CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VẺ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CAC TO CHỨC, CÔNG SỞ 1. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH VÀ YÊU CÀU ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CAN BO CÔNG CHỨC 1. Khái niệm và phân loại cán bộ công chức 1. Khái niệm - Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bỗ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Phân loại + Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau: Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương; Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương; Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương; Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên. + Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau: Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Mục đích và yêu cầu của việc đánh giá thành tích CBCC 1.
Mục đích của việc đánh giá thành tích CBCC Đối với cá nhân CBCC, mục đích của công tác đánh giá là - Việc đánh giá giúp CBCC nhận thức và gắn bó nhiều hơn với công việc họ đang thực hiện. - Công tác đánh giá định hướng và kích thích CBCC nỗ lực hết sức để đạt thành tích cao hơn. - Đánh giá giúp công chức tự điều chỉnh, sửa chữa những sai lầm, yếu kém của họ. - Công tác đánh giá CBCC cung cấp các số liệu cụ thể cho việc khen thưởng, thăng tiến và kỷ luật Đối với tổ chức thì mục đích của công tác đánh giá CBCC là: - Cung cấp các thông số về năng lực, trình độ chuyên môn, hiệu quả công tác và những thành tích khác trong quá trình thực hiện công việc của mỗi CBCC; có cái nhìn tổng thể về NNL của cơ quan đề thực hiện các chính sách đối với CBCC.
- Từ công tác đánh giá CBCC để có những đánh giá chung vẻ toàn bộ tổ chức theo những tiêu chí khác nhau. Yêu cầu khi đánh giá thành tích Cán bộ công chức. Khi đánh giá CBCC trong cơ quan hành chính Nhà nước Việc đánh giá CBCC trong các cơ quan Nhà nước phải đảm bảo các yêu cầu sau: Đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng theo nguyên tắc tập trung dân chủ; Phải căn cứ trên cơ sở những quy định được thê chế hoá trong các văn bản pháp luật và phải căn cứ vào những tiêu chí cụ thể cho từng loại CBCC; Phải tuân theo nguyên tắc bình đẳng, công bằng, công khai, công minh; Phải theo nguyên tắc bảo vệ lợi ích chung, lợi ích công chức và phát triển NNL; Phải tuân thủ những yêu cầu đặt đối với quy trình đánh giá con người 11 Hệ thống các quan điểm về tiêu chuẩn đánh gia CBCC - Đánh giá CBCC được thực hiện dựa trên sự lãnh đạo thống nhất của Dang - Đánh giá CBCC phải dựa trên công cuộc cải cách hành chính hiện nay, xu thế thời đại và hiệu quả công việc. - Đánh giá CBCC phải gắn liền với đổi mới đồng bộ cơ chế, chính sách phù hợp với đặc thù của tổ chức và khách thé quan ly.
- Công tác đánh giá cần phải gắn với sự đổi mới đồng bộ cơ chế, chính sách quản lý CBCC, nhát là chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, thăng, tiến trong nghề nghiệp Phân loại đánh giá công chức Hoàn thành xuất sắc nÏ êm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; Không hoàn thành nhiệm vụ. Kết quả phân loại đánh giá công chức được lưu vào hồ sơ công chức và thông báo đến công chức được đánh giá. Công chức 02 năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực hoặc có 02 năm liên tiếp, trong đó 01 năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và 01 năm không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có thảm quyền bó trí công tác khác. Công chức 02 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền giải quyết thôi việc.
KHÁI NIỆM VAI TRÒ VÀ CHỨC NĂNG CỦA VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1. Khái niệm Đánh giá thành tích công việc của nhân viên là một nội dung rất quan trọng mà từ xa xưa đã được áp dụng đối với các nước có nền kinh tế phát triển. Các ông chủ của các công ty, các tập đoàn lớn trên thế giới đã quan tim và vận dụng vấn dé nay trong quá trình quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị 12 mình vào những năm cuối thập niên 80. Từ đó cho đến nay có rất nhiều nhà nghiên cứu và ứng dụng vấn đề này vào thực tiễn.
Hiện nay, có rất nhiều các khái niệm, định nghĩa và các quan điểm phân tích nhằm làm rõ hơn tính chất của đánh giá thành tích nhân viên. Sau đây là một số khái niệm có liên quan: Đánh giá thành tích là một hệ thống chính thức duyệt xét và nhận định sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ.318] Đánh giá thành tích thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so. sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao độnglk!34 Trong thực tế, hệ thống đánh giá thành tích công tác của tổ chức thường, được thể hiện trên hai cấp ộ; e2 - Cấp độ I: Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ: Ở cấp độ này, tổ chức quan tâm xem nhân viên hoàn thành được bao nhiêu % kế hoạch đề ra. Quá trình đánh giá thường chú trọng vào kết quả, ít quan tâm đến quá trình hoàn thành nhiệm vụ.
- Cấp độ 2: Quản lý thành tích: Các tổ chức xây dựng hệ thống đánh giá nhằm quản lý thành tích sẽ chú trọng đến yếu tố con người trong đánh giá. Quá trình đánh giá không chỉ dừng lại ở chỗ xem xét mức độ hoàn thành công. việc vào cuối kỳ mà nó được bắt đầu ngay từ khâu lập kế hoạch. Vai trò của hệ thống đánh giá thành tích là định hướng và hỗ trợ cá nhân hoàn thành nhiệm vụ.
Vai trò của đánh giá thành tích nhân viên Đã từ lâu các nhà nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực đã cho rằng đánh giá thành tích công việc là công cụ có vai trò hết sức quan trọng trong. công tác quản lý nguồn nhân lực. Việc đánh giá không những giúp cho nhân 13 viên xác định được thực trạng hoàn thành công việc và mục tiêu của họ mà còn được xem như là một công cụ quan trọng ghi nhận và tán dương thành. tích của nhân viên đó trong một thời gian xác định.
Việc đánh giá thể hiện mục đích, sự gắn kết của tổ chức trong các chiến lược phát triển con người của tổ chức. Đối ve chức Đánh giá thành tích nhân viên giúp tổ chức phát triển bền vững. Bởi vì những tổ chức nào làm tốt công tác này sẽ giúp tổ chức đó phát hiện sự dư thừa hay thiếu hụt về chất và lượng nguồn nhân lực của đơn vị mình. Từ đó công tác hoạch định nguồn nhân lực được đảm bảo, sẽ giúp tổ chức tránh được tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực trong nền kinh tế trỉ thức với sự cạnh tranh hết sức khốc liệt như hiện nay.
Thông qua hoạt động đánh giá thành tích sẽ làm tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau giữa tổ chức và người lao động. Là cơ sở vững chắc đề tổ chức phát huy hết tiềm năng của nhân viên, đồng thời làm căn cứ để cải tiến các chính sách mà tổ chức đang áp dụng. Bên cạnh đó, đánh giá thành tích nhân viên giúp truyền đạt những mục. tiêu chiến lược của tô chức đến từng phòng ban, từng nhân viên.
Gắn kết mục tiêu phát triển của tổ chức và mục tiêu phát triển của từng cá nhân cụ thể, đảm. bảo sự nhất quán giữa hành vi công việc của nhân viên và chiến lược của tổ chức. Cung cấp các thông tin cơ bản cho tổ chức khi quyết định các hoạt động. quản trị nguồn nhân lực như xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cho nhân viên; đánh giá năng lực tiềm tàng và triển vọng thăng tiến của nhân viên từ đó xây dựng các kế hoạch hành động.
Giúp nhân viên định hướng nghề nghiệp; làm cơ sở xác định mức trả lương, khen thưởng, tạo động lực làm việc cho. nhân viên; thuyên chuyển nhân viên và cải tiến cơ cấu tổ chức. Đặc biệt công. tác đánh giá thành tích nếu được ghi nhận và thực hiện một cách bải bản, 14 hoàn chỉnh sẽ là một kênh tiếp nhận và phản hỏi thông tin của nhân viên về phương pháp quản lý cũng như mức độ phù hợp của các chính sách mà công ty đang áp dụng, tạo cơ sở cho việc điều chỉnh, tái cơ cấu công ty khi cần [10, tr.
Đối v người lao động Nếu như trước đây nhà quản lý xem nguồn nhân lực là yếu tố chỉ phí đầu vào của quá trình sản xuất thì bây giờ con người là tài sản quý báu của một tổ chức. Mối quan tâm hàng đầu của người lao động là họ muốn biết được khả năng thực sự của mình, các thành tích, cống hiến cho tổ chức có được ghỉ nhận hay không. Hay nói cách khác tổ chức nhìn nhận họ như thế nào, vai trò của họ trong tổ chức ra sao?. Chính vì thế, các thông tin phản hồi từ việc đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được các nhận xét, đánh giá chính thức.
của nhà quản lý về mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra. Đánh giá thành tích nhân viên cho họ biết được kết quả công việc trong quá khứ và làm thế nào để cải thiện hiệu quả làm việc trong tương lai, đồng thời tạo cơ hội để người lao động cải thiện tình hình thực hiện công việc hiện tại và phát triển các tiềm năng của họ trong tương. lai, duy trì lòng trung thành với tổ chức mà họ đang cống hiến, đang làm việc. Các chức năng của đánh giá thành tích nhân viên 1.