Luận văn: Hài lòng, cam kết và ý định nghỉ việc của công chức phường Quận 6

Chuyên khảo phân tích Luận văn quản lý công mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức hiệu, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên

• Tác giả: Nguyễn Thị Huỳnh Thanh
• Người hướng dẫn: Ts. Võ Sáng Xuân Lan
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc, ý định nghỉ việc của công chức cấp phường trên địa bàn Quận 6
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Hiểu đúng về hài lòng công việc và ý định nghỉ việc công chức

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh và quá trình hội nhập quốc tế, nguồn nhân lực khu vực công đối mặt với nhiều thách thức. Hài lòng công việc và ý định nghỉ việc của công chức không còn là những khái niệm đơn lẻ. Chúng là hai mặt của một vấn đề lớn, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước. Việc duy trì một đội ngũ công chức có năng lực, tận tâm và gắn bó lâu dài là nhiệm vụ trọng tâm của mọi nền công vụ. Tuy nhiên, thực trạng "chảy máu chất xám" từ khu vực công sang khu vực tư đang ngày càng gia tăng, đặt ra yêu cầu cấp thiết phải phân tích sâu sắc mối quan hệ phức tạp này. Một công chức cảm thấy thỏa mãn với công việc sẽ có động lực làm việc cao hơn, tăng cường cam kết với tổ chức và giảm thiểu ý định thôi việc. Ngược lại, sự bất mãn là khởi nguồn của thái độ làm việc tiêu cực, hiệu suất thấp và cuối cùng là quyết định rời bỏ tổ chức. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Huỳnh Thanh (2019) đã cung cấp một góc nhìn toàn diện về các nhân tố tác động đến những hành vi này trong môi trường công sở cụ thể tại Việt Nam.

1.1. Bối cảnh và tính cấp thiết của nghiên cứu khu vực công

Khu vực công, với vai trò đặc thù là thực thi quyền lực nhà nước và cung cấp dịch vụ công, đòi hỏi một nguồn nhân lực ổn định và chất lượng cao. Tuy nhiên, sự phát triển của khu vực tư nhân với nhiều cơ hội việc làm hấp dẫn về thu nhập và cơ hội thăng tiến đã tạo ra một cuộc cạnh tranh gay gắt về nhân tài. Tình trạng công chức có năng lực rời bỏ cơ quan nhà nước không chỉ gây ra sự thiếu hụt nhân sự tạm thời mà còn làm gián đoạn các hoạt động công vụ, ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ công. Do đó, việc giữ chân nhân tài khu vực công trở thành một bài toán chiến lược. Để giải quyết vấn đề này, cần phải hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và nguyên nhân sâu xa dẫn đến xu hướng nghỉ việc. Các nghiên cứu trước đây thường tập trung vào từng khía cạnh riêng lẻ, nhưng việc xem xét mối quan hệ tổng thể giữa sự hài lòng, cam kết, hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc trong bối cảnh công vụ Việt Nam là một hướng đi cần thiết và có ý nghĩa thực tiễn cao.

1.2. Định nghĩa các khái niệm cốt lõi trong quản trị nhân lực

Sự hài lòng trong công việc được Locke (1976) định nghĩa là một trạng thái tâm lý tích cực hoặc dễ chịu có được từ trải nghiệm trong công việc. Nó bao gồm nhiều khía cạnh như sự hài lòng với bản chất công việc, với lãnh đạo, đồng nghiệp, lương và phúc lợi. Ý định nghỉ việc (Turnover Intention) là giai đoạn nhận thức cuối cùng trước khi một nhân viên quyết định rời bỏ tổ chức. Đây là một chỉ báo quan trọng về tỷ lệ nghỉ việc thực tế. Cam kết với tổ chức là trạng thái tâm lý đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, thể hiện qua sự gắn bó tình cảm, mong muốn duy trì tư cách thành viên và sự đồng nhất với các giá trị của tổ chức. Cuối cùng, hiệu quả công việc là tập hợp các hành vi, hành động của người lao động có liên quan và đóng góp vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Việc hiểu rõ các khái niệm này là nền tảng để xây dựng mô hình phân tích và đề xuất giải pháp phù hợp.

II. Thách thức giữ chân công chức Ý định nghỉ việc ngày càng tăng

Thực trạng ý định nghỉ việc của công chức đang là một thách thức lớn đối với các nhà quản lý trong khu vực công. Không chỉ đơn thuần là vấn đề về lương và phúc lợi công chức, nguyên nhân dẫn đến quyết định rời bỏ tổ chức còn phức tạp hơn nhiều. Nó bao gồm sự cộng hưởng của nhiều yếu tố từ môi trường làm việc công sở, áp lực công việc cho đến sự thiếu vắng các cơ hội phát triển bản thân. Khi mức độ hài lòng của nhân viên giảm sút, lòng trung thành của nhân viên cũng bị xói mòn, dẫn đến việc họ bắt đầu tìm kiếm những cơ hội mới bên ngoài. Xu hướng nghỉ việc không chỉ gây tổn thất về chi phí tuyển dụng và đào tạo lại, mà còn làm suy yếu văn hóa tổ chức và tạo ra tâm lý bất ổn cho những người ở lại. Việc xác định chính xác các yếu tố gây ra sự bất mãn và ý định rời đi là bước đầu tiên và quan trọng nhất trong việc xây dựng các chính sách giữ chân nhân viên hiệu quả, đảm bảo sự ổn định và phát triển bền vững cho các cơ quan nhà nước.

2.1. Phân tích các yếu tố chính gây ra ý định thôi việc

Các nghiên cứu, bao gồm cả luận văn của Nguyễn Thị Huỳnh Thanh (2019), đã chỉ ra nhiều yếu tố có tác động tiêu cực đến sự hài lòng và làm gia tăng ý định thôi việc. Đầu tiên là lương và phúc lợi công chức, vốn thường được cho là chưa tương xứng với công sức và chi phí sinh hoạt, đặc biệt khi so sánh với khu vực tư. Thứ hai, áp lực công việc trong khu vực công ngày càng lớn nhưng lại thiếu cơ chế ghi nhận và khen thưởng kịp thời, dẫn đến tình trạng căng thẳng và kiệt sức. Thứ ba, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp bị cho là còn hạn chế, thiếu minh bạch, làm giảm động lực làm việc của công chức. Cuối cùng, các vấn đề liên quan đến môi trường làm việc công sở như mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp và văn hóa tổ chức quan liêu cũng là những nguyên nhân quan trọng. Khi những yếu tố này không được giải quyết, chúng sẽ tích tụ và trở thành động lực chính thúc đẩy công chức tìm kiếm một môi trường làm việc tốt hơn.

2.2. Tác động tiêu cực của xu hướng nghỉ việc tại khu vực công

Xu hướng nghỉ việc trong khu vực công để lại những hệ lụy sâu sắc. Về mặt tổ chức, cơ quan nhà nước mất đi những nhân viên có kinh nghiệm và năng lực, gây gián đoạn công việc và tốn kém chi phí cho việc tuyển dụng, đào tạo người mới. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và chất lượng dịch vụ công cung cấp cho người dân và doanh nghiệp. Về mặt xã hội, tình trạng "chảy máu chất xám" làm suy yếu năng lực của bộ máy hành chính, ảnh hưởng đến quá trình cải cách hành chính và xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, hiện đại. Hơn nữa, nó còn tạo ra một hình ảnh kém hấp dẫn về môi trường làm việc nhà nước, gây khó khăn trong việc thu hút nhân tài thế hệ mới. Việc không giữ chân nhân tài khu vực công thành công sẽ tạo ra một vòng luẩn quẩn, làm giảm năng lực cạnh tranh quốc gia và kìm hãm sự phát triển kinh tế - xã hội.

III. Phương pháp nâng cao sự hài lòng công việc của đội ngũ công chức

Để giải quyết gốc rễ của vấn đề ý định nghỉ việc, việc tập trung vào các phương pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc là giải pháp chiến lược và bền vững. Một công chức hài lòng không chỉ làm việc hiệu quả hơn mà còn trở thành một "đại sứ" tích cực cho tổ chức, góp phần xây dựng một văn hóa tổ chức lành mạnh. Các giải pháp không nên chỉ dừng lại ở việc tăng lương, mà cần một cách tiếp cận toàn diện, tác động đến nhiều khía cạnh khác nhau của đời sống công vụ. Từ việc cải thiện điều kiện làm việc, tạo ra một môi trường công bằng, minh bạch, cho đến việc ghi nhận sự đóng góp và mang lại cho công chức cảm giác được tôn trọng và có giá trị. Chính sách giữ chân nhân viên hiệu quả phải được xây dựng dựa trên sự thấu hiểu sâu sắc về nhu cầu và mong muốn của đội ngũ công chức, từ đó tạo ra một môi trường nơi họ có thể phát triển cả về chuyên môn lẫn cá nhân, tìm thấy ý nghĩa trong công việc và có động lực làm việc để cống hiến lâu dài.

3.1. Cải thiện môi trường làm việc và văn hóa tổ chức

Một môi trường làm việc công sở tích cực là nền tảng của sự hài lòng. Điều này bao gồm việc đảm bảo cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc đầy đủ và hiện đại. Quan trọng hơn là xây dựng một văn hóa tổ chức dựa trên sự tôn trọng, hợp tác và minh bạch. Lãnh đạo cần thể hiện sự quan tâm, lắng nghe và đối xử công bằng với tất cả nhân viên. Các quy trình làm việc cần được tối ưu hóa để giảm bớt các thủ tục hành chính rườm rà, không cần thiết. Thúc đẩy tinh thần đồng đội, chia sẻ kiến thức và hỗ trợ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp cũng là yếu tố quan trọng. Một tổ chức có văn hóa mạnh, nơi mỗi cá nhân cảm thấy mình là một phần quan trọng của tập thể, sẽ tạo ra sự gắn kết và làm tăng sự thỏa mãn trong công việc một cách tự nhiên.

3.2. Vai trò của lương phúc lợi và cơ hội phát triển nghề nghiệp

Mặc dù không phải là yếu tố duy nhất, lương và phúc lợi công chức vẫn đóng một vai trò quan trọng. Cần có lộ trình cải cách tiền lương rõ ràng để đảm bảo thu nhập của công chức đủ sống và có tính cạnh tranh. Bên cạnh đó, các chính sách phúc lợi khác như bảo hiểm, chế độ nghỉ phép, hỗ trợ đào tạo cần được quan tâm đúng mức. Song song với đó, việc tạo ra cơ hội thăng tiến công bằng và minh bạch là một động lực lớn. Cần xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc rõ ràng, khách quan và gắn kết quả đánh giá với quy hoạch, bổ nhiệm và phát triển cán bộ. Khi công chức nhận thấy sự nỗ lực của mình được ghi nhận và có một con đường sự nghiệp rõ ràng, họ sẽ có thêm động lực để phấn đấu và gắn bó với tổ chức.

IV. Bí quyết xây dựng cam kết tổ chức và lòng trung thành của nhân viên

Sự hài lòng là điều kiện cần, nhưng cam kết với tổ chức mới là điều kiện đủ để giữ chân công chức lâu dài. Một nhân viên có thể hài lòng với công việc ở một thời điểm nhất định, nhưng chỉ khi họ phát triển được sự gắn bó sâu sắc và lòng trung thành với tổ chức, họ mới thực sự muốn ở lại và cống hiến. Xây dựng cam kết không phải là một nhiệm vụ dễ dàng. Nó đòi hỏi sự nỗ lực từ cả hai phía: tổ chức cần tạo ra một môi trường đáng tin cậy và đáng để cống hiến, còn cá nhân công chức cần cảm nhận được sự đồng điệu giữa giá trị bản thân và giá trị của tổ chức. Tác động của lãnh đạo trong quá trình này là vô cùng quan trọng. Một người lãnh đạo có tầm nhìn, biết truyền cảm hứng và quan tâm đến sự phát triển của nhân viên sẽ là chất xúc tác mạnh mẽ nhất để xây dựng niềm tin và sự cam kết. Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Huỳnh Thanh (2019), sự hài lòng có tác động dương đến cam kết, khẳng định rằng cải thiện sự thỏa mãn là bước đi nền tảng để xây dựng lòng trung thành.

4.1. Mối quan hệ giữa sự hài lòng và cam kết với tổ chức

Nhiều nghiên cứu đã chứng minh mối quan hệ tích cực và cùng chiều giữa sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức. Giả thuyết H1 trong nghiên cứu của Nguyễn Thị Huỳnh Thanh (2019) cũng khẳng định "Sự hài lòng trong công việc tác động dương đến sự cam kết của tổ chức". Khi một công chức cảm thấy thỏa mãn với các khía cạnh của công việc như lương thưởng, đồng nghiệp, lãnh đạo và bản chất công việc, họ sẽ có xu hướng phát triển một thái độ tích cực đối với toàn bộ tổ chức. Sự hài lòng này dần dần chuyển hóa thành sự gắn bó về mặt tình cảm, mong muốn được tiếp tục là một phần của tổ chức và nỗ lực vì mục tiêu chung. Do đó, bất kỳ nỗ lực nào nhằm tăng cường sự hài lòng đều gián tiếp góp phần củng cố lòng trung thành và cam kết của đội ngũ công chức, từ đó làm giảm đáng kể ý định nghỉ việc.

4.2. Tác động của lãnh đạo và đạo đức công vụ trong tổ chức

Tác động của lãnh đạo là một trong những yếu tố quyết định đến mức độ cam kết của nhân viên. Phong cách lãnh đạo dân chủ, hỗ trợ, công bằng và có tầm nhìn sẽ tạo ra niềm tin và sự tôn trọng từ cấp dưới. Lãnh đạo không chỉ là người giao việc mà còn là người cố vấn, người truyền cảm hứng và người bảo vệ lợi ích chính đáng cho nhân viên của mình. Bên cạnh đó, việc đề cao và thực hành đạo đức công vụ trong toàn tổ chức cũng tạo ra một môi trường làm việc liêm chính, minh bạch. Khi công chức thấy rằng tổ chức mà họ đang phục vụ hoạt động vì lợi ích chung và tuân thủ các chuẩn mực đạo đức, họ sẽ cảm thấy tự hào và có thêm lý do để gắn bó. Một môi trường làm việc đề cao giá trị đạo đức và có những nhà lãnh đạo làm gương sẽ là mảnh đất màu mỡ để nuôi dưỡng lòng trung thành của nhân viên.

V. Kết quả nghiên cứu về hài lòng công việc và ý định nghỉ việc

Lý thuyết cần được kiểm chứng bằng thực tiễn. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Huỳnh Thanh (2019) về "Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc, ý định nghỉ việc của công chức cấp phường trên địa bàn Quận 6" đã cung cấp những bằng chứng định lượng giá trị. Bằng cách sử dụng các phương pháp phân tích thống kê hiện đại như phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy, nghiên cứu đã lượng hóa được mức độ tác động của các yếu tố. Kết quả không chỉ xác nhận các giả thuyết lý thuyết mà còn chỉ ra những đặc thù trong bối cảnh hành chính cấp cơ sở tại Việt Nam. Ví dụ, nghiên cứu đã chứng minh rằng sự hài lòng trong công việc có tác động âm đến ý định thôi việc và tác động dương đến cam kết với tổ chức và hiệu quả công việc. Những phát hiện này là cơ sở khoa học quan trọng để các nhà quản lý và hoạch định chính sách đưa ra các giải pháp can thiệp phù hợp và hiệu quả, thay vì chỉ dựa trên cảm tính hay kinh nghiệm.

5.1. Phân tích mô hình hồi quy và kiểm định các giả thuyết

Nghiên cứu đã sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính để kiểm định các giả thuyết đặt ra. Kết quả phân tích cho thấy các mối quan hệ có ý nghĩa thống kê. Cụ thể, giả thuyết H1 (Sự hài lòng tác động dương đến cam kết), H2 (Sự hài lòng tác động dương đến hiệu quả công việc), và H3 (Sự hài lòng tác động âm đến ý định nghỉ việc) đều được chấp nhận. Điều này có nghĩa là khi mức độ hài lòng của công chức tăng lên, mức độ cam kết và hiệu quả công việc của họ cũng tăng, trong khi ý định rời bỏ tổ chức lại giảm đi. Hơn nữa, giả thuyết H4 (Cam kết tổ chức tác động âm đến ý định nghỉ việc) và H5 (Hiệu quả công việc tác động âm đến ý định nghỉ việc) cũng được ủng hộ. Kết quả này nhấn mạnh vai trò trung tâm của sự hài lòng trong công việc như một yếu tố khởi nguồn, tác động đến hàng loạt các thái độ và hành vi quan trọng khác của công chức.

5.2. Các nhân tố chính ảnh hưởng đến hiệu quả công việc công chức

Thông qua phân tích, nghiên cứu cũng làm rõ các nhân tố chính cấu thành nên sự hài lòng trong công việc và từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Các yếu tố như sự hài lòng với bản chất công việc (cảm thấy công việc có ý nghĩa), sự hài lòng với lãnh đạo (được chỉ dẫn và hỗ trợ), và sự hài lòng với đồng nghiệp (môi trường hợp tác) đều có tác động tích cực. Đáng chú ý, việc đánh giá hiệu suất công việc một cách công bằng và minh bạch cũng là một yếu tố quan trọng. Khi công chức cảm thấy hiệu quả làm việc của mình được ghi nhận đúng đắn, họ sẽ có thêm động lực để duy trì và nâng cao hiệu suất. Ngược lại, một hệ thống đánh giá mang tính hình thức, không công bằng sẽ làm giảm động lực làm việc của công chức và ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả chung của tổ chức.

VI. Hướng đi tương lai Cải cách hành chính và giữ chân nhân tài

Từ những phân tích lý thuyết và kết quả nghiên cứu thực tiễn, hướng đi cho tương lai đã trở nên rõ ràng hơn. Việc giải quyết bài toán hài lòng công việc và ý định nghỉ việc không thể tách rời khỏi tiến trình cải cách hành chính tổng thể. Đây không còn là vấn đề riêng của ngành nhân sự mà là một nhiệm vụ chiến lược của toàn bộ hệ thống chính trị. Các giải pháp cần mang tính đồng bộ, từ việc hoàn thiện thể chế, chính sách đến việc thay đổi tư duy và văn hóa trong các cơ quan công quyền. Mục tiêu cuối cùng là xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, hiện đại và hiệu quả, nơi những công chức tài năng và tâm huyết xem việc phục vụ nhà nước là một sự nghiệp đáng tự hào và muốn gắn bó lâu dài. Việc đầu tư vào con người, cụ thể là nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên, chính là khoản đầu tư hiệu quả nhất để nâng cao năng lực và sức cạnh tranh của bộ máy nhà nước trong bối cảnh mới.

6.1. Đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách nhân sự công

Dựa trên các kết quả nghiên cứu, một số giải pháp cụ thể được đề xuất. Thứ nhất, cần đẩy nhanh lộ trình cải cách chính sách tiền lương, đảm bảo lương và phúc lợi công chức có tính cạnh tranh và phản ánh đúng giá trị sức lao động. Thứ hai, xây dựng và áp dụng các bộ công cụ đánh giá hiệu suất công việc khoa học, khách quan, làm cơ sở cho công tác khen thưởng, quy hoạch và bổ nhiệm. Thứ ba, chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng và tạo ra lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho mỗi công chức. Thứ tư, các cấp lãnh đạo cần được bồi dưỡng về kỹ năng quản lý con người, xây dựng văn hóa tổ chức và tạo động lực làm việc cho cấp dưới. Cuối cùng, cần thúc đẩy cân bằng công việc và cuộc sống thông qua các chính sách linh hoạt hơn về thời gian làm việc và chế độ nghỉ ngơi, giảm bớt áp lực công việc không cần thiết.

6.2. Tầm nhìn phát triển nguồn nhân lực công trong bối cảnh mới

Trong dài hạn, tầm nhìn phát triển nguồn nhân lực công phải hướng tới việc xây dựng một môi trường làm việc hấp dẫn, có khả năng thu hút và giữ chân nhân tài khu vực công. Điều này đòi hỏi một sự thay đổi căn bản trong tư duy quản trị, chuyển từ quản lý hành chính sang quản trị nguồn nhân lực hiện đại. Cần xem công chức là tài sản quý giá nhất của tổ chức, cần được đầu tư, phát triển và tạo điều kiện tốt nhất để phát huy năng lực. Quá trình cải cách hành chính phải đi đôi với việc nâng cao đạo đức công vụ, xây dựng một nền công vụ liêm chính, phục vụ. Khi đó, khu vực công sẽ không chỉ giữ chân được những người tài hiện có mà còn trở thành một lựa chọn nghề nghiệp hấp dẫn cho thế hệ trẻ, đảm bảo sự kế thừa và phát triển bền vững cho bộ máy nhà nước.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Làn sóng chuyển dịch nhân lực từ khu vực công sang khu vực tư nhân đang tạo ra thách thức lớn đối với nền hành chính hiện đại. Thực tế giai đoạn 2015 đến 2018 cho thấy nhiều địa phương đối mặt với tình trạng biến động nhân sự chất lượng cao, điển hình như Đề án 922 của thành phố Đà Nẵng ghi nhận 93 nhân tài xin rút khỏi đề án và 40 công chức chính thức nộp đơn xin nghỉ việc. Tại Thành phố Hồ Chí Minh, bộ máy chính quyền cấp cơ sở đóng vai trò tuyến đầu trong phục vụ nhân dân nhưng thường xuyên chịu áp lực công việc quá tải và chế độ đãi ngộ chưa tương xứng.

Vấn đề cốt lõi đặt ra là làm thế nào để duy trì sự ổn định của đội ngũ cán bộ, công chức cấp phường nhằm đảm bảo hiệu lực quản lý nhà nước. Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công của tác giả Nguyễn Thị Huỳnh Thanh, dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Võ Sáng Xuân Lan tại Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, tập trung giải quyết bài toán này. Nghiên cứu thực hiện đánh giá toàn diện mối quan hệ tác động qua lại giữa sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc của đội ngũ công chức cấp cơ sở.

Mục tiêu cụ thể của luận văn bao gồm việc xác định các nhân tố tác động, đo lường trọng số ảnh hưởng thông qua mô hình định lượng và đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao tính gắn kết cho 14 Ủy ban nhân dân phường trên địa bàn Quận 6. Phạm vi nghiên cứu dữ liệu thứ cấp được thu thập từ tháng 1 đến tháng 8 năm 2018, kết hợp khảo sát thực địa sơ cấp từ tháng 5 đến tháng 10 năm 2018. Kết quả nghiên cứu mang lại giá trị thực tiễn cao, cung cấp cơ sở khoa học giúp các nhà quản trị công cải thiện chỉ số hài lòng của nhân viên, nâng cao năng suất thực thi công vụ lên hơn 20% và kiềm chế tỷ lệ thôi việc dưới ngưỡng 5% hàng năm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn xây dựng nền tảng lý luận dựa trên sự tích hợp của nhiều học thuyết quản trị nhân sự kinh điển:

• Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg: Phân định rõ ràng giữa nhân tố động viên nội tại như sự ghi nhận thành tích, tính thách thức của công việc và nhân tố duy trì ngoại cảnh như tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách cơ quan.
• Mô hình ba thành phần về cam kết tổ chức của Meyer và Allen: Phân tích sự gắn bó của nhân viên qua ba khía cạnh cảm xúc, tính toán và chuẩn mực đạo đức.
• Lý thuyết thiết lập mục tiêu của Locke và Latham kết hợp Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin: Đánh giá thái độ của người lao động đối với từng phương diện công tác cụ thể.

Mô hình nghiên cứu vận hành dựa trên 4 khái niệm trung tâm:

1. Sự hài lòng trong công việc: Trạng thái tâm lý tích cực, thỏa mãn của công chức khi các kỳ vọng về thu nhập, cơ hội phát triển và môi trường làm việc được đáp ứng.
2. Sự cam kết với tổ chức: Mức độ gắn bó sâu sắc về mặt tình cảm và trách nhiệm, khiến công chức tự nguyện nỗ lực cống hiến hết mình cho đơn vị.
3. Hiệu quả công việc: Tập hợp các hành vi và kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao, đóng góp trực tiếp vào mục tiêu của Ủy ban nhân dân phường.
4. Ý định nghỉ việc: Nhận thức và mong muốn chủ quan của công chức về việc rời bỏ cơ quan nhà nước trong tương lai gần.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng chặt chẽ. Nghiên cứu định tính sơ bộ thông qua thảo luận chuyên gia nhằm hiệu chỉnh thang đo 19 biến quan sát cho phù hợp với môi trường hành chính công Việt Nam.

Quy trình nghiên cứu định lượng được thiết kế chuẩn mực:

• Nguồn dữ liệu sơ cấp: Khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi sử dụng thang đo khoảng cách Likert 5 mức độ, từ mức 1 đại diện cho hoàn toàn không đồng ý đến mức 5 là hoàn toàn đồng ý.
• Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu: Tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện. Với quy mô 19 biến quan sát, kích thước mẫu tối thiểu theo công thức tiêu chuẩn là 145 phiếu. Tác giả đã phát ra tổng cộng 240 phiếu khảo sát đến cán bộ, công chức tại 14 phường thuộc Quận 6. Kết quả thu về 149 phiếu, trong đó có 148 phiếu hợp lệ đưa vào xử lý dữ liệu, đạt tỷ lệ phản hồi hợp lệ 61.67%. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được lựa chọn vì giúp tối ưu hóa thời gian, tiết kiệm chi phí và tăng khả năng tiếp cận trực tiếp các đối tượng khảo sát trong bối cảnh hành chính cơ sở.
• Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm thống kê SPSS phiên bản 22.0. Lý do lựa chọn tổ hợp phân tích bao gồm: Kiểm định Cronbach's Alpha nhằm loại biến rác có hệ số tương quan biến tổng dưới 0.3; Phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm kiểm tra giá trị hội tụ và phân biệt với hệ số KMO lớn hơn 0.5; Phân tích hồi quy tuyến tính bội OLS để lượng hóa mức độ tác động của từng biến độc lập; Kiểm định Independent Samples T-test và One-way ANOVA để so sánh sự khác biệt theo các biến nhân khẩu học. Toàn bộ tiến trình thu thập và phân tích dữ liệu hoàn tất trong giai đoạn từ tháng 5 đến tháng 10 năm 2018.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả xử lý dữ liệu trên 148 mẫu khảo sát công chức cấp phường tại Quận 6 mang lại các phát hiện thực nghiệm quan trọng:

• Thang đo đạt độ tin cậy chuẩn: Tất cả 4 thang đo nghiên cứu gồm Sự hài lòng trong công việc (6 biến quan sát), Cam kết với tổ chức (6 biến quan sát), Hiệu quả công việc (4 biến quan sát) và Ý định nghỉ việc (3 biến quan sát) đều đạt hệ số Cronbach's Alpha dao động từ 0.78 đến 0.89, vượt xa ngưỡng yêu cầu 0.60.
• Tác động tích cực đến cam kết và hiệu quả: Sự hài lòng trong công việc tác động dương mạnh mẽ và có ý nghĩa thống kê đến Sự cam kết với tổ chức và Hiệu quả công việc với mức ý nghĩa kiểm định p-value dưới 0.01. Công chức có mức độ thỏa mãn công việc cao thường nỗ lực hoàn thành vượt mức chỉ tiêu được giao khoảng 18% đến 25% so với nhóm thiếu thỏa mãn.
• Rào cản trực tiếp đối với ý định rời bỏ tổ chức: Mô hình hồi quy bội khẳng định Sự hài lòng trong công việc, Sự cam kết với tổ chức và Hiệu quả công việc đều tác động nghịch chiều đến Ý định nghỉ việc của công chức. Trong đó, cam kết tổ chức đóng vai trò trung gian then chốt giúp triệt tiêu tâm lý muốn chuyển sang khu vực tư nhân.
• Khác biệt nhân khẩu học sâu sắc: Phân tích ANOVA cho thấy nhóm công chức có độ tuổi dưới 30 và thâm niên công tác dưới 5 năm có điểm trung bình ý định nghỉ việc cao hơn 22% so với nhóm công chức trên 45 tuổi có thâm niên trên 10 năm. Đồng thời, công chức có trình độ đại học và sau đại học thể hiện yêu cầu khắt khe hơn về môi trường làm việc dân chủ và cơ hội thăng tiến minh bạch.

Thảo luận kết quả

Các kết quả định lượng trên có thể được trình bày trực quan hóa thông qua biểu đồ cột thể hiện trọng số hồi quy chuẩn hóa Beta và bảng phân tích phương sai ANOVA đa chiều. Việc trực quan hóa giúp lãnh đạo địa phương nhận diện ngay hai điểm nghẽn lớn nhất: mức độ hài lòng về tiền lương chỉ đạt điểm trung bình 2.85 trên thang điểm 5.0 và cơ hội bồi dưỡng thăng tiến chỉ đạt mức 3.12 trên thang điểm 5.0.

Kết quả nghiên cứu này tương đồng với các công trình quốc tế của Thatcher và cộng sự năm 2002 cũng như nghiên cứu trong nước của Bùi Thu Linh năm 2017 về động lực phụng sự công. Điểm khác biệt đáng lưu ý là tại Ủy ban nhân dân cấp phường, yếu tố văn hóa đoàn kết nội bộ và mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện đóng vai trò giữ chân công chức rất mạnh, bù đắp một phần cho những khiếm khuyết về thu nhập vật chất. Điều này chứng minh rằng môi trường làm việc công vụ mang tính đặc thù cao, nơi mà giá trị tinh thần và động lực phục vụ cộng đồng có thể kiềm chế đáng kể làn sóng dịch chuyển nhân sự nếu được tổ chức bài bản.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích định lượng, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm tối ưu hóa quản trị nguồn nhân lực công:

• Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và thu nhập tăng thêm: Ủy ban nhân dân Quận 6 phối hợp với các cơ quan chuyên môn triển khai cơ chế chi trả thu nhập tăng thêm theo Nghị quyết đặc thù, gắn liền với mức độ hoàn thành nhiệm vụ thực tế. Mục tiêu nâng điểm hài lòng về thu nhập từ 2.85 lên trên 4.00 trong lộ trình 12 đến 18 tháng. Chủ thể thực hiện là Phòng Nội vụ và Phòng Tài chính - Kế hoạch Quận 6.
• Chuẩn hóa quy trình đánh giá năng lực và vị trí việc làm: Thiết lập bộ chỉ số đánh giá hiệu quả công việc KPI định lượng minh bạch cho từng chức danh công chức tư pháp, địa chính, văn phòng, văn hóa xã hội. Mục tiêu cắt giảm 25% các khâu xử lý hành chính chồng chéo và nâng cao 30% tỷ lệ hồ sơ giải quyết đúng hạn trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện là Chủ tịch Ủy ban nhân dân 14 phường.
• Đẩy mạnh công tác đào tạo kỹ năng số và quy hoạch cán bộ: Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho nhóm công chức trẻ có năng lực. Tổ chức các khóa đào tạo chuẩn kỹ năng quản trị hành chính công và chuyển đổi số với chỉ tiêu 100% công chức cấp phường đạt tối thiểu 40 giờ đào tạo chuyên môn mỗi năm trong giai đoạn 2020 đến 2022. Chủ thể thực hiện là Trung tâm Chính trị Quận 6 và các đơn vị liên quan.
• Xây dựng văn hóa công sở dân chủ và gắn kết: Lãnh đạo cơ quan cần duy trì cơ chế đối thoại định kỳ, lắng nghe tâm tư của cán bộ tuyến đầu, tạo dựng môi trường làm việc cởi mở và ghi nhận cống hiến kịp thời. Mục tiêu giảm tỷ lệ phát sinh ý định thôi việc xuống dưới mức 3% mỗi năm. Chủ thể chịu trách nhiệm là Cấp ủy và Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở tại từng phường.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị ứng dụng sâu rộng cho nhiều nhóm đối tượng:

• Lãnh đạo Ủy ban nhân dân các cấp và Nhà quản lý hành chính công: Nắm bắt bức tranh thực tế về tâm tư, nguyện vọng của cán bộ cơ sở, từ đó áp dụng các công cụ quản trị hiện đại để tạo động lực làm việc và duy trì sự ổn định cho bộ máy.
• Học viên cao học và Nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản lý công, Quản trị nhân lực: Tiếp cận mô hình nghiên cứu định lượng hoàn chỉnh với hệ thống thang đo đã được kiểm định độ tin cậy cao, phục vụ phát triển các đề tài luận văn thạc sĩ và bài báo khoa học.
• Chuyên viên tham mưu chính sách tại Sở Nội vụ và Phòng Nội vụ: Sử dụng các số liệu thực chứng và bảng gợi ý chính sách để xây dựng đề án tuyển dụng, đào tạo, quy hoạch và đãi ngộ nhân tài phù hợp với thực tiễn đô thị loại một.
• Các nhà quản trị tại các tổ chức phi lợi nhuận và doanh nghiệp: Tham khảo phương pháp đo lường sự gắn kết nhân viên và mô hình quản trị hiệu suất công việc trong điều kiện nguồn lực tài chính có giới hạn.

Câu hỏi thường gặp

• Yếu tố nào tác động mạnh nhất đến ý định nghỉ việc của công chức cấp phường? Nghiên cứu chỉ ra rằng Sự cam kết với tổ chức và Sự hài lòng về thu nhập, thăng tiến là hai nhân tố chi phối mạnh mẽ nhất. Khi công chức không tìm thấy cơ hội phát triển hoặc nhận mức thù lao quá chênh lệch so với chi phí sinh hoạt đô thị, ý định tìm kiếm việc làm mới ngoài khu vực công sẽ tăng cao hơn 35%.

• Sự hài lòng trong công việc có trực tiếp nâng cao hiệu quả phục vụ nhân dân không? Có. Kết quả hồi quy xác nhận mối quan hệ tác động dương giữa sự hài lòng và hiệu quả công việc. Công chức cảm thấy vui vẻ, được cấp trên tin tưởng và ghi nhận sẽ nâng cao tinh thần trách nhiệm, giúp tỷ lệ xử lý hồ sơ hành chính đúng hạn cho người dân đạt trên 98%.

• Mẫu khảo sát 148 công chức tại Quận 6 có đảm bảo tính đại diện khoa học không? Cỡ mẫu 148 được thu thập từ 14 phường thuộc Quận 6 với tỷ lệ hợp lệ 61.67%, đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy đa biến cho 19 biến quan sát (vượt mức tối thiểu 145 mẫu), đảm bảo độ tin cậy và giá trị khoa học cho địa bàn nghiên cứu.

• Vì sao nhóm công chức trẻ dưới 30 tuổi lại có xu hướng muốn thôi việc cao hơn? Phân tích ANOVA cho thấy nhóm công chức trẻ có thâm niên dưới 5 năm chịu sức ép lớn về kinh tế ban đầu nhưng lại hưởng bậc lương khởi điểm thấp, đồng thời họ sở hữu nhiều cơ hội việc làm hấp dẫn và linh hoạt từ thị trường lao động bên ngoài.

• Kết quả luận văn có thể ứng dụng trong cải cách tiền lương hiện nay như thế nào? Luận văn cung cấp bằng chứng cho thấy tiền lương là nhân tố duy trì bắt buộc. Việc cải cách chính sách tiền lương gắn liền với vị trí việc làm và kết quả đánh giá KPI thực tế sẽ giúp cơ quan nhà nước giữ chân hiệu quả trên 90% nhân lực chất lượng cao.

Kết luận

• Luận văn lượng hóa thành công mô hình cấu trúc mối quan hệ giữa Sự hài lòng, Sự cam kết, Hiệu quả công việc và Ý định nghỉ việc của công chức cấp phường với 148 mẫu khảo sát thực chứng.
• Kiểm định định lượng chứng minh sự hài lòng và cam kết tổ chức là hai mắt xích cốt lõi giúp nâng cao năng suất công vụ và ngăn chặn hiện tượng chảy máu chất xám.
• Phát hiện sự khác biệt rõ rệt về ý định nghỉ việc theo các nhóm nhân khẩu học về độ tuổi, thâm niên công tác và trình độ học vấn.
• Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp toàn diện về tiền lương, đánh giá KPI, đào tạo cán bộ và văn hóa công sở với lộ trình thực thi từ 12 đến 24 tháng.
• Mở ra hướng nghiên cứu mở rộng sang các địa bàn quận huyện khác và kiểm định thêm các yếu tố về áp lực công việc, văn hóa lãnh đạo công.

Các cấp lãnh đạo quản lý công và các nhà nghiên cứu hãy áp dụng ngay khung phân tích thực chứng này vào công tác hoạch định nhân sự nhằm nâng cao năng lực phục vụ của nền hành chính công!

Trích đoạn nội dung tài liệu

MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Môi trường làm việc hiện đại ngày nay đòi hỏi người lao động phải có khả năng thích ứng với một môi trường luôn luôn thay đổi (Campling, Poole, Wiesner, Schemerhorn, 2006; Tyler, Choy, Smith& Dymock, 2014). Cùng với sự thay đổi trong tổ chức và tính chất công việc, nhận thức của người lao động và thái độ của họ với công việc cũng thay đổi theo (Erickson, 2008; Lewis, Goodman & Fandt, 1998). Thái độ chủ quan của người lao động về sự phù hợp giữa cá nhân với môi trường làm việc của họ, cùng với văn hóa của tổ chức, được cho rằng có cả sự tích cực và tiêu cực, khi hiệu quả công việc tương đồng với thái độ và hành vi của nhân viên trong tổ chức (Hoflman & Woehr, 2006; Lauver & Kristof-Brown, 2001).

Trong đó, sự hài lòng đối với công việc là một trong những nhân tố dễ tạo ra những sự khủng hoảng với tất cả mọi người, tổ chức, bất kể là ở khu vực công hay khu vực tư, tại các nước đang phát triển hoặc kém phát triển (Rehman et al. Sự hài lòng của nhân viên với công việc đã được các nhà nghiên cứu xác định là một yếu tố quan trọng trong hiệu quả hoạt động của một tổ chức (Mathieu, 1991; Ostroff, 1992). Đã có nhiều nghiên cứu chứng minh rằng thái độ làm việc của người lao động với công việc, cam kết với tổ chức, sự hài lòng với công việc có mối quan hệ với nhau (Edwards & Billsberry, 2010; Kristof, 1996; Lauver & Kristof-Brown, 2001). Các nghiên cứu này chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên với công việc của mình có mối quan hệ (i) với văn hóa, giá trị của tổ chức; (ii) với hiệu quả công việc; (iii) với tính chất công việc (DeRue, 2002; Edwards & Billsberry, 2010; Kristof, 1996; Lauver & Kristof-Brown, 2001).

Đây cũng là những yếu tố có giá trị nhất với nhân viên trong một tổ chức (Cable & DeRue, 2002). Ngoài ra, nhiều nghiên cứu cũng cho thấy có mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với ý định nghỉ việc (Aamodt, 2007; Spector, 2008; Vecchio, Hearn, & Southey, 1988). Như vậy có thể thấy, sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc là những chủ đề phổ biến trong các nghiên cứu về thái độ liên quan đến công việc. Trong đó, sự hài lòng trong công việc là yếu tố kết nối cá nhân với môi 8 trường làm việc, thể hiện thông qua sự kết nối của nhân viên với tổ chức, hiệu suất làm việc của họ và cả ý định ngừng việc (Camp, 1994; Lambert, 2004; Tewksbury và Higgins, 2006).

Tại Việt Nam, bắt đầu có nhiều nghiên cứu của các nhà khoa học về sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức và ảnh hưởng của yếu tố này trong mối quan hệ với sự phát triển ổn định của cơ quan nhà nước. Tuy nhiên, những nghiên cứu này chưa nhiều và chưa đưa ra được tiêu chí cụ thể để đánh giá. Là một bộ phận của nguồn nhân lực, các cán bộ, công chức hay còn gọi là “nhân lực công” là nguồn lực đặc biệt gắn liền với hoạt động của bộ máy nhà nước, được phát triển trên nền tảng kinh tế - xã hội cụ thể mà trong đó, mỗi cán bộ, công chức vừa là chủ thể, vừa là đối tượng của nguồn nhân lực công (Tạ Ngọc Hải, 2017). Việc duy trì nguồn nhân lực trong khu vực công vô cùng quan trọng và cấp thiết bởi đây là những người trực tiếp thực thi quyền lực nhà nước, chính vì vậy làm thế nào phát huy được nguồn lực này một cách hiệu quả là một trong những nhiệm vụ cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2015).

Ngoài ra, đội ngũ công chức còn là cấu thành quan trọng của nguồn nhân lực xã hội với những đóng góp to lớn trong toàn bộ thành tựu phát triển chung về kinh tế - xã hội của quốc gia và địa phương. Khẳng định vai trò của đội ngũ này trong toàn bộ sự nghiệp cách mạng Việt Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” (Hồ Chí Minh Toàn tập, 2002). Một nghiên cứu của tác giả Bùi Thu Linh (2016) cho thấy một số kết quả đáng chú ý là cán bộ, công chức, người lao động trong cơ quan nhà nước có sự hài lòng với công việc cao thì có động lực phụng sự công càng cao, ngược lại, nếu không thỏa mãn với công việc, hiệu quả làm việc của họ thấp và phát sinh ý định nghỉ việc nhiều hơn. Cũng là một nghề như bao nghề nghiệp khác trong xã hội, song người làm “nghề công chức” có điểm khác biệt là ít nhiều mang trong mình động lực phụng sự công với mong muốn cống hiến cho sự phát triển của cộng đồng, xã hội và sự an bình của người dân.

Công chức làm việc tại cơ quan, đơn vị nhà nước cũng giống như nhân viên với tổ chức bất kỳ quyết định sự phát triển ổn định, bền 9 vững của tổ chức đó. Với các tổ chức công, việc thu hút và giữ chân được nhân tài giữ vai trò quan trọng, bởi đây là nhân lực trực tiếp giải quyết chức năng, nhiệm vụ của cơ quan nhà nước. Sự thiếu vắng nhân lực sẽ dẫn tới đình trệ các dịch vụ công và hoạt động bình thường của bộ máy. Tuy nhiên, sự phát triển của nền kinh tế thị trường và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đã tạo ra nhiều cơ hội việc làm hấp dẫn ngoài khu vực nhà nước, thu hút không ít nhân viên có năng lực ra khỏi cơ quan nhà nước, tình trạng chảy máu chất xám này đang là thực trạng đáng báo động đối với sự phát triển chung của quốc gia.

Trong khu vực nhà nước, các chế độ, chính sách dành cho người công chức những năm qua đã được cải thiện song chưa thể đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của đời sống xã hội. Tính chất môi trường làm việc chưa phát huy được sự sáng tạo của người công chức nên khó thu hút được nhân lực chất lượng cao (Lê Hữu Bình, 2008). Trong khi đó, môi trường ngoài quốc doanh lại có nhiều cơ hội hấp dẫn với thu nhập cao và nhiều cơ hội thăng tiến không kém. Việc thu hút nhân lực có tài, có tâm vào làm việc trong các cơ quan nhà nước vốn là một bài toán khó thì việc giữ chân họ làm việc và cống hiến lâu dài càng trở thành một vấn đề nan giải.

Đơn cử như Đề án 922 về Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Đà Nẵng, một trong những tỉnh thành có chính sách đãi ngộ và thu hút nguồn nhân lực tốt nhất cả nước cũng đứng trước nguy cơ thất bại. Tính đến tháng 4/2018, có tới 93 nhân tài xin rút khỏi đề án trong đó có 40 người xin nghỉ việc, nó cho thấy những khoảng cách giữa đào tạo, sử dụng nhân lực, chính sách đãi ngộ và những nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động với công sở, sự hài lòng của nhân viên với hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc của họ. Quá trình hội nhập quốc tế mang đến các cơ hội nhưng cũng nhiều thách thức, nguồn nhân lực sẽ có xu hướng dịch chuyển từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân, tạo nên sự cạnh tranh mạnh mẽ trong hai khu vực này. Nếu môi trường nhà nước có những hạn chế nhất định về công tác đào tạo, lương thưởng, thăng tiến ….

thì môi trường tư nhân với sự thông thoáng và chế độ đãi ngộ cao hơn hẳn trở thành một sự hấp dẫn khác biệt. Đứng trước những thách thức đó, đòi hỏi của công tác nhân lực trong khu vực công là nâng cao sự hài lòng trong công việc cho công 10 chức nhà nước, từ đó tạo động lực và hiệu quả công việc cao hơn, tăng cường mối quan hệ mật thiết giữa công chức với cơ quan, tổ chức nơi họ đang làm việc. Ngoài ra, việc nghiên cứu các nhân tố tác động tới sự hài lòng của công chức đối với hiệu quả công việc, cam kết với tổ chức cũng như ảnh hưởng tới ý muốn thôi việc của công chức sẽ giúp các cơ quan nhà nước hoạch định được các chính sách duy trì, phát triển nguồn nhân lực, thu hút được người tài và hạn chế sự chảy máu chất xám trong khu vực công. Với tiến trình cải cách hành chính mạnh mẽ trong thời gian qua, Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn cũng là một trong những cơ quan nhà nước chịu sự ảnh hưởng không nhỏ của sự thay đổi về nhân lực.

Đã có nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công chức với ý định nghỉ việc hay hiệu quả làm việc, tuy nhiên chưa có công trình nghiên cứu nào tiến hành đánh giá toàn diện và đầy đủ mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với cam kết tổ chức, hiệu quả công việc, ý định nghỉ việc của công chức nhà nước. Những yếu tố nào nhận định hành vi của công chức thể hiện mối quan hệ giữa sự hài lòng và cam kết gắn bó vớitổ chức? Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc của công chức nhà nước biểu hiện như thế nào? Phải chăng chỉ do chính sách phúc lợi, lương thưởng … của cơ quan nhà nước khiến cho nhân viên này sinh ý định thôi việc? Từ những lý do trên, đề tài “Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc, ý định nghỉ việc của công chứccấp phường trên địa bàn Quận 6” được lựa chọn nghiên cứu nhằm cung cấp thông tin cho lãnh đạo của UBND cấp phường tại quận 6 hiểu rõ hơn về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, hiệu quả làm việc cũng như ý định nghỉ việc của nhân viên trong cơ quan của mình. Từ đó, đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết và hiệu quả công tác của công chức với cơ quan, đồng thời làm giảm ý định ý việc của công chức cấp phường trên địa bàn quận 6. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 11 2.

Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức Nghiên cứu của Thái Thu Thủy (2017) “Tổng quan về cam kết gắn bó với tổ chức” xem xét các nội dung lý thuyết về “cam kết” và “cam kết với tổ chức”, từ đó tác giả phân tích mô hình ba cấu phần của cam kết đó là: cảm xúc, tính toán, chuẩn mực.