Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VÈ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN 1. Khái quát chung về tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 1. Tranh chấp lao động cá nhân 1. Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động và trả lương giữa NLĐ với NSDLĐ và các tổ chức đại diện cùa các bên, cơ quan nhà nước có thấm quyền.
Chính vì vậy, khi tham gia quan hệ lao động luôn có mối quan hệ tương tác giữa một bên là NSDLĐ và một bên là người có sức lao động. Khi xác lập quan hệ lao động, các bên phải thoả thuận với nhau về việc làm, thời giờ làm việc, tiền lương và các điều kiện lao động khác. Qua đó, các bên thể hiện mục đích của mình từ việc thuê và cho thuê sức lao động. Tuy nhiên, trong quá trình tham gia quan hệ lao động một tất yếu khách quan trong nền kinh tế thị trường là khi bên mua hoặc bán sức lao động cho rằng bên kia vi phạm thoà thuận đã ký kết hay có thể một trong hai bên muốn thay đổi, bổ sung hoặc gia hạn hợp đồng, thoả ước.
Vì vậy, không thể tránh khỏi các xung đột, mâu thuẫn, tranh chấp. Do đó, chế định giải quyết TCLĐ sẽ là công cụ pháp lý hữu hiệu và quan trọng để giải quyết các mâu thuẫn, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ và NSDLĐ. Trên thế giới hiện nay, vấn đề TCLĐ và giải quyết TCLĐ được pháp luật ở hầu hết các nước đặt ra và quan tâm. Tuy nhiên, do điều kiện, đặc điểm kinh tế, chính trị, xã hội ở mỗi quốc gia là khác nhau mà quan niệm về vấn đề này cũng có sự khác biệt.
6 Ví dụ: Tại Anh định nghĩa chính thức đâu tiên vê TCLĐ được quy định trong Luật Tranh chấp lao động năm 1906 của Anh và được ghi nhận trong Luật Tòa án lao động năm 1919 của Anh. Mục 8 của đạo luật này quy định: TCLĐ có nghĩa là bất kỳ tranh chấp nào giữa NSDLĐ và NLĐ liên quan đến việc tuyển dụng lao động hay không tuyển dụng lao động hay các điều khoản thỏa thuận về thuê mượn lao động hoặc liên quan đến các điều kiện lao động của bất kỳ người nào [27]. Định nghĩa trên đã được tiếp thu và đưa vào pháp luật của nhiều nước trên thế giới, nhất là những nước từng là thuộc địa của Anh. Tại Mỹ, Theo Mục 2.9 Luật Quan hệ lao động quốc gia của Hoa Kỳ, thuật ngữ “TCLĐ” được hiểu là: Bất kỳ tranh cãi nào về các điều khoản, thời hạn hay điều kiện về thuê mướn lao động, hay liên quan đến vấn đề tổ chức hoặc đại diện trong thương lượng, quyết định, duy trì, thay đổi hay sô lượng dàn xếp các điều khoản hay điều kiện về thuê mướn lao động, bất kể là các bên tranh chấp có phải là các bên trong một quan hệ lao động hay không [26, tr.
53], Tại Thái Lan, theo Mục 5 Luật quan hệ lao động năm 1975 của nước này: TCLĐ là tranh chấp giữa NSDLĐ và NLĐ liên quan đến các điều kiện thuê mướn lao động [30]. Ở Việt Nam, thuật ngữ về TCLĐ trước đây được hiểu là các “xích mích” giữa công nhân và chủ sử dụng lao động và cách hiểu này được duy trì khá lâu ở Việt • Nam và thừa nhận • xích mích như là một • vấn đề của quan JL hệ• lao động. Cụ thể: Tại Sắc lệnh 64/SL ngày 08/5/1946 của Chủ tịch Chính phủ Việt Nam dân chủ cộng hoà có quy định về nhiệm vụ của Nha thanh tra lao động là “dàn xếp những xích mích giữa chủ và công nhân” (Điều thứ tư). Hay, sắc lệnh 29/SL 7 ngày 12/3/1947 quy định “Sẽ đê cho trọng tài xét xử những sự xích mích xảy ra do việc thi hành khế ước” (Điều thứ bốn mươi chín).
Hoặc sắc lệnh 95/SL ngày 13/8/1949 quy định nhiệm vụ của Thanh tra lao động là “dàn xếp những sự xích mích xảy ra giữa chủ hay cơ quan dùng công nhân và công nhân. Đến năm 1985, tại Thông tư liên ngành số 02/TT-LN ngày 02-10-1985 của Tòa án nhân dân tối cao Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Bộ Tư pháp, Bộ Lao động và Tổng cục Dạy nghề thì thuật ngừ “TCLĐ” bắt đầu được sử dụng chính thức. Tuy nhiên, phải đến năm 1994 khi BLLĐ ra đời, nước ta mới có một định nghĩa chính thức về TCLĐ. Cụ thể, theo khoản 1 Điều 157, BLLĐ 1994 thì: “TCLĐ là những tranh chấp về quyền, lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thê và trong quá trình học nghề”.
Qua nội dung định nghĩa chúng ta có thể thấy rằng định nghĩa đã sử dụng liệt kê các loại tranh chấp. Chính vì vậy, không thể liệt kê hết, đầy đủ các loại tranh chấp và không thể bao hàm hết các tranh chấp được coi là TCLĐ. Định nghĩa về TCLĐ đã được sửa đổi theo Luật sửa đổi, bổ sung năm 2006. Theo đó, khoản 1 Điều 157 BLLĐ đã được sửa đổi quy định: “TCLĐ là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa NLĐ, tập thể lao động với NSDLĐ ”.
Với định nghĩa này TCLĐ đã được phân loại thành TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể. Đen năm 2012, khi BLLĐ năm 2012 được ban hành thì TCLĐ được hiểu là: “Tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lọi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. TCLĐ bao gồm TCLĐ cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và TCLĐ tập thê giữa tập thê lao động với NSDLĐ" [11, Điều 3, Khoản 7], Có thể thấy với định nghĩa này phạm vi chủ thể của TCLĐ đã có sự thay đổi, rộng hơn so với BLLĐ năm 1994 và năm 2006. Sở dĩ có sự mở rộng như vậy là do lần đầu 8 tiên quan hệ cho thuê lại lao động được quy định tại BLLĐ năm 2012.
Đông thời, để đảm bảo các quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thế khi tham gia quan hệ lao động nên cụm từ “giữa NSDLĐ và NLĐ” tại BLLĐ năm 2006 đã được thay thế bàng cụm từ “giữa các bên trong quan hệ lao động”. BLLĐ năm 2019, TCLĐ đã được thay đổi, quy định cụ thể những tranh chấp được xem là TCLĐ đề phù họp hơn với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước. Cụ thể, tại Điều 179 BLLĐ năm 2019 quy định: TCLĐ là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện NLĐ với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Qua khái niệm về TCLĐ trong BLLĐ năm 2019 có thể thấy có sự khác biệt lởn so với các quy định của pháp luật trước đây.
Khái niệm lần này đã giải thích TCLĐ một cách cụ the hơn. Đồng thời, quy định khá rõ ràng các loại TCLĐ giúp NLĐ và NSDLĐ xác định dễ dàng hơn quan hệ tranh chấp và từ đó bảo vệ được quyền và lợi ích họp pháp của mình khi có tranh chấp phát sinh. Qua định nghĩa của các nước trên thế giới, cũng như của Việt Nam về TCLĐ có thể thấy cho dù có sự khác biệt về định nghĩa TCLĐ ở mồi quốc gia. Nhưng nhìn chung, các quốc gia đều TCLĐ đều xuất phát từ những mâu thuẫn, xung đột giữa các bên tham gia quan hệ lao động và các chủ thể có liên quan khác.
Từ những phân tích nêu trên, có thể đưa ra định nghĩa TCLĐ cá nhân như sau: “TCLĐ cá nhân là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa NLĐ và NSDLĐ về các vấn đề trong quan hệ lao động hoặc quan hệ có liên quan đến quan hệ lao động ”. Đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân Do tính chất đặc thù của quan hệ lao động nên các TCLĐ cá nhân cũng 9 có tính đặt thù riêng giúp phân biệt nó với các tranh châp khác. Theo đó, TCLĐ cá nhân vừa mang những đặc điểm của một TCLĐ nói chung vừa có những đặc điểm riêng biệt so với TCLĐ tập thể. Cụ thể: Thứ nhất, TCLĐ cá nhân thường phát sinh từ những mâu thuẫn vốn có giữa các hên trong quan hệ lao động.
Trong quan hệ lao động, để hoạt động sản xuất được diễn ra hiệu quà và thực hiện hiện họp đồng đâ giao kết, NSDLĐ phải đảm bảo cho NLĐ các điều kiện tối thiểu để có thể làm việc như trang thiết bị phục vụ sản xuất, bảo hộ lao động và các chế độ đãi ngộ, tiền lương, trợ cấp. đối với NLĐ. Tuy nhiên, không phải lúc nào NSDLĐ cũng đáp ứng đầy đủ các điều kiện lao động hoặc trả đầy đủ các chế độ mà NLĐ được hưởng theo quy định của pháp luật. Bên cạnh đó, có nhiều trường hợp NLĐ vi phạm các quyền và lợi ích họp pháp của NSDLĐ như NLĐ trong quá trình sản xuất làm hư hỏng thiết bị, máy móc, trang thiết bị sản xuất.
hoặc NLĐ chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Có thể thấy tất cả các yếu tố này vốn đã tồn tại sẵn trong quan hệ lao động. Vì vậy, khi một trong hai bên trong quan hệ lao động không tuân thủ nghiêm ngặt các quy định cùa pháp luật hay tuân thủ các quy định mà hợp đồng, giao kết đã đề ra thì việc phát sinh mâu thuẫn dẫn đến TCLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ là tất yếu và có thể xảy ra bất cử lúc nào. Thứ hai, một bên chủ thể của TCLĐ cá nhân là cá nhân NLĐ hoặc là một nhóm NLĐ Khác với TCLĐ tập thể, một bên chủ thể trong TCLĐ tập thể là tập thể NLĐ và thường có sự tham gia của Công đoàn.
Tuy nhiên, TCLĐ cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân NLĐ hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ. Trong TCLĐ cá nhân nếu có sự tham gia của một nhóm NLĐ thì mồi cá nhân NLĐ có một yêu cầu riêng, cụ thể đối với NSDLĐ chứ không có sự liên kết nào giữa các thành viên trong nhóm NLĐ về quyền và lợi ích. Pháp luật về lao 10 động Việt Nam hiện nay không quy định bao nhiêu người khi tham gia TCLĐ theo nhóm thì coi là TCLĐ cá nhân.