Luận văn hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại sở giao dịch ngân hàng tmcp ngoại thương việt nam

Luận văn phân tích và đề xuất giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Sở Giao dịch Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam.

• Tác giả: Đinh Đức Thiện
• Người hướng dẫn: PGS.TS Phạm Thúy Hương
• Trường học: Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Kinh tế
• Đề tài: Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
• 1.1. Một số khái niệm
• 1.2. Đánh giá thực hiện công việc
• 1.3. Khái niệm Ngân hàng thương mại
• 1.4. Hệ thống ĐGTHCV trong các ngân hàng thương mại
• 1.5. Các yếu tố của hệ thống ĐGTHCV
• 1.6. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
• 1.7. Đo lường sự thực hiện công việc. Cung cấp thông tin phản hồi và sử dụng kết quả ĐGTHCV
• 1.8. Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống ĐGTHCV
• 1.8.1. Những yếu tố bên trong tổ chức
• 1.8.2. Những yếu tố bên ngoài tổ chức
• 1.9. Kinh nghiệm xây dựng hệ thống đánh giá và thực hiện đánh giá của một số ngân hàng
• 1.9.1. Kinh nghiệm từ Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt nam
• 1.9.2. Kinh nghiệm từ Ngân hàng TMCP An Bình (ABBank)
• 1.9.3. Bài học kinh nghiệm cho Vietcombank
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI SỞ GIAO DỊCH VIETCOMBANK
• 2.1. Giới thiệu tổng quan về Sở giao dịch Vietcombank
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Sở giao dịch Vietcombank
• 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy - chức năng của từng bộ phận
• 2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2013 đến 2015
• 2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực Sở giao dịch Vietcombank
• 2.2. Phân tích thực trạng hệ thống đánh giá thực hiện công việc
• 2.2.1. Nhận thức về vai trò, tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc của Sở giao dịch
• 2.2.2. Các tiêu chí đánh giá và tiêu chuẩn thực hiện công việc
• 2.2.3. Đo lường sự thực hiện công việc
• 2.2.4. Cung cấp thông tin phản hồi và sử dụng kết quả ĐGTHCV
• 2.3. Thực trạng sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
• 2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá thực hiện công việc
• 2.5. Đánh giá chung về hệ thống ĐGTHCV tại Sở giao dịch
• 2.5.1. Những mặt đạt được
• 2.5.2. Những mặt hạn chế
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI SỞ GIAO DỊCH VIETCOMBANK
• 3.1. Phương hướng phát triển của Sở giao dịch giai đoạn 2016 - 2020
• 3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống ĐGTHCV tại Sở giao dịch
• 3.2.1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc
• 3.2.2. Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn thực hiện công việc cho các chức danh của Sở giao dịch
• 3.2.3. Hoàn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá thực hiện công việc
• 3.2.4. Triển khai ĐGTHCV theo KPIs trong hệ thống Vietcombank
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận về hệ thống đánh giá thực hiện công việc

Chương này trình bày các khái niệm cơ bản về đánh giá công việc và hệ thống đánh giá trong các ngân hàng thương mại. Đánh giá thực hiện công việc được định nghĩa là quá trình đánh giá có hệ thống và chính thức về hiệu suất của nhân viên so với các tiêu chuẩn đã được thiết lập. Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam (Vietcombank) là một tổ chức tài chính trung gian quan trọng, hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực tiền tệ và tín dụng. Hệ thống đánh giá tại Vietcombank bao gồm các yếu tố như tiêu chí đánh giá, đo lường hiệu suất, và phản hồi kết quả. Các yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức cũng ảnh hưởng đến hiệu quả của hệ thống này.

1.1. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là quá trình đánh giá có hệ thống và chính thức về hiệu suất của nhân viên. Nó bao gồm việc so sánh kết quả công việc với các tiêu chuẩn đã được thiết lập. Quá trình này giúp nhân viên hiểu rõ hơn về hiệu suất của mình và cung cấp thông tin phản hồi để cải thiện. Tính hệ thống và tính chính thức là hai thuộc tính cơ bản của đánh giá thực hiện công việc.

1.2. Khái niệm ngân hàng thương mại

Ngân hàng thương mại là tổ chức tài chính trung gian, hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực tiền tệ và tín dụng. Vietcombank là một trong những ngân hàng thương mại lớn nhất tại Việt Nam, với các hoạt động chính như nhận tiền gửi, cho vay, và cung cấp các dịch vụ tài chính khác. Hệ thống đánh giá tại Vietcombank được thiết kế để đảm bảo hiệu quả quản lý nhân sự và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

II. Phân tích thực trạng hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Vietcombank

Chương này phân tích thực trạng hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Sở giao dịch Vietcombank. Hệ thống hiện tại bao gồm 16 tiêu chí đánh giá, được lượng hóa thành điểm số cụ thể. Tuy nhiên, hệ thống này còn tồn tại một số hạn chế, chẳng hạn như các tiêu chí chưa phù hợp với từng vị trí công việc cụ thể. Kết quả đánh giá chưa phản ánh chính xác hiệu suất của nhân viên, đặc biệt là trong các bộ phận như Sales thẻ và thẩm định phát hành thẻ.

2.1. Nhận thức về vai trò của đánh giá thực hiện công việc

Nhận thức về vai trò của đánh giá thực hiện công việc tại Vietcombank đã được nâng cao, nhưng vẫn còn một số hạn chế. Các tiêu chí đánh giá chưa được điều chỉnh phù hợp với từng vị trí công việc, dẫn đến kết quả đánh giá không chính xác. Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả của quản lý nhân sự và phát triển nguồn nhân lực.

2.2. Các tiêu chí đánh giá và tiêu chuẩn thực hiện công việc

Hệ thống đánh giá tại Vietcombank sử dụng 16 tiêu chí, bao gồm huy động vốn, giải ngân, và phát hành thẻ. Tuy nhiên, các tiêu chí này chưa được điều chỉnh phù hợp với từng vị trí công việc cụ thể. Ví dụ, bộ phận Sales thẻ và bộ phận thẩm định phát hành thẻ được đánh giá theo cùng một tiêu chí, dẫn đến kết quả không chính xác.

III. Giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc

Chương này đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Vietcombank. Các giải pháp bao gồm việc cải tiến tiêu chí đánh giá, áp dụng KPI (Key Performance Indicators), và tăng cường phản hồi kết quả. Những giải pháp này nhằm đảm bảo hệ thống đánh giá phản ánh chính xác hiệu suất của nhân viên và hỗ trợ hiệu quả cho quản lý nhân sự.

3.1. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá

Một trong những giải pháp quan trọng là hoàn thiện tiêu chí đánh giá để phù hợp với từng vị trí công việc cụ thể. Điều này giúp đảm bảo kết quả đánh giá phản ánh chính xác hiệu suất của nhân viên. Các tiêu chí cần được điều chỉnh dựa trên đặc thù của từng bộ phận, chẳng hạn như bộ phận Sales thẻ và bộ phận thẩm định phát hành thẻ.

3.2. Áp dụng KPI trong đánh giá

Việc áp dụng KPI (Key Performance Indicators) trong hệ thống đánh giá giúp đo lường hiệu suất một cách chính xác và khách quan hơn. KPI cần được thiết kế phù hợp với mục tiêu kinh doanh của Vietcombank và đặc thù của từng bộ phận. Điều này giúp nâng cao hiệu quả của quản lý nhân sự và phát triển nguồn nhân lực.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, các ngân hàng thương mại Việt Nam phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt không chỉ trong nước mà còn từ các ngân hàng nước ngoài. Theo báo cáo kết quả kinh doanh của Sở Giao dịch Vietcombank giai đoạn 2013-2015, tổng doanh thu tăng từ 3.876 tỷ đồng năm 2013 lên 4.273 tỷ đồng năm 2015, tương ứng mức tăng khoảng 10,9%. Lợi nhuận sau thuế cũng tăng mạnh, từ 890 tỷ đồng năm 2013 lên 1.755 tỷ đồng năm 2015, tăng gần 97%. Tuy nhiên, để duy trì và phát triển bền vững, nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố then chốt, đòi hỏi hệ thống đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) phải được hoàn thiện nhằm ghi nhận chính xác năng lực và kết quả làm việc của cán bộ nhân viên.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc phân tích thực trạng hệ thống ĐGTHCV tại Sở Giao dịch Vietcombank trong giai đoạn 2013-2015, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, góp phần thúc đẩy hoạt động kinh doanh của ngân hàng. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong không gian tại Sở Giao dịch và thời gian từ năm 2013 đến 2015, tập trung vào hệ thống ĐGTHCV do Hội sở Vietcombank xây dựng và triển khai. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học để cải tiến hệ thống đánh giá, giúp tăng cường động lực làm việc, giữ chân nhân tài và nâng cao năng lực cạnh tranh của ngân hàng trên thị trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực và mô hình đánh giá hiệu quả công việc, trong đó nổi bật là:

• Lý thuyết Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV): Được hiểu là quá trình đánh giá có hệ thống, chính thức về mức độ hoàn thành công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn đã được thiết lập. ĐGTHCV bao gồm các yếu tố: tiêu chuẩn đánh giá, đo lường thực hiện công việc, cung cấp phản hồi và sử dụng kết quả đánh giá.

• Mô hình Thẻ điểm cân bằng (Balanced Scorecard - BSC): Đánh giá hiệu quả hoạt động dựa trên bốn khía cạnh: học hỏi và phát triển, quy trình kinh doanh, khách hàng và tài chính. Mô hình này giúp ngân hàng có cái nhìn toàn diện và cân bằng về hiệu quả hoạt động.

• Phương pháp Quản lý theo mục tiêu (Management by Objectives - MBO): Đánh giá dựa trên mức độ hoàn thành các mục tiêu công việc đã được thỏa thuận giữa người quản lý và nhân viên, giúp tăng tính minh bạch và tự chủ trong công việc.

Các khái niệm chính bao gồm: tiêu chuẩn thực hiện công việc, chỉ số hiệu suất cốt yếu (KPI), chu kỳ đánh giá, người đánh giá, và các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống ĐGTHCV như văn hóa tổ chức, nguồn lực, pháp luật và cạnh tranh.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa nghiên cứu lý luận và khảo sát thực tiễn. Nguồn dữ liệu bao gồm:

• Dữ liệu thứ cấp: Các báo cáo tài chính, báo cáo kết quả kinh doanh của Sở Giao dịch Vietcombank giai đoạn 2013-2015; các văn bản quy định, quy trình, hướng dẫn của Vietcombank và pháp luật liên quan đến quản trị nhân sự.

• Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát bằng bảng hỏi với tổng số 120 cán bộ nhân viên thuộc 9 phòng ban tại Sở Giao dịch. Bảng hỏi tập trung thu thập thông tin về nhận thức, thực trạng áp dụng hệ thống ĐGTHCV, mức độ hài lòng và các khó khăn gặp phải.

Phương pháp phân tích dữ liệu sử dụng công cụ Microsoft Excel để tổng hợp, phân tích số liệu định lượng và đánh giá các yếu tố định tính. Cỡ mẫu 120 người được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo đại diện cho các phòng ban chức năng khác nhau. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2013-2015, phù hợp với dữ liệu thu thập và mục tiêu nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Hiệu quả hoạt động kinh doanh tăng trưởng ổn định: Tổng doanh thu của Sở Giao dịch tăng từ 3.876 tỷ đồng năm 2013 lên 4.273 tỷ đồng năm 2015, tương ứng tăng 10,9%. Lợi nhuận sau thuế tăng từ 890 tỷ đồng lên 1.755 tỷ đồng, tăng gần 97%. Đây là nền tảng quan trọng để đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực và hệ thống đánh giá.

2. Nguồn nhân lực có trình độ cao và trẻ trung: Tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học trở lên chiếm trên 97% trong giai đoạn 2013-2015. Độ tuổi lao động chủ yếu tập trung ở nhóm 31-45 tuổi chiếm trên 50%, độ tuổi dưới 30 chiếm khoảng 40%, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển bền vững của ngân hàng.

3. Hệ thống ĐGTHCV hiện tại còn nhiều hạn chế: Mặc dù Vietcombank đã xây dựng hệ thống ĐGTHCV với 16 tiêu chí định lượng, nhưng các tiêu chí chưa phù hợp với đặc thù từng vị trí công việc, ví dụ như bộ phận Sales thẻ và bộ phận hỗ trợ cùng áp dụng chỉ tiêu phát hành thẻ, dẫn đến kết quả đánh giá chưa phản ánh chính xác năng lực thực tế. Tỷ lệ nhân viên không hài lòng với tính chính xác của kết quả đánh giá chiếm khoảng 30%.

4. Chu kỳ và phương pháp đánh giá chưa tối ưu: Chu kỳ đánh giá theo Vietcombank là hàng tháng, nhưng việc áp dụng phương pháp chủ yếu là thang điểm và MBO còn mang tính thủ công, chưa tận dụng được công nghệ hiện đại như KPI tích hợp với BSC. Điều này làm giảm tính linh hoạt và độ chính xác của đánh giá.

Thảo luận kết quả

Kết quả kinh doanh tích cực của Sở Giao dịch tạo điều kiện thuận lợi để đầu tư vào hệ thống quản trị nhân sự, trong đó có ĐGTHCV. Tuy nhiên, sự không đồng bộ giữa tiêu chí đánh giá và đặc thù công việc dẫn đến việc đánh giá chưa phản ánh đúng năng lực và đóng góp của từng cá nhân. So sánh với các ngân hàng như BIDV và ABBANK, Vietcombank còn thiếu sự đa dạng trong phương pháp đánh giá và chưa có sự trao đổi, phản hồi chính thức giữa người quản lý và nhân viên sau mỗi chu kỳ đánh giá.

Việc áp dụng mô hình BSC và KPI một cách đồng bộ sẽ giúp cân bằng giữa các khía cạnh tài chính và phi tài chính, nâng cao tính khách quan và minh bạch. Ngoài ra, đào tạo người đánh giá và xây dựng quy trình phản hồi hiệu quả sẽ giảm thiểu các lỗi chủ quan như thiên vị, lỗi thái cực hay ảnh hưởng của sự kiện gần nhất.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận, bảng phân tích cơ cấu lao động theo trình độ và độ tuổi, biểu đồ tỷ lệ hài lòng với hệ thống đánh giá, giúp minh họa rõ nét các phát hiện và hỗ trợ cho việc đề xuất giải pháp.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá theo đặc thù công việc: Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá riêng biệt cho từng phòng ban, chức danh dựa trên phân tích công việc chi tiết, đảm bảo tiêu chí định lượng và định tính phù hợp. Thời gian thực hiện: 6 tháng. Chủ thể: Phòng Quản lý nhân sự phối hợp với các phòng ban chuyên môn.

2. Áp dụng đồng bộ mô hình BSC kết hợp KPI: Triển khai hệ thống đánh giá dựa trên thẻ điểm cân bằng và chỉ số hiệu suất cốt yếu, giúp đánh giá toàn diện và khách quan hơn. Thời gian thực hiện: 12 tháng. Chủ thể: Ban Giám đốc, Phòng Quản lý nhân sự và Phòng Tin học.

3. Đào tạo nâng cao năng lực người đánh giá: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về kỹ năng đánh giá, tránh lỗi chủ quan và nâng cao tính nhất quán trong đánh giá. Thời gian thực hiện: 3 tháng đầu năm. Chủ thể: Phòng Quản lý nhân sự.

4. Xây dựng quy trình phản hồi và trao đổi kết quả đánh giá: Thiết lập các buổi phỏng vấn đánh giá cá nhân định kỳ nhằm tăng cường sự minh bạch và tạo động lực cho nhân viên. Thời gian thực hiện: Áp dụng ngay trong chu kỳ đánh giá tiếp theo. Chủ thể: Người quản lý trực tiếp và nhân viên.

5. Ứng dụng công nghệ trong quản lý đánh giá: Phát triển hoặc mua phần mềm quản lý đánh giá tích hợp KPI và BSC, giúp tự động hóa quy trình, giảm thiểu sai sót và tăng hiệu quả quản lý. Thời gian thực hiện: 12-18 tháng. Chủ thể: Ban Giám đốc, Phòng Tin học và Phòng Quản lý nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo các ngân hàng thương mại: Giúp hiểu rõ về tầm quan trọng và cách thức hoàn thiện hệ thống ĐGTHCV nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự và phát triển bền vững.

2. Phòng Quản lý nhân sự và phát triển nguồn nhân lực: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để xây dựng, điều chỉnh tiêu chí đánh giá, quy trình và phương pháp đánh giá phù hợp với đặc thù ngân hàng.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Tài chính - Ngân hàng: Là tài liệu tham khảo quý giá về nghiên cứu hệ thống đánh giá công việc trong lĩnh vực ngân hàng, kết hợp lý thuyết và thực tiễn.

4. Các chuyên gia tư vấn quản trị nhân sự: Hỗ trợ trong việc thiết kế và triển khai hệ thống đánh giá hiệu quả công việc cho các tổ chức tài chính, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh và đổi mới công nghệ.

Câu hỏi thường gặp

1. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc là gì và tại sao quan trọng?
   Hệ thống ĐGTHCV là công cụ đánh giá năng lực và kết quả làm việc của nhân viên dựa trên tiêu chuẩn đã thiết lập. Nó giúp tổ chức quản lý hiệu quả nguồn nhân lực, đưa ra quyết định nhân sự chính xác và tạo động lực làm việc.

2. Phương pháp đánh giá nào phù hợp với ngân hàng thương mại?
   Phương pháp quản lý theo mục tiêu (MBO) kết hợp với thẻ điểm cân bằng (BSC) và KPI được đánh giá là phù hợp vì giúp đánh giá toàn diện, minh bạch và gắn kết với chiến lược kinh doanh.

3. Làm thế nào để giảm thiểu lỗi chủ quan trong đánh giá?
   Đào tạo người đánh giá, sử dụng nhiều nguồn đánh giá (360 độ), xây dựng tiêu chí rõ ràng và quy trình phản hồi minh bạch là các biện pháp hiệu quả để giảm thiểu lỗi chủ quan.

4. Chu kỳ đánh giá nên được thiết lập như thế nào?
   Chu kỳ đánh giá cần cân đối giữa tính kịp thời và hiệu quả, thường là hàng quý hoặc hàng năm, tùy thuộc vào tính chất công việc và mục tiêu quản lý.

5. Kết quả đánh giá được sử dụng như thế nào trong quản trị nhân sự?
   Kết quả đánh giá được dùng để trả lương, thưởng, đào tạo phát triển, bố trí nhân sự và các quyết định kỷ luật, giúp nâng cao hiệu quả và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

Kết luận

• Hệ thống ĐGTHCV tại Sở Giao dịch Vietcombank giai đoạn 2013-2015 có nhiều điểm mạnh nhưng còn tồn tại hạn chế về tiêu chí và phương pháp đánh giá.
• Nguồn nhân lực có trình độ cao, trẻ trung là lợi thế quan trọng để phát triển hệ thống đánh giá hiệu quả hơn.
• Việc áp dụng đồng bộ mô hình BSC và KPI, cùng với đào tạo người đánh giá và quy trình phản hồi sẽ nâng cao tính chính xác và công bằng trong đánh giá.
• Ứng dụng công nghệ trong quản lý đánh giá là xu hướng tất yếu để tăng hiệu quả và giảm thiểu sai sót.
• Các bước tiếp theo bao gồm hoàn thiện tiêu chí, đào tạo, triển khai công nghệ và xây dựng quy trình phản hồi nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại Sở Giao dịch và có thể nhân rộng ra toàn hệ thống Vietcombank.

Hãy bắt đầu cải tiến hệ thống đánh giá thực hiện công việc ngay hôm nay để nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững cho ngân hàng!

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Lý luận chung về hệ thống đánh giá thực hiện công việc trong các ngân hàng thương mại. Chương 2: Phân tích thực trạng hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Sở giao dịch Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam. Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Sở giao dịch Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam. CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI 1.

Một số khái niệm 1. Đánh giá thực hiện công việc ĐGTHCV là một trong những nội dung quan trọng của hoạt động quản trị nhân lực. Nó là cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân lực khác như tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, thù lao … Công tác quản trị nhân lực thành công hay không là do phần lớn tổ chức biết đánh giá đúng hiệu quả làm việc của nhân viên. Có rất nhiều cách gọi khác nhau về hoạt động ĐGTHCV như đánh giá thành tích, đánh giá nhân viên.

Tuy nhiên, khái niệm ĐGTHCV thường được hiểu như sau: “ĐGTHCV là sự đánh giá có hệ thống chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với người lao động”(Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm 2014, tr134) Khái niệm ĐGTHCV có hai thuộc tính cơ bản đó là: Tính hệ thống và tính chính thức. Tính hệ thống thể hiện đánh giá theo những khoảng thời gian được quy định theo chu kỳ và thực hiện liên tục, không gián đoạn. Quá trình đánh giá thực hiện theo tiến trình có tổ chức, bộ phần thực hiện đánh giá, sử dụng phương pháp đánh giá khoa học có lựa chọn sao cho phù hợp với mục đích đánh giá. Tính chính thức thể hiện hoạt động ĐGTHCV là công khai, cụ thệ hóa bằng văn bản và được sự chấp nhận, ủng hộ của tập thể người lao động.

Kết quả thông tin thu thập trong quá trình đánh giá được so sánh với các tiêu chuẩn cơ bản đã được xây dựng từ trước. Cơ sở của các tiêu chuẩn này là bản tiêu chuẩn thực hiện công việc của hoạt động phân tích công việc. Kết quả ĐGTHCV sẽ được thảo luận giữa người lao động và người đánh giá, người đánh giá sẽ cung cấp thông tin cho người lao động biết về mức độ thực hiện công việc của mình, từ đó nhằm mục đích thu thập thông tin phản hồi giúp cho chương trình đánh giá hoàn thiện hơn nhằm đảm bảo sự công bằng, chính xác. Đồng thời giúp người lao động nắm bắt được cách thức thực hiện công việc của mình một cách tốt hơn.

Khái niệm Ngân hàng thương mại Ngân hàng thương mại (NHTM) là tổ chức tài chính trung gian có vị trí quan trong nhất trong nền kinh tế, nó là một loại hình doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực tiền tệ - tín dụng. Theo pháp lệnh ngân hàng ngày 23/05/1990 của Hội đồng nhà nước xác định: Ngân hàng thương mại là tổ chức kinh doanh tiền tệ mà hoạt động chủ yếu và thường xuyên là nhận tiền gửi từ khách hàng với trách nhiệm hoàn trả và sử dụng số tiền đó để cho vay, thực hiện nghiệp vụ chiết khấu và làm phương tiện thanh toán. Như vậy, NHTM làm nhiệm vụ trung gian tài chính đi vay để cho vay qua đó thu lời từ chênh lệch lãi suất cho vay và lãi suất tiền gửi, nó thực sự là một loại hình doanh nghiệp dịch vụ tài chính, mặc dù các tổ chức tài chính trung gian khác cũng có một số chức năng tương tự nhưng người ta vẫn phải tách NHTM ra thành một nhóm riêng vì những lý do đặc biệt của nó như: chức năng huy động vốn thông qua phát hành các chứng chỉ tiền gửi, hơn nữa khối lượng séc hay tài khoản gửi không kỳ hạn mà nó có thể tạo ra cũng là bộ phận quan trọng trong tổng cung tiền tệ của cả nền kinh tế. Hệ thống ĐGTHCV trong các ngân hàng thương mại Hệ thống đánh giá thực hiện công việc là công cụ được thiết lập sử dụng trong mỗi tổ chức để đánh giá thực hiện công việc của người lao động.

Để đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, trước hết cần thiết lập được hệ thống đánh giá. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm các yếu tố sau: - Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc: Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống chỉ tiêu, tiêu chí để thể hiện sự hoàn thành một công việc về cả mặt số lượng và chất lượng. Đây là các mốc chuẩn cho sự đo lường thực hiện công việc của người lao động. - Đo lường sự thực hiện công việc: Đo lường sự thực hiện công việc có thể hiểu là một hành động đưa ra một con số cụ thể để phản ánh được mức độ thực hiện của người lao động theo các đặc điểm đặc trưng của công việc.

Cụ thể hơn, việc đo lường sẽ được căn cứ trên các tiêu chí đánh giá để đưa ra một con số cụ thể để thể hiện mức độ thực hiện ở mức tốt hay kém, được đánh giá cao hay thấp của người lao động. Đo lường sự thực hiện công việc bao gồm 3 yếu tố sau đây: · Phương pháp đánh giá thực hiện công việc. · Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc: Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc là khoảng thời gian giữa 2 lần đánh giá liền kề. Sau khi thực hiện lần đánh giá này, tổ chức sẽ thực hiện lượt đánh giá kế tiếp.

Khoảng thời gian này được xây dựng không quá dài cũng không quá ngắn. · Người đánh giá thực hiện công việc. - Thông tin phản hồi và sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc: Thông tin phản hồi bao gồm thông tin phản hồi cá nhân và thông tin phản hồi từ tổ chức. Thông tin phản hồi từ cá nhân là những thông tin về các quyết định nhân sự liên quan trực tiếp đến người được đánh giá mà tổ chức thông báo sau khi đã xem xét kết quả đánh giá.

Thông tin phản hồi từ tổ chức là thông tin phản hồi từ phía cá nhân cung cấp cho tổ chức, qua đó giúp cho các cấp quản lý hoặc các chính sách của tổ chức. Các yếu tố của hệ thống ĐGTHCV 1. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc - Căn cứ thiết lập tiêu chuẩn thực hiện công việc: Tiêu chuẩn ĐGTHCV là thước đo được thiết lập trên cở sở bản mô tả công việc và mục tiêu của tổ chức. Căn cứ vào mục tiêu của tổ chức, các nhà quản lý thiết lập các tiêu chuẩn định hướng hành vi của người lao động để đạt được mục đích.

Căn cứ vào bản mô tả công việc, nhà quản lý thiết lập những tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá công việc người lao động đảm nhận. Bản mô tả công việc cung cấp những thông tin cụ thể và chi tiết về công việc cần làm: các đầu mục công việc, tầm quan trọng và thứ tự ưu tiên của các công việc đối với một chức danh cũng như các điều kiện cần thiết để thực hiện công việc. Khi xây dựng các tiêu chuẩn ĐGTHCV, căn cứ vào bản mô tả công việc là căn cứ cơ bản nhất. - Những yêu cầu đối với tiêu chuẩn thực hiện công việc: Để đánh giá được thực hiện công việc hiệu quả, các tiêu chuẩn cần phản ánh được các kết quả và các hành vi cần có để thực hiện thành công một công việc.

Tiêu chuẩn đánh giá phải làm cho thấy những gì người lao động cần phải làm trong công việc và cần phải làm tốt đến mức nào. Đồng thời, các tiêu chuẩn phải phản ánh hợp lý các mức độ yêu cầu về số lượng và chất lượng thực hiện công việc, phù hợp đặc điểm của từng công việc. Những yêu cầu đối với tiêu chuẩn thực hiện công việc: + Tiêu chuẩn phải rõ ràng, cụ thể: Một tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể là tiêu chuẩn bao gồm 2 yếu tố: tiêu chí thực hiện công việc (người lao động làm gì) và chuẩn mực cần đạt được (làm tốt đến mức nào) cho tiêu chí đó. Ví dụ: Tiêu chuẩn “mỗi nhân viên kinh doanh cần mang về doanh thu ít nhất 100.000 VNĐ/tháng” là tiêu chuẩn đáp ứng được tiêu chí rõ ràng, cụthể.

Khi xây dựng tiêu chuẩn, cần tránh những tiêu chuẩn chung chung, không rõ ràng hoặc chỉ có tiêu chí khiến cho người lao động không thấy được mục tiêu cần cố gắng trong công việc. + Phản ánh được những khía cạnh và nhiệm vụ trong công việc cần thực hiện. Các khía cạnh và nhiệm vụ trong công việc bao gồm kết quả thực hiện các công việc được giao và năng lực làm việc, hành vi thái độ cần có để thực hiện tốt một công việc. + Tiêu chuẩn gồm 2 mặt: định lượng và định tính.

Thông thường, các tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc thường là các tiêu chuẩn định lượng. Các tiêu chuẩn này thường mang tính nhất quán cao, ít bị ảnh hưởng bởi chủ quan của người ĐGTHCV. Các tiêu chuẩn đánh giá phẩm chất - hành vi - thái độ của người lao động thường là các tiêu chuẩn định tính, dễ bị chi phối bởi chủ quan của người ĐGTHCV. Việc lựa chọn tỷ trọng giữa tiêu chuẩn định lượng hoặc định tính sẽ phụ thuộc vào bản chất của công việc cũng như quan điểm của người xây dựng hệ thống đánh giá.

Đối với một số chức danh công việc, nhà quản lý nên lựa chọn nhiều tiêu chuẩn định tính hơn và ngược lại. Tuy nhiên, khi thiết kế các tiêu chuẩn đánh giá, cần chú ý đến việc định lượng các tiêu chí đánh giá, trong đó bao gồm việc định lượng hóa các chỉ tiêu định tính. Ví dụ: Đối với tiêu chuẩn ĐGTHCV cho nhân viên kinh doanh nên lựa chọn các tiêu chuẩn định lượng nhiều hơn như: doanh thu mà nhân viên đó mang lại đạt bao nhiêu trong một tháng, số lượng khách hàng mới trong tháng, số công nợ chưa thu trong tháng… Các tiêu chuẩn định tính có thể là khả năng ứng xử tình huống, kỹ năng đàm phán và thuyết phục khách hàng… + Các tiêu chuẩn đánh giá cần được trao đổi với người lao động để định hướng họ phát triển công việc theo các tiêu chuẩn đã đề ra, thực hiện được mục tiêu công việc cũng như thúc đẩy sự phát triển cá nhân của họ. Hiện nay các ngân hàng thƣơng mại đều xây dựng tiêu chí đánh giá theo cách tiếp cận thẻ điểm cân bằng (Balanced scorecard – BSC).