Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế và cạnh tranh thị trường, nguồn nhân lực đóng vai trò là nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức. Chất lượng của lực lượng lao động tác động trực tiếp đến năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Mặc dù vấn đề quản trị và tuyển dụng nhân sự đã được tiếp cận trong nhiều công trình khoa học, song phần lớn các nghiên cứu trong nước và quốc tế chủ yếu tập trung vào các tập đoàn, doanh nghiệp quy mô lớn. Nhóm doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME) – vốn chiếm tỷ trọng lớn trong nền kinh tế và tạo ra nhiều việc làm – lại chưa nhận được sự quan tâm nghiên cứu tương xứng, đặc biệt là trong lĩnh vực dịch vụ giáo dục và đào tạo ngoại ngữ.

Công ty TNHH Phát triển Giáo dục và Đào tạo Ngoại ngữ Ares (thương hiệu Ares English) được thành lập từ năm 2019, hoạt động trong môi trường giáo dục ngôn ngữ có mức độ cạnh tranh cao tại Thành phố Hồ Chí Minh. Để duy trì chất lượng giảng dạy các khóa học học thuật như TOEIC và IELTS, doanh nghiệp đòi hỏi đội ngũ giáo viên và nhân viên tư vấn, vận hành phải có chuyên môn cao và kỹ năng phù hợp. Tuy nhiên, qua khảo sát thực tế, công tác tuyển dụng tại Ares còn bộc lộ nhiều điểm hạn chế: quy trình tuyển dụng mang tính bị động, chưa có sự hoạch định dài hạn theo chiến lược kinh doanh, kênh tuyển mộ chưa được tối ưu hóa và các tiêu chí đánh giá tuyển chọn còn thiếu chuẩn hóa. Xuất phát từ thực tiễn trên, tác giả Vương Kim Ngân đã thực hiện đề tài khóa luận: "Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Phát triển Giáo dục và Đào tạo Ngoại ngữ Ares".

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể qua hai nhiệm vụ:

  1. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Phát triển Giáo dục và Đào tạo Ngoại ngữ Ares giai đoạn 2020–2022.
  2. Đề xuất hệ thống các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty, định hướng đến năm 2025.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Phát triển Giáo dục và Đào tạo Ngoại ngữ Ares.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được triển khai trực tiếp tại Công ty TNHH Phát triển Giáo dục và Đào tạo Ngoại ngữ Ares, Thành phố Hồ Chí Minh.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thực trạng và các chỉ tiêu phân tích được thu thập trong giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2022; các đề xuất, giải pháp được định hướng ứng dụng đến năm 2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý luận dựa trên các công trình nghiên cứu về quản trị nhân lực trong và ngoài nước. Các khái niệm cốt lõi được kế thừa bao gồm:

  • Khái niệm về nguồn nhân lực theo Bùi Văn Nhơn (2006), Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), Trần Kim Dung (2011), và Nguyễn Tiệp (2015).
  • Khái niệm về tuyển dụng, phân định giữa quá trình tuyển mộ (thu hút ứng viên tiềm năng) và quá trình tuyển chọn (đánh giá, lựa chọn cá nhân phù hợp) theo quan điểm của Lê Thanh Hà (2009), Richardson (2009), Nguyễn Hữu Thân (2012), Bùi Văn Chiêm (2013), Muscalu (2015), và Klepic (2019).
  • Vai trò của tuyển dụng đối với doanh nghiệp, người lao động và xã hội dựa trên nghiên cứu của Mai Thanh Lan (2014).
  • Quy trình tuyển dụng chuẩn hóa gồm 9 bước theo mô hình của Trần Kim Dung (2011): Chuẩn bị tuyển dụng; Thông báo tuyển dụng; Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ; Phỏng vấn sơ bộ; Kiểm tra, trắc nghiệm; Phỏng vấn lần hai; Xác minh, điều tra; Khám sức khỏe; Ra quyết định tuyển dụng.
  • Phân loại các nguồn tuyển dụng (nguồn bên trong và nguồn bên ngoài) cùng ưu - nhược điểm của từng nguồn dựa theo Trần Kim Dung (2011), Nguyễn Hữu Thân (2012), Hoye và Lievens (trích từ Marwan, 2014), Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền (2016).
  • Các yếu tố bên trong (quan điểm lãnh đạo, mục tiêu chiến lược, uy tín, tài chính, văn hóa, chính sách nhân sự) và yếu tố bên ngoài (thị trường lao động, kinh tế - xã hội, công nghệ, đối thủ cạnh tranh, hệ thống pháp luật lao động, nhận thức xã hội) tác động đến công tác tuyển dụng theo Nguyễn Hoàng Tiến và cộng sự (2021).
  • Hệ thống chỉ số định lượng đánh giá hiệu quả tuyển dụng theo Trần Kim Dung (2011), bao gồm: tổng số hồ sơ tiếp nhận, tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu, chi phí tuyển dụng theo kênh, chi phí bình quân cho một ứng viên, thời gian đáp ứng nhu cầu, mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng và tỷ lệ nhân viên mới thôi việc trong vòng một năm.

Phương pháp nghiên cứu được tác giả vận dụng gồm:

  • Phương pháp quan sát: Quan sát trực tiếp thao tác chuyên môn và tiến trình xử lý công việc của chuyên viên phòng Hành chính – Nhân sự tại Ares trong thời gian thực tập.
  • Phương pháp phân tích, tổng hợp: Phân tích các tài liệu nội bộ, đối chiếu thực tiễn triển khai tại công ty với khung lý luận quản trị nhân sự.
  • Phương pháp thống kê: Thu thập, phân loại, lập bảng biểu và tính toán các chỉ số tăng trưởng, cơ cấu nhân sự, chi phí và hiệu quả tuyển dụng qua các năm 2020, 2021, 2022.
  • Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Khảo cứu các giáo trình học thuật, văn bản quy định và tài liệu quản trị chuyên ngành để xây dựng cơ sở đề xuất giải pháp.

Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp được cung cấp chính thức từ Phòng Kế toán và Phòng Hành chính – Nhân sự của Công ty TNHH Phát triển Giáo dục và Đào tạo Ngoại ngữ Ares, kết hợp dữ liệu thống kê từ các nền tảng tuyển dụng trực tuyến (TopCV, Ybox, mạng xã hội Facebook).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Giới thiệu công ty TNHH Phát triển Giáo dục và Đào tạo Ngoại ngữ Ares

Chương 1 cung cấp thông tin tổng quan về đơn vị nghiên cứu. Công ty TNHH Phát triển Giáo dục và Đào tạo Ngoại ngữ Ares (tên thương mại: Trung tâm anh ngữ Ares English, Mã số thuế: 0316843729) được thành lập năm 2019 bởi ông Huỳnh Thanh Hào, đăng ký mã ngành kinh doanh 8560 (Dịch vụ hỗ trợ giáo dục). Công ty định vị sứ mệnh "Giúp 1 triệu người Việt tự tin nói tiếng Anh" và mục tiêu phát triển chuỗi trung tâm đến năm 2030, mở rộng 3 chi nhánh vào năm 2025 và 10 chi nhánh vào năm 2028. Lĩnh vực hoạt động chính bao gồm đào tạo tiếng Anh giao tiếp, luyện thi chứng chỉ TOEIC 4 kỹ năng và IELTS 6.5+.

Về cơ cấu tổ chức, công ty vận hành theo mô hình chức năng gồm Ban giám đốc và 5 phòng ban: Phòng Đào tạo, Phòng Kế toán, Phòng Hành chính – Nhân sự, Phòng Marketing và Phòng Kinh doanh. Riêng Phòng Hành chính – Nhân sự được phân tách thành 3 bộ phận chuyên trách: Tuyển dụng, Đào tạo và Hành chính.

Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2020–2022 ghi nhận sự tăng trưởng ổn định về quy mô doanh thu và lợi nhuận:

Chỉ tiêu Năm 2020 (triệu đồng) Năm 2021 (triệu đồng) Tăng trưởng 2021/2020 (%) Năm 2022 (triệu đồng) Tăng trưởng 2022/2021 (%)
Doanh thu 300,71 322,16 +7,13% 396,59 +23,10%
Chi phí 252,87 269,63 +6,63% 312,72 +15,98%
Lợi nhuận 47,84 52,53 +9,80% 83,87 +59,66%

Sự gia tăng quy mô hoạt động đòi hỏi công ty phải mở rộng cơ sở vật chất và bổ sung liên tục lực lượng lao động phục vụ công tác giảng dạy lẫn vận hành.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

Chương 2 thiết lập nền tảng lý luận toàn diện về quản trị tuyển dụng nhân sự. Tác giả phân tích bản chất hai giai đoạn của tuyển dụng: tuyển mộ (thu hút nguồn ứng viên tiềm năng) và tuyển chọn (sàng lọc, đánh giá để tìm ra nhân sự đáp ứng tiêu chuẩn công việc). Vai trò của hoạt động tuyển dụng được luận giải đa chiều đối với doanh nghiệp (tạo lợi thế cạnh tranh cốt lõi, tiết kiệm chi phí đào tạo lại, củng cố văn hóa tổ chức), đối với người lao động (tạo cơ hội việc làm, kích thích tự hoàn thiện chuyên môn) và đối với xã hội (giảm tỷ lệ thất nghiệp, phân bổ nguồn lực lao động).

Chương này trình bày chi tiết quy trình tuyển dụng chuẩn gồm 9 bước theo mô hình của Trần Kim Dung (2011), đồng thời phân tích ưu thế và hạn chế của các nguồn tuyển dụng bên trong (thăng chức, thuyên chuyển nội bộ) và bên ngoài (quảng cáo, mạng xã hội, dịch vụ việc làm, liên kết trường đại học). Tác giả cũng hệ thống hóa các nhóm nhân tố môi trường bên trong và bên ngoài chi phối đến hoạt động nhân sự, cùng các công thức đo lường hiệu quả tuyển dụng làm căn cứ đối chiếu với thực tiễn tại doanh nghiệp.

Chương 3: Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Phát triển Giáo dục và Đào tạo Ngoại ngữ Ares

Chương 3 tập trung phân tích nguồn dữ liệu thứ cấp và thực tế vận hành tại Ares giai đoạn 2020–2022.

Về tình hình biến động và cơ cấu nhân sự:

  • Quy mô nhân sự tăng từ 20 người (cuối năm 2020) lên 32 người (năm 2021) và đạt 45 người (năm 2022). Tỷ lệ lao động tăng thêm trong kỳ lần lượt là 71,43% (2020), 70,00% (2021) và 62,50% (2022); số lượng lao động giảm tương ứng là 4 người (2020), 2 người (2021) và 7 người (2022).
  • Về giới tính: Năm 2020, lao động nam chiếm 55% (11 người), nữ chiếm 45% (9 người). Đến năm 2022, cơ cấu dịch chuyển sang nữ giới với 55,56% (25 người), nam giới chiếm 44,44% (20 người), phản ánh đặc thù gia tăng tuyển dụng các vị trí giáo viên và nhân viên tư vấn khóa học.
  • Về độ tuổi: Lực lượng lao động có tính ổn định cao, tập trung chủ yếu ở nhóm 26–35 tuổi (chiếm 60% năm 2020, 56,25% năm 2021 và 55,56% năm 2022). Nhóm 18–25 tuổi dao động quanh mức 28,89%–31,25%; nhóm trên 35 tuổi chiếm tỷ trọng thấp (từ 10% đến 15,55%).
  • Về trình độ chuyên môn: Tỷ lệ nhân sự có trình độ đại học và sau đại học duy trì ở mức cao nhằm đáp ứng chuẩn mực giảng dạy ngoại ngữ (85% năm 2020, 78,12% năm 2021 và 77,78% năm 2022). Trình độ trung cấp đến cao đẳng chiếm từ 15% đến 22,22%, chủ yếu làm việc tại bộ phận kinh doanh, hỗ trợ.
  • Về vị trí công tác: Nhân viên văn phòng chiếm đa số (từ 75% năm 2020 giảm nhẹ về 71,11% năm 2022); đội ngũ giáo viên tăng từ 5 người (chiếm 25% năm 2020) lên 13 người (chiếm 28,89% năm 2022).

Về quy trình tuyển dụng thực tế tại Ares: Quy trình tại công ty rút gọn còn 5 bước cơ bản:

  1. Xác định nhu cầu tuyển dụng: Mang tính bị động, chủ yếu xuất phát từ nhu cầu đột xuất hoặc thay thế nhân sự nghỉ việc tại các phòng ban, chưa có kế hoạch hoạch định định kỳ theo năm hay quý.
  2. Lên kế hoạch tuyển dụng: Xây dựng bản mô tả công việc cho các vị trí chủ lực (Giáo viên tiếng Anh bán thời gian, nhân viên nhân sự, nhân viên kinh doanh).
  3. Đăng tin tuyển dụng: Triển khai qua nguồn nội bộ (chỉ áp dụng bổ nhiệm chức danh quản lý) và nguồn bên ngoài (giới thiệu nội bộ, tin đăng trên TopCV, Ybox và đăng bài trên trang cá nhân của thực tập sinh/cộng tác viên).
  4. Thu nhận, sàng lọc hồ sơ: Tổng hợp hồ sơ từ các kênh vào một bảng tính Excel chung để lọc theo kinh nghiệm và trình độ.
  5. Hẹn lịch phỏng vấn: Gửi thư mời và thư xác nhận thời gian phỏng vấn qua email.

Số lượng hồ sơ thu hút qua các kênh tuyển dụng giai đoạn 2020–2022:

Kênh tuyển dụng Năm 2020 (Hồ sơ) Năm 2021 (Hồ sơ) Năm 2022 (Hồ sơ)
Nguồn bên trong 0 1 1
Nguồn bên ngoài: Giới thiệu của nhân viên 2 3 3
Nguồn bên ngoài: Kênh TopCV 28 31 77
Nguồn bên ngoài: Kênh Ybox 14 15 68
Nguồn bên ngoài: Mạng xã hội (Facebook) 7 10 33
Tổng số hồ sơ 51 60 182

Hạn chế chính được tác giả chỉ ra gồm: công tác hoạch định nhân sự chưa chủ động; bỏ qua bước kiểm tra trắc nghiệm chuyên môn chuẩn hóa trước phỏng vấn; thiếu hệ thống tiêu chí định lượng đánh giá giai đoạn thử việc; việc đăng tuyển trên mạng xã hội còn phụ thuộc tài khoản cá nhân thay vì xây dựng kênh truyền thông tuyển dụng riêng của thương hiệu.

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Phát triển Giáo dục và Đào tạo Ngoại ngữ Ares

Dựa trên thực trạng phân tích, tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp cụ thể hướng đến năm 2025:

  1. Hoạch định nhu cầu tuyển dụng nhân sự: Chuyển đổi từ cơ chế tuyển dụng sự vụ sang lập kế hoạch tuyển dụng định kỳ (năm/quý) gắn liền với mục tiêu mở thêm chi nhánh mới của Ares; xây dựng mẫu biên bản cuộc họp và biểu mẫu kế hoạch tuyển dụng chi tiết cho từng bộ phận.
  2. Thiết lập tiêu chí đánh giá nhân viên thử việc: Ban hành "Phiếu đánh giá nhân viên thử việc dành cho người hướng dẫn" và "Phiếu tự đánh giá quá trình thử việc" nhằm chuẩn hóa kết quả đánh giá năng lực, thái độ trước khi ký hợp đồng chính thức.
  3. Thực hiện đánh giá sau tuyển dụng: Định kỳ lập bảng theo dõi chi phí, thời gian tuyển dụng trung bình và tỷ lệ đáp ứng của từng kênh để tối ưu hóa nguồn ngân sách.
  4. Bổ sung bước kiểm tra, trắc nghiệm trong quy trình tuyển chọn: Đưa các bài kiểm tra IQ, EQ, trắc nghiệm tính cách MBTI và kiểm tra kiến thức chuyên môn, kỹ năng sư phạm vào quy trình tuyển dụng trước khi phỏng vấn chuyên sâu.
  5. Đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng: Thiết lập trang Fanpage tuyển dụng độc lập ("Ares English Tuyển dụng") trên Facebook để tách biệt với kênh tiếp thị khóa học; chuẩn hóa chương trình email khuyến khích nhân viên nội bộ giới thiệu nhân tài kèm chế độ khen thưởng rõ ràng.
  6. Nâng cao chất lượng hồ sơ ứng viên: Chuẩn hóa lại bảng mô tả công việc (Job Description) và bảng tiêu chuẩn công việc cụ thể cho từng vị trí (điển hình là nhân viên tuyển dụng và giáo viên tiếng Anh).

Kết quả và đóng góp

Về mặt kết quả, khóa luận đã phản ánh bức tranh toàn diện và trung thực về công tác tuyển dụng tại một trung tâm ngoại ngữ quy mô nhỏ:

  • Lập hệ thống bảng biểu định lượng hóa sự biến động nhân sự, cơ cấu lao động (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức danh) gắn liền với kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm liên tiếp (2020–2022).
  • Thống kê chi tiết số lượng hồ sơ tiếp nhận qua từng kênh, chỉ ra sự phụ thuộc lớn vào các cổng thông tin việc làm trực tuyến (TopCV chiếm 77/182 hồ sơ, Ybox chiếm 68/182 hồ sơ vào năm 2022) và sự thiếu hụt hồ sơ từ nguồn nội bộ.
  • Nhận diện đúng các lỗ hổng kỹ thuật trong quy trình nhân sự tại doanh nghiệp: thiếu bước trắc nghiệm kiểm tra, thiếu tiêu chí đánh giá thử việc bằng văn bản, dữ liệu lưu trữ thủ công trên Excel phân tán.

Về mặt giải pháp, tác giả đã xây dựng hoàn chỉnh hệ thống công cụ tác nghiệp sẵn sàng áp dụng cho doanh nghiệp, bao gồm:

  • Mẫu kế hoạch tuyển dụng nhân sự định kỳ.
  • Mẫu biên bản cuộc họp xét duyệt nhu cầu nhân lực.
  • Bộ phiếu đánh giá thử việc 2 chiều (quản lý đánh giá và nhân sự tự đánh giá).
  • Bảng tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả kênh tuyển dụng.
  • Dự thảo nội dung bài đăng tuyển dụng và bảng mô tả công việc chuẩn hóa.

Đóng góp của nghiên cứu: Khóa luận đóng góp một trường hợp điển hình (case study) thực tế về thực trạng và giải pháp hoàn thiện tuyển dụng tại các doanh nghiệp giáo dục ngoài công lập quy mô vừa và nhỏ (SMEs). Nghiên cứu cho thấy phương thức khắc phục tình trạng tuyển dụng sự vụ, chuyển sang quy trình quản trị chuyên nghiệp phù hợp với năng lực tài chính và quy mô nhân sự của doanh nghiệp khởi nghiệp giáo dục.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận còn một số điểm hạn chế do giới hạn tiếp cận thông tin và phạm vi nghiên cứu:

  • Dữ liệu nghiên cứu mới dừng lại ở mốc thời gian 2020–2022, chưa cập nhật sự biến động của thị trường lao động giáo dục ngoại ngữ trong giai đoạn phục hồi kinh tế 2023–2024.
  • Đề tài tập trung chủ yếu vào nhóm nhân sự giáo viên thỉnh giảng và nhân viên khối văn phòng, chưa phân tích chuyên sâu các tiêu chí tuyển dụng đặc thù dành riêng cho đội ngũ giáo viên bản ngữ nước ngoài (vốn đòi hỏi các thủ tục pháp lý về giấy phép lao động và chứng chỉ giảng dạy quốc tế riêng biệt).
  • Các giải pháp kiểm tra tâm lý (MBTI, IQ, EQ) mới dừng lại ở mức đề xuất biểu mẫu, chưa có dữ liệu đo lường thực nghiệm về mức độ tương quan giữa kết quả trắc nghiệm với năng suất lao động thực tế tại trung tâm.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng:

  • Khảo sát định lượng quy mô lớn về mức độ hài lòng của ứng viên và nhân viên mới đối với toàn bộ hành trình tuyển dụng tại Ares.
  • Đo lường chi phí cơ hội, tỷ lệ nghỉ việc (turnover rate) và tỷ lệ giữ chân nhân sự (retention rate) sau khi áp dụng quy trình kiểm tra trắc nghiệm và đánh giá thử việc chuẩn hóa khi công ty mở rộng mạng lưới chi nhánh theo mục tiêu 2025–2028.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản lý công nghiệp, Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Tài liệu cung cấp phương pháp luận chi tiết về việc xây dựng một đề tài phân tích thực trạng nhân sự cấp doanh nghiệp, từ khâu thống kê cơ cấu lao động đến khâu thiết kế các chỉ số đo lường hiệu quả tuyển mộ, tuyển chọn.
  • Nhà quản trị và chuyên viên nhân sự tại các doanh nghiệp nhỏ, trung tâm ngoại ngữ, cơ sở giáo dục kỹ năng: Có thể tham khảo trực tiếp hệ thống biểu mẫu tác nghiệp tại Chương 4 (mẫu lập kế hoạch nhân sự, phiếu đánh giá thử việc hai chiều, cấu trúc bản mô tả công việc, chiến lược phân bổ tin đăng giữa TopCV, Ybox và mạng xã hội) để áp dụng vào thực tế vận hành mà không tốn chi phí xây dựng từ đầu.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty TNHH Phát triển Giáo dục và Đào tạo Ngoại ngữ Ares có kết quả kinh doanh và biến động nhân sự giai đoạn 2020–2022 như thế nào? Trong giai đoạn 2020–2022, doanh thu của công ty tăng từ 300,71 triệu đồng lên 396,59 triệu đồng; lợi nhuận sau chi phí tăng từ 47,84 triệu đồng lên 83,87 triệu đồng. Đồng bộ với tốc độ tăng trưởng kinh doanh, tổng số lao động cuối kỳ tăng từ 20 người (năm 2020) lên 32 người (năm 2021) và đạt 45 người (năm 2022).

2. Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi tại Ares biến động ra sao trong giai đoạn nghiên cứu? Về giới tính, lao động nam chiếm ưu thế trong các năm 2020 (55%) và 2021 (56,25%), nhưng đến năm 2022 tỷ lệ nữ giới đã tăng lên chiếm 55,56% tổng nhân lực do trung tâm mở rộng tuyển dụng giáo viên và nhân viên tư vấn. Về độ tuổi, lực lượng lao động trẻ chiếm tỷ trọng chủ đạo, trong đó nhóm 26–35 tuổi duy trì tỷ lệ cao nhất qua các năm (dao động từ 55,56% đến 60%), tiếp đến là nhóm 18–25 tuổi (chiếm 28,89% đến 31,25%).

3. Kênh tuyển dụng nào tiếp nhận số lượng hồ sơ lớn nhất tại Ares trong năm 2022? Trong năm 2022, kênh tuyển dụng qua website TopCV tiếp nhận số lượng hồ sơ nhiều nhất với 77 hồ sơ, theo sát là nền tảng Ybox với 68 hồ sơ. Kênh mạng xã hội Facebook ghi nhận 33 hồ sơ, kênh giới thiệu qua nhân viên có 3 hồ sơ và nguồn nội bộ chỉ có 1 hồ sơ trên tổng số 182 hồ sơ nhận được.

4. Khâu tuyển dụng thực tế tại Ares bộc lộ những điểm khác biệt và thiếu sót nào so với quy trình lý thuyết chuẩn? Quy trình thực tế tại công ty chỉ dừng lại ở 5 bước cơ bản, bỏ qua hoàn toàn các bước quan trọng trong mô hình chuẩn 9 bước của Trần Kim Dung như: bước kiểm tra/trắc nghiệm năng lực trước phỏng vấn, bước xác minh thông tin tham chiếu và bước khám sức khỏe tuyển dụng. Ngoài ra, việc xác định nhu cầu nhân sự còn bị động, thiếu sự hoạch định định kỳ theo quý hoặc năm.

5. Tác giả đề xuất những công cụ cụ thể nào nhằm chuẩn hóa khâu tuyển chọn và đánh giá nhân sự mới tại công ty? Tác giả đề xuất tích hợp bài trắc nghiệm tính cách MBTI cùng các bài kiểm tra IQ, EQ và năng lực chuyên môn vào vòng tuyển chọn sơ bộ. Đồng thời, công ty cần ban hành hai công cụ đánh giá giai đoạn thử việc bằng văn bản gồm: "Phiếu đánh giá nhân viên thử việc dành cho người hướng dẫn" và "Phiếu tự đánh giá quá trình thử việc của nhân viên".

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Vương Kim Ngân đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về quản trị tuyển dụng và phản ánh thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Phát triển Giáo dục và Đào tạo Ngoại ngữ Ares giai đoạn 2020–2022. Công trình làm rõ các hạn chế cốt lõi của doanh nghiệp giáo dục quy mô nhỏ như sự bị động trong lập kế hoạch nhân sự và thiếu chuẩn hóa trong công tác sàng lọc, tuyển chọn. Hệ thống 6 giải pháp đề xuất kèm theo biểu mẫu chi tiết tại Chương 4 mang tính thực tiễn cao, đóng vai trò là cơ sở để ban lãnh đạo Ares kiện toàn tổ chức bộ máy nhân sự hướng tới mục tiêu mở rộng chi nhánh đến năm 2025.