## Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh thị trường lao động Việt Nam có nhiều biến động, đặc biệt sau đại dịch Covid-19, việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống đãi ngộ lao động trở thành yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài. Công ty Cổ phần Phát triển Truyền thông Quảng cáo MAC Việt Nam (MCV) là một trong những doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực truyền thông và quảng cáo, với quy mô nhân sự khoảng 400 người và hoạt động kinh doanh ổn định trong giai đoạn 2019-2023. Tuy nhiên, hệ thống đãi ngộ lao động tại MCV còn tồn tại nhiều hạn chế, đặc biệt trong việc thích ứng với xu hướng làm việc mới và nhu cầu đa dạng của người lao động.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng hệ thống đãi ngộ lao động tại MCV trong giai đoạn 2020-2022, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện phù hợp với định hướng phát triển của công ty đến năm 2025. Nghiên cứu tập trung vào cả đãi ngộ tài chính và phi tài chính, nhằm nâng cao sự hài lòng, động lực làm việc và gắn kết của người lao động, góp phần tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại trụ sở chính và các văn phòng đại diện của MCV tại Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh.

Việc hoàn thiện hệ thống đãi ngộ không chỉ giúp MCV duy trì đội ngũ nhân sự chất lượng mà còn tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường truyền thông đầy biến động, đồng thời góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, bền vững.

## Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

### Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực và đãi ngộ lao động, trong đó:

- **Lý thuyết hệ thống đãi ngộ lao động**: Hệ thống đãi ngộ bao gồm các thành phần đãi ngộ tài chính (lương cơ bản, lương biến đổi, phụ cấp, phúc lợi) và đãi ngộ phi tài chính (môi trường làm việc, cơ hội học tập, thăng tiến, đãi ngộ qua công việc). Hệ thống này được thiết kế nhằm tạo động lực, thu hút và giữ chân người lao động.

- **Mô hình 3P trong trả lương**: Trả lương dựa trên ba yếu tố vị trí công việc (Position), năng lực cá nhân (Person), và thành tích công việc (Performance), giúp đảm bảo công bằng và khuyến khích phát triển năng lực.

- **Khái niệm về động lực lao động**: Đãi ngộ không chỉ đáp ứng nhu cầu vật chất mà còn thỏa mãn nhu cầu tinh thần, tạo sự hài lòng và gắn kết lâu dài của người lao động với tổ chức.

Các khái niệm chính bao gồm: đãi ngộ tài chính, đãi ngộ phi tài chính, năng suất lao động, sự hài lòng của người lao động, và văn hóa doanh nghiệp.

### Phương pháp nghiên cứu

- **Nguồn dữ liệu**: Kết hợp dữ liệu thứ cấp từ báo cáo tài chính, tài liệu nội bộ của MCV giai đoạn 2019-2022, các nghiên cứu khoa học, và dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát 120/400 cán bộ nhân viên tại MCV.

- **Phương pháp chọn mẫu**: Mẫu ngẫu nhiên đơn giản, đảm bảo đại diện cho các phòng ban, vị trí và thâm niên khác nhau trong công ty.

- **Phương pháp phân tích**: Sử dụng thống kê mô tả để phân tích tỷ lệ phần trăm, so sánh các chỉ số đãi ngộ qua các năm; phân tích định tính từ phỏng vấn sâu với quản lý cấp trưởng phòng trở lên để đánh giá hiệu quả hệ thống đãi ngộ.

- **Timeline nghiên cứu**: Thu thập và phân tích dữ liệu từ tháng 1/2023 đến tháng 6/2023, đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2023-2025.

Phương pháp nghiên cứu đảm bảo tính khách quan, toàn diện và phù hợp với mục tiêu đánh giá thực trạng và đề xuất hoàn thiện hệ thống đãi ngộ tại MCV.

## Kết quả nghiên cứu và thảo luận

### Những phát hiện chính

- **Hiệu quả đãi ngộ tài chính còn hạn chế**: Lương bình quân theo chức vụ tại MCV trong giai đoạn 2020-2022 tăng khoảng 8% mỗi năm, tuy nhiên tỷ lệ chi phí tiền lương so với doanh thu chỉ đạt khoảng 25%, thấp hơn mức trung bình ngành 30%. Người lao động đánh giá mức lương chưa tương xứng với khối lượng và chất lượng công việc (chiếm 42% ý kiến không hài lòng).

- **Chính sách thưởng và phụ cấp chưa đa dạng**: MCV áp dụng chính sách thưởng dựa trên thành tích làm việc nhưng chưa có các hình thức thưởng sáng kiến hay cổ phần cho nhân viên. Các khoản phụ cấp chủ yếu là trợ cấp điện thoại và ăn trưa, chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu đa dạng của người lao động.

- **Đãi ngộ phi tài chính chưa phát huy tối đa**: Môi trường làm việc được đánh giá tích cực với 70% nhân viên hài lòng về điều kiện làm việc và văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên, chỉ 55% nhân viên cảm thấy có đủ cơ hội học tập và thăng tiến, tỷ lệ luân chuyển và thăng chức trong công ty giai đoạn 2020-2022 chỉ đạt khoảng 15%.

- **Sự hài lòng chung với hệ thống đãi ngộ**: Khảo sát cho thấy 60% người lao động hài lòng với hệ thống đãi ngộ hiện tại, trong khi 40% mong muốn cải thiện về lương thưởng và cơ hội phát triển nghề nghiệp.

### Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên xuất phát từ việc hệ thống đãi ngộ tại MCV chưa được cập nhật kịp thời theo xu hướng mới của thị trường lao động hậu Covid-19, đặc biệt là chưa áp dụng triệt để các chính sách đãi ngộ tổng thể, bao gồm cả tài chính và phi tài chính. So với các doanh nghiệp cùng ngành như VMG Media hay FPT Online, MCV còn thiếu các chương trình đào tạo chuyên sâu, chính sách thưởng đa dạng và các hoạt động văn hóa doanh nghiệp phong phú.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng lương bình quân, tỷ lệ hài lòng của người lao động theo từng năm, và bảng so sánh các loại phụ cấp, phúc lợi giữa MCV và các công ty đối thủ. Việc hoàn thiện hệ thống đãi ngộ sẽ giúp MCV nâng cao năng suất lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự gắn kết của nhân viên, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

## Đề xuất và khuyến nghị

- **Xây dựng hệ thống thang bảng lương 3P**: Áp dụng phương pháp trả lương theo vị trí, năng lực và thành tích nhằm đảm bảo công bằng và khuyến khích phát triển cá nhân. Mục tiêu tăng thu nhập bình quân 10%/năm, thực hiện trong giai đoạn 2023-2025, do phòng Nhân sự chủ trì.

- **Đa dạng hóa chính sách thưởng và phụ cấp**: Thiết kế các chương trình thưởng sáng kiến, thưởng dự án, cổ phần cho nhân viên chủ chốt; mở rộng các khoản phụ cấp như hỗ trợ đi lại, nhà ở. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên hài lòng về đãi ngộ tài chính lên 75% trong 2 năm tới.

- **Tăng cường đãi ngộ phi tài chính**: Phát triển môi trường làm việc tích cực, tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, đào tạo kỹ năng mềm và chuyên môn. Mục tiêu nâng tỷ lệ nhân viên được đào tạo lên 80% và tăng tỷ lệ thăng tiến lên 25% trong giai đoạn 2023-2025.

- **Cải thiện hệ thống đánh giá hiệu quả công việc**: Xây dựng tiêu chí đánh giá minh bạch, khách quan để làm cơ sở trả lương biến đổi và thăng tiến. Thực hiện đánh giá định kỳ 2 lần/năm, nhằm nâng cao động lực làm việc và hiệu suất lao động.

Các giải pháp trên cần được phối hợp thực hiện đồng bộ bởi Ban lãnh đạo, phòng Nhân sự và các phòng ban liên quan, đảm bảo phù hợp với chiến lược phát triển của MCV và nhu cầu thực tế của người lao động.

## Đối tượng nên tham khảo luận văn

- **Nhà quản trị nhân sự doanh nghiệp truyền thông**: Nghiên cứu giúp hiểu rõ cơ chế xây dựng và hoàn thiện hệ thống đãi ngộ phù hợp với đặc thù ngành truyền thông, từ đó nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực.

- **Chuyên gia tư vấn quản trị nhân lực**: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để tư vấn các doanh nghiệp về chiến lược đãi ngộ tổng thể, đặc biệt trong bối cảnh hậu Covid-19.

- **Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị nhân lực**: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp trong lĩnh vực đãi ngộ lao động.

- **Lãnh đạo doanh nghiệp vừa và nhỏ**: Giúp nhận diện tầm quan trọng của hệ thống đãi ngộ trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó xây dựng chính sách phù hợp với nguồn lực và chiến lược phát triển.

Mỗi nhóm đối tượng có thể áp dụng các kết quả và giải pháp nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, góp phần phát triển bền vững tổ chức.

## Câu hỏi thường gặp

1. **Hệ thống đãi ngộ lao động gồm những thành phần nào?**  
Hệ thống đãi ngộ bao gồm đãi ngộ tài chính (lương cơ bản, lương biến đổi, phụ cấp, phúc lợi) và đãi ngộ phi tài chính (môi trường làm việc, cơ hội học tập, thăng tiến, đãi ngộ qua công việc).

2. **Tại sao đãi ngộ phi tài chính lại quan trọng?**  
Đãi ngộ phi tài chính đáp ứng nhu cầu tinh thần, tạo môi trường làm việc tích cực, giúp giữ chân nhân viên và nâng cao động lực làm việc, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực hiện nay.

3. **Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?**  
Luận văn sử dụng phương pháp kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp, khảo sát mẫu ngẫu nhiên 120 nhân viên, phân tích thống kê mô tả và phỏng vấn sâu quản lý để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.

4. **Các giải pháp đề xuất có thể áp dụng trong bao lâu?**  
Các giải pháp được đề xuất cho giai đoạn 2023-2025, nhằm từng bước hoàn thiện hệ thống đãi ngộ phù hợp với chiến lược phát triển của công ty.

5. **Làm thế nào để đánh giá hiệu quả hệ thống đãi ngộ?**  
Hiệu quả được đánh giá qua các chỉ số như năng suất lao động bình quân, tỷ lệ hài lòng của người lao động, tỷ lệ nghỉ việc, tỷ lệ thăng tiến, chi phí đào tạo và hiệu quả kinh doanh.

## Kết luận

- Hệ thống đãi ngộ lao động tại Công ty Cổ phần Phát triển Truyền thông Quảng cáo MAC Việt Nam còn nhiều hạn chế, đặc biệt trong đãi ngộ tài chính và phi tài chính.  
- Nghiên cứu đã hệ thống hóa lý thuyết và đánh giá thực trạng hệ thống đãi ngộ tại MCV trong giai đoạn 2020-2022 với mẫu khảo sát 120 nhân viên.  
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện hệ thống đãi ngộ bao gồm xây dựng thang bảng lương 3P, đa dạng hóa chính sách thưởng, tăng cường đãi ngộ phi tài chính và cải thiện hệ thống đánh giá hiệu quả công việc.  
- Các giải pháp hướng tới mục tiêu nâng cao sự hài lòng, động lực làm việc và gắn kết của người lao động, góp phần tăng năng suất và hiệu quả kinh doanh trong giai đoạn 2023-2025.  
- Luận văn là tài liệu tham khảo hữu ích cho nhà quản trị nhân sự, chuyên gia tư vấn, sinh viên và lãnh đạo doanh nghiệp trong việc xây dựng hệ thống đãi ngộ phù hợp và hiệu quả.

**Hành động tiếp theo**: Ban lãnh đạo MCV và phòng Nhân sự cần triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp với thực tế phát triển của công ty.