dụng quyền quan lí lao động dưới những phương thức khác nhau. Đối với NSDLĐ, quyền quản lí lao động vừa là phương tiện giúp cho họ duy trì trật tự của quá trình lao động vừa là co sở dé khang định thế mạnh đối với những NLD. Về khía cạnh này, quyền quan lí lao động là quyền mang tính chất chủ quan. Thứ hai, quyền quản lí lao động được xem là hệ thống quy định của pháp luật về quyền của NSDLĐ nhằm giúp họ duy trì được nền nếp của quá trình lao động.
Sự công nhận hay ban phát của nhà nước về một thứ quyên lực nào cũng phải thông qua hình thức nhất định. Với sự quy định về quyền quản lí lao động của NSDLĐ, nhà nước đã chuyên giao cho NSDLĐ thứ công cụ quan trọng để họ có thê trở thành NSDLĐ thực thụ. Ở bình diện này, quyền quản lí lao động của NSDLĐ là quyền mang tính khách quan. Cũng có những cách tiếp cận khác đối với quyền quản lí lao động.
Chang hạn như coi quyền quản lí lao động là quyền kỉ luật lao động hoặc/và quyền áp dụng trách nhiệm bồi thường. Tuy nhiên, đó chỉ là cách thể hiện về một khía cạnh của quyền quản lí lao động của NSDLĐ chứ tuyệt nhiên không thê đồng nhất quyền quản lí lao động và quyền kỉ luật. Bởi vì, xét ở góc độ tương quan chung, quyền quản lí lao động được nhìn nhận là rộng hơn so với kỉ luật lao động. Quyền quản lí lao động có một số đặc điểm sau: - Là quyền lực đơn phương Sự đơn phương trong việc sử dụng quyền lực của NSDLD là điều cần thiết.
Nếu xét trên bình diện quản tri nhân sự, NSDLĐ không có trách nhiệm phải bàn bạc, thảo luận với người khác. NSDLĐ có quyền tự mình lựa chọn phương pháp quản lí tối ưu vì hiệu quả công việc. Các quyết định được NSDLĐ cân nhắc và áp dụng tuỳ thuộc từng hoàn cảnh và đối tượng quan lí nhăm đạt được mục đích tối ưu nhất. Tính đơn phương của quyền quản lí không phải là tuyệt đối.
NSDLD vẫn có thé tham khảo các ý kiến xung quanh dé quyết 301 định hoặc thoả hiệp trong khi ra quyết định. Người ta thừa nhận tính đơn phương trong quản lí lao động là đặt trong mối quan hệ với NLĐ, tức là với đối tượng bị quản lí. Tuy nhiên, cần phải phân biệt giữa quyền lực đơn phương với việc thiết lập và sử dụng quyền lực này. Phương thức thiết lập quyền lực có thể là tự mình, có thể là sự liên kết, hợp tác với các đối tác khác dé tạo nên quyền lực, chăng hạn như đề xuất với Nhà nước ban hành văn bản quy phạm pháp luật; tham gia kí kết thỏa ước lao động tập thê với tập thể lao động đề tạo nên “luật của doanh nghiệp”; cùng với NLD giao kết HDLD dé tạo nên “luật riêng của hai bên” trong quan hệ lao động.
Nói cách khác, có nhiều “con đường” dé đi đến đích quyền lực quản lí lao động. - Sự kiểm soát toàn điện Quản lí mà không có kiểm soát chắc chắn sẽ thất bại. Kiểm soát chính là một trong những chức năng của mọi quá trình quản lí. NSDLD có thé sử dụng nhiều phương pháp khác nhau dé thực hiện sự kiểm soát các hoạt động chung cũng như hành vi của từng NLD.
Sự kiểm soát có thé được thực hiện ở một khâu, một khu vực nhưng cũng có thể được mở rộng ra mọi khâu, mọi đối tượng. Nó được bắt đầu từ hoạt động giao việc, cấp phát, bàn giao phương tiện, công cụ đến việc quan sát, đánh giá pham chất va khả năng của NLD. Việc kiểm soát này không chỉ được thực hiện trực tiếp mà còn được thực hiện gián tiếp, qua các phương thức khác nhau. - Người quản lí lao động được quyền áp dụng các phương thức khác nhau, ké cả các trách nhiệm pháp lí: Trong quá trình thực thi quyền quản lí lao động, nhà quản lí, với những cấp độ khác nhau, có quyền sử dụng những phương thức khác nhau để đảm bảo thực thi quyền lực một cách có hiệu quả.
Người ta có quyền lựa chọn các phương thức sẵn có hoặc sáng tạo ra biện pháp mới, miễn là không trái với pháp luật. Việc quản lí lao động không nhất thiết chỉ bó hẹp trong một phương thức riêng rẽ hay một số phương thức độc lập mà có thể sẽ có sự kết hợp trong việc triển khai các phương thức quản lí đó. Đồng thời, đi kèm với việc sử dụng các phương thức 302 quản lí lao động được lựa chọn là công cụ quản lí thích hợp. Công cụ có tác dụng đặc biệt là hệ thống quy tắc xử sự do đơn vị sử dụng lao động đặt ra và các quy định của pháp luật về quản lí lao động.
Hiển nhiên, NSDLD có quyền áp đặt và buộc NLD vi phạm quy tắc pháp lí phải chịu những trách nhiệm pháp lí tương ứng với hành vi vi phạm mà NLD đã thực hiện trong quá trình lao động nhằm duy trì trật tự của đơn vị đó. Trong lí luận và thực tiễn pháp lí, NSDLĐ có quyền áp dụng hai loại trách nhiệm pháp lí rất quan trọng, đó là trách nhiệm kỉ luật và trách nhiệm vật chất đối với NLĐ (sẽ nghiên cứu ở mục II của Chương này). Các trách nhiệm pháp lí đó được công nhận và “chuyển giao” một cách đặc biệt từ Nhà nước cho NSDLĐ thông qua pháp luật để NSDLĐ tự chủ động bảo vệ quyên, lợi ich hợp pháp trong những trường hợp nhất định. Có lẽ, đó cũng là một trong những vấn đề “đặc sắc” của luật lao động.
- Quyền quản lí lao động có tính hành chính Khi nói đến quan lí là phải nói đến thâm quyên, chủ thê, các biện pháp, thủ tục, phương tiện, đối tượng, không gian, thời gian. liên quan tới hành vi quản lí, quá trình quản lí. Hệ thống quản lí lao động cũng như hệ thống quản lí khác đều phải dựa trên hành vi và thủ tục mang tính chất hành chính. Vi du: Trong việc ra quyết định sa thai một NLD thì ai là người có thẩm quyền, ai/cơ quan nao là tham mưu, áp dụng thủ tục nào dé xử lí, hình thức quyết định được sử dụng khi xử lí, việc thi hành quyết định sa thải.
đều phải đặt trong hệ thống quản lí lao động thống nhất, theo quy tắc quan lí nhất định. Một hệ thống quản lí lao động bao giờ cũng có tính hành chính, được ví như hoạt động quản lí nhà nước thu nhỏ nhưng chỉ khác ở tính chất quản lí. Giữa quyền lực xã hội và quyền lực nhà nước là hai lĩnh vực có màu sắc khác nhau. Chính điều đó tạo ra diện mạo khác nhau căn bản giữa nền hành chính quốc gia và hoạt động hành chính trong các đơn vi sử dụng lao động.
- Quyền quản lí lao động là quyền năng có giới han Quyền quản lí lao động không thé là quyền năng vô hạn. Điều đó xuất phát từ những cơ sở lí luận, kinh tế-xã hội và pháp lí. 303 Xét trên bình diện triết học, không thể có quyền năng quản lí tuyệt đối. Một quyền năng quản lí tuyệt đối, vô hạn, nếu có chỉ là trong tư duy.
Từ lâu người ta đã nói nhiều về chủ quyền quốc gia, về quyền quản lí của nhà nước đối với xã hội và mở rộng tới các diễn đàn quốc tế, diễn đàn khu vực, tổ chức quốc tế. nhưng không ai có thể đưa ra kết luận về quyền năng tuyệt đối khi ra những mệnh lệnh quản lí ở bất kì chủ thể nào. Sở đĩ như vậy là vì tính khu biệt của các sự vật, hiện tượng, quá trình. Mỗi cái đều có tính độc lập và có sự vận động trong giới hạn nhất định về không gian và thời gian.
Quyền quản lí lao động của NSDLĐ không thé nằm ngoài quỹ đạo đó. Về mặt kinh tế-xã hội, mỗi đơn vị sử dụng lao động có phạm vi riêng. Sự xác định phạm vi của nó dựa vào nhiều yếu tố mà ta có thê dé dàng nhận biết được như: Đối tượng quản lí là những ai, vi trí dia lí ở đâu, tài san sở hữu hoặc tai sản trong phạm vi quan lí của đơn vi sử dung lao động đó là gì. Don cử: anh H là chủ doanh nghiệp A có 500 công nhân, viên chức, sở hữu một nhà máy, một hệ thong van phong trén dién tich đất 10.000 m’, toa lac tai sỐ 5 đại lộ Bình Minh, thành phố P.
Như vậy, về mặt thực tế, chủ doanh nghiệp có chủ quyền với khối tài sản đó và có quyền áp đặt sự quản lí của mình đối với 500 công nhân, viên chức đó. Anh ta không có quyền quản lí doanh nghiệp B với những NLĐ của họ, nằm ở sát doanh nghiệp A. Những gì đã có khăng định về quyền quản lí đồng thời tự giới hạn về “lãnh thổ” của quyền quản lí đó. Theo đó, 500 NLĐ do chủ doanh nghiệp A tuyển dụng là những người trong phạm vi quản lí lao động và chỉ có những NLD đó mới là đối tượng bị quản lí của NSDLĐ H.
Về mặt pháp lí, quyên quản lí lao động không thé cao hon chủ quyền quốc gia, quyền quản lí lao động của nhà nước. Như trên đã đề cập, quyền quản lí lao động chỉ trong phạm vi “lãnh thổ” và “dân cư” của nó, tức là trong phạm vi của đơn vi sử dụng lao động mà không thé vượt qua ranh giới đó, cả về mặt địa lí và về mặt địa chính trị, pháp lí, xã hội. 304 Hơn nữa, quyền quản lí lao động luôn được đặt trong và phụ thuộc quyền quản lí nhà nước. Nhìn ở khía cạnh chung nhất, nhà nước có quyền cho phép, mở rộng, hạn chế, tước bỏ quyền quản lí lao động của NSDLĐ.
Do đó, có thể thấy rõ quyền quản lí lao động chính là kết quả thừa nhận về mặt pháp lí của nhà nước đối với NSDLĐ. Mặt khác, nó cũng biểu hiện khía cạnh trao quyền, chuyên giao quyền lực nhà nước cho chủ sử dụng lao động như là kết quả của quá trình xã hội hoá đối với quan hệ lao động. Việc nhà nước quy định trong các văn bản pháp luật về quyền của NSDLĐ chính là sự thể hiện rõ quan điểm quyền quản lí lao động luôn phục tùng và nằm trong vòng “cương toa” của quyên lực nhà nước. Điều đó tạo nên trật tự xã hội chung, bao trùm lên trật tự của đơn vị sử dụng lao động đồng thời nó có thé giúp cho nha nước hạn chế đến mức thấp nhất hiện tượng vô chính phủ và lạm dụng trong lĩnh vực sử dụng lao động.
