CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1. Khái quát về nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực. Khái niệm nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp quốc thì Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước.
Ngân hàng thế giới thì cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp … của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.TS Trần Kim Dung (2018) thì “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nguyễn Ngọc Quân và Ths.
Nguyễn Vân Điềm (2012) “Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. “Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính …” “Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu của những quan điểm, lòng tin, nhân cách … của từng con người.TS Vũ Hoàng Ngân, TS.
Phạm Thị Bích Ngọc (2019) “nguồn lực con người hay còn gọi là nguồn nhân lực bao gồm tất cả con người làm việc trong một tổ chức. Rất khó để đo lường nguồn nhân lực vì thiếu các thước đo tiêu chuẩn giống như tài sản cố định và lưu động. Ví dụ như, không thể hạ giá nguồn nhân lực 8|Page như kiểu nguồn lực vật chất, hay như nguồn lực cũng không thể hiện giá trị tài sản ròng giống như là các tài sản lưu động. Tuy nhiên, nguồn nhân lực đó trên thực tế, rất tiếc là các nhà lãnh đạo và quản lý của tổ chức thường bỏ qua vai trò của nguồn nhân lực vì cho rằng nó không phản ánh sự giàu có của đơn vị mình”.
“Một thước đo hữu hiệu để các nhà lãnh đạo có thể xác định được tầm quan trọng của nguồn nhân lực là chi phí để thay thế nhân lực, chẳng hạn như chi phí tuyển dụng, sắp xếp lại, giảm năng suất, đào tạo và định hướng. Một thước đo khác là kiến thức, kỹ năng và thái độ của nguồn nhân lực. Những thức vô hình này cũng có giá trị của nó. Những nhân sự đào tạo bài bản có kỹ năng tốt và trình độ chuyên môn tốt sẽ rất có giá trị với tổ chức.
Chính những điều này sẽ góp phần lớn tăng năng suất lao động, hiệu quả hoạt động cũng như thái độ của con người lao động với công việc và tổ chức của mình. Mặc dù hiểu rõ giá trị của nguồn nhân lực nhưng các tổ chức thường thất bại trong việc phát huy vai trò của nguồn lực này trong tổng thể danh mục tài sản của mình. Chính vì thế nhiều tổ chức đã không nhận ra tầm quan trọng của bộ phát triển nguồn nguồn nhân lực, hay không không nhận thấy rằng việc nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ của nhân sự là rất cần thiết để có thể nâng cao được hiệu suất cũng như hiệu quả hoạt động của tổ chức”. Như vậy, xét dưới góc độ khác nhau thì có thể có nhiều khái niệm khác nhau về NNL, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay một xã hội, tức là tất cả các thành viên của tổ chức vận dụng sức lực, kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức của mình.
NLL là quan trọng không thể thiếu đối với sự thành bại của doanh nghiệp. Do đó, các nhà quản trị phải quan tâm, bồi dưỡng NNL của mình để đảm bảo NLL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo sự phát triển của doanh nghiệp ở hiện tại cũng như tương lai. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực. Nguyễn Ngọc Quân và Ths.
Nguyễn Vân Điềm (2012) “Đào tạo là hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường 9|Page cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.” Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo tảoa sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo, và phát triển.
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp con người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo Phát triển 1.Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai 2.Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức 3.Thời gian Ngắn hạn Dài hạn 4.Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến Chuẩn bị cho tương lai thức và kỹ năng hiện tại (Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm, 2012, Giáo trình Quản trị Nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân) 10 | P a g e Theo PGS. Trần Kim Dung (2018) “DeCenzo D.A & Robbins cho rằng các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào, và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các “sếp”. Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực là quá trình hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng của tổ chức, cho phép con người tiếp thu những kiến thức, học hỏi những kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hành vi của cá nhân.
Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực. Hiện nay, Việt Nam chỉ có 18% lao động đã qua đào tạo, thêm vào đó, cơ cấu trình độ còn nhiều bất hợp lý. Tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng, đại học/ trung học chuyên nghiệp/ công nhân kỹ thuật đã thay đổi theo hướng bất lợi từ 1/ 2,25/ 7,1 (năm 1979) đến 1/ 1,6/ 3,6 (năm 1995) và 1/ 3,33/ 4,17 (năm 2000). Trần Kim Dung, 2018).
Điều này đã làm ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, chất lượng, khả năng sáng tạo của người lao động vì vậy việc đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết. Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo được áp dụng nhằm: - Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. - Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.
Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh. - Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn 11 | P a g e với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. - Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới.
Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp. - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. - Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Để hoạt động đào tạo và phát phát triển đạt hiệu quả cao, mỗi doanh nghiệp đều tạo cho mình một tiến trình đào tạo khoa học, phù hợp với tình hình của doanh nghiệp.