trong giai đoạn 2011 - 2015 cho các ngành trọng điểm như Xây dựng dân dụng, Cấp thoát nước, Tài chính - Ngân hàng, ưu tiên ứng viên tốt nghiệp loại giỏi và có học vị thạc sĩ trở lên.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung luận văn mang lại giá trị thực tiễn và học thuật cho 4 nhóm đối tượng cụ thể:

  • Ban Giám hiệu và các nhà quản lý trường cao đẳng, đại học: Sử dụng khung dự báo nhu cầu nhân lực và phương pháp cân đối cung cầu để xây dựng đề án nâng cấp trường hoặc mở mã ngành đào tạo mới.
  • Cán bộ quản trị nhân sự và phòng tổ chức cán bộ trong ngành giáo dục: Ứng dụng quy trình 7 bước hoạch định nhân sự, bảng định ngạch giảng viên quy đổi và hệ thống phân loại đánh giá mức độ hoàn thành công việc.
  • Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị kinh doanh: Khai thác phương pháp luận kết hợp định tính và định lượng, phương pháp tính tiêu chuẩn hao phí lao động và hồi quy tuyến tính trong nghiên cứu nhân sự.
  • Cơ quan quản lý nhà nước thuộc Bộ Xây dựng và Bộ Giáo dục và Đào tạo: Tham khảo dữ liệu thực chứng để xây dựng chính sách định biên lao động và cơ chế đầu tư nguồn nhân lực cho hệ thống các trường kỹ thuật công lập.

Câu hỏi thường gặp

Mục tiêu trọng tâm của công tác hoạch định nhân lực tại Trường Cao đẳng Xây dựng số 1 là gì?
Mục tiêu chính là xác định chính xác nhu cầu số lượng và cơ cấu chất lượng đội ngũ giảng viên giai đoạn 2010 - 2015, bảo đảm tỷ lệ giảng viên có trình độ sau đại học đạt trên 70% nhằm đáp ứng đầy đủ điều kiện nâng cấp nhà trường thành trường Đại học theo định hướng của Bộ Xây dựng.

Phương pháp nào được sử dụng để dự báo nhu cầu giảng viên trong ngắn hạn và dài hạn?
Nghiên cứu áp dụng phương pháp lượng lao động hao phí và tiêu chuẩn định biên (tính theo tỷ lệ sinh viên trên giảng viên quy đổi) cho dự báo ngắn hạn 1 năm. Đối với dài hạn giai đoạn 2010 - 2015, nghiên cứu phối hợp phương pháp chuyên gia Delphi và phân tích hồi quy tương quan quy mô đào tạo.

Thực trạng lớn nhất về đội ngũ giảng viên tại thời điểm khảo sát 2008 - 2009 là gì?
Thực trạng nổi cộm là tình trạng quá tải giờ dạy khi khối lượng giảng dạy vượt định mức từ 130% đến 150%, trong khi tỷ lệ giảng viên có trình độ sau đại học mới chỉ đạt khoảng 30% đến 35%, tạo áp lực lớn lên chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học.

Các giải pháp khuyến khích tài chính được đề xuất thực hiện như thế nào?
Luận văn đề xuất áp dụng cơ chế đánh giá thành tích theo 4 mức độ hoàn thành công việc (Bảng 3.5 và 3.6), điều chỉnh đơn giá vượt giờ giảng dạy và nâng hệ số tăng thu nhập lên mức 1,5 đến 2,0 lần cho những cá nhân hoàn thành vượt mức nhiệm vụ nghiên cứu và giảng dạy.

Mô hình hoạch định của luận văn có thể chuyển giao cho các cơ sở đào tạo khác không?
Quy trình 7 bước và công thức tính toán nhân lực quy đổi trong nghiên cứu hoàn toàn có thể áp dụng hiệu quả cho các trường cao đẳng, đại học kỹ thuật công lập có cùng quy mô đào tạo từ 5.000 đến 10.000 học sinh, sinh viên trên toàn quốc.

Kết luận

  • Luận văn hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quy trình hoạch định nguồn nhân lực 7 bước trong các tổ chức giáo dục chuyên nghiệp.
  • Phân tích sâu sắc thực trạng đội ngũ hơn 150 cán bộ giáo viên tại Trường Cao đẳng Xây dựng số 1 giai đoạn 2003 - 2009 với các bằng chứng định lượng rõ ràng.
  • Xây dựng mô hình dự báo nhu cầu nhân lực quy đổi chi tiết cho từng chuyên ngành đào tạo giai đoạn 2010 - 2015.
  • Đề xuất hệ thống 4 giải pháp đồng bộ gồm chuẩn hóa phân tích công việc, đào tạo sau đại học, đổi mới lương thưởng KPI và chủ động tuyển dụng.
  • Đóng góp luận cứ khoa học thực tiễn giúp nhà trường hoàn thiện chiến lược phát triển nâng cấp thành trường Đại học trong giai đoạn 2010 - 2015.

Lộ trình triển khai các giải pháp cần được thực hiện quyết liệt theo từng giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2015, bắt đầu từ việc hoàn thiện khung năng lực vị trí việc làm và tái cơ cấu quỹ lương thưởng. Các cấp lãnh đạo và nhà nghiên cứu quan tâm có thể áp dụng ngay mô hình này để nâng cao hiệu quả quản trị nhân tài tại đơn vị mình.