CHƯƠNG 1. CÁC CƠ SỞ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Tổng quan về quản trị, quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực 1. Quản trị là gì Theo Lý thuyết hành vi: “ Quản trị là hoàn thành công việc thông qua con người”, nó là một hoạt động cần thiết phải thực hiện khi con người kết hợp với nhau trong các tổ chức nhằm đạt được những mục tiêu chung.
Stoner và Robbin cho rằng: “ Quản trị là một tiến trình bao gồm việc hoạch định, tổ chức, quản trị con người, và kiểm tra các hoạt động trong một đơn vị, một cách có hệ thống, nhằm hoàn thành mục tiêu của đơn vị đó” Từ các khái niệm trên rút ra Quản trị có 4 chức năng căn bản: hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm tra kiểm soát. Các chức năng này được sử dụng trong công tác quản trị của bất kỳ một tổ chức hay Doanh nghiệp nào tham gia hoạt động trong các lĩnh vực kinh tế, xã hội. Tiến hành công việc quản trị giúp cho việc sắp xếp,bố trí hợp lý về con người, giờ giấc, nguyên vật liệu,… trong hoạt động sản xuất hay điều hành công việc của các tổ chức, doanh nghiệp.Quản trị nhân sự Nhân sự là những con người đảm nhiệm một chức vụ hoặc một vị trí công tác cụ thể nào đó trong tổ chức, doanh nghiệp. Quản trị nhân sự là sự chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức, giúp họ thực hiện công việc, giải quyết thù lao, giải quyết các vấn đề phát sinh.
Quản trị nhân sự chú trọng đến vấn đề tuyển chọn, phát triển, chỉ huy và khen thưởng đối với nhân viên, lúc này người lao động được coi là chi phí của yếu tố đầu vào, chưa đóng vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất; họ được thuê mướn trong thời gian ngắn hạn, trung hạn hoặc dài hạn tùy theo định hướng hoạt động của tổ chức hay doanh nghiệp đó.Quản trị nguồn nhân lực Nhân lực được hiểu là một tập hợp nguồn lực của mỗi con người bao gồm cả thể lực và trí lực; nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. “ Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. Hoạt động của Quản trị nguồn nhân lực dựa trên quan hệ hợp tác bình đẳng hai bên cùng có lợi, con người được đầu tư phát triển, bên cạnh đó là sự kết hợp giữa lợi ích tổ chức với lợi ích cá nhân làm cho tổ chức ngày càng phát triển theo hướng tích cực hơn. Đó cũng là nguyên nhân vì sao khái niệm quản trị nguồn nhân lực được sử dụng nhiều từ cuối năm 1970 và được thay thế cho khái niệm quản trị nhân sự từ năm 1989, khi hiệp hội Quản trị nhân sự Mỹ (American Society for Personnel Administration- ASPA) biểu quyết chấp thuận đổi tên thành hiệp hội quản trị nguồn nhân lực (Society for Human Resource Management).
Vai trò và nhiệm vụ của quản trị NNL 1. Vai trò của quản trị NNL Bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và c 6 tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu. Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v. Bốn là, quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp. Nhiệm vụ của Phòng Quản trị NNL Nhiệm vụ của Phòng quản trị NNL: thực hiện các chức năng như thiết lập chiến lược, chính sách nhân sự; thực hiện hoặc phối hợp với các phòng ban khác cùng thực hiện các chức năng quản trị NNL; cố vấn, hướng dẫn cho lãnh đạo trực tiếp về kỹ năng và cách thức thực hiện các chức năng quản trị NNL; kiểm tra, giám sát tình hình thực hiện các chức năng quản trị NNL trong toàn tổ chức,… Phòng nhân sự (Phòng Tổ chức) Nghiên Tuyển Đào tạo Quản trị Quan Dịch vụ Y tế và cứu tài dụng và phát tiền hệ lao phúc an toàn nguyên triển lương động lợi lao nhân sự động Hình 1.
Nhiệm vụ của Phòng nhân sự Nguồn: Bài giảng môn Quản trị nhân sự c 7 1. Các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực là những vấn đề liên quan đến con người với hai mục tiêu cơ bản: sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động bênh cạnh đó là chính sách đào tạo và tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hết khả năng, năng lực của mình tại nơi là việc, trung thành và tận tâm với doanh nghiệp. Khi mà ngày nay hầu hết các tổ chức, doanh nghiệp đều phải đối đầu, cạnh tranh gay gắt trên thị trường thì việc quản trị nguồn nhân lực là một trong những yếu tố cạnh tranh quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, doanh nghiệp đó. Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 1.
Thu hút Nhân sự (lập Tuyển dụng Lựa chọn kế hoạch phát triển) Bố trí sử dụng nhân sự, định hướng Huấn luyện kèm cặp. Đào tạo và phát triển tạo trong công việc (làm cho phù hợp) Phát triển năng lực…Bồi dưỡng kiến thức, kinh nghiệm, nghiệm vụ chuyên môn Đánh giá liên tục kết quả và tiềm năng trong tương lai của NS 3. Duy trì, sử dụng (nuôi dưỡng, giữ chân người Tạo động lực phát triển, khen tài) thưởng, kỷ luật… Hình 1. Ba chức năng Quản lý nhân sự Nguồn: UNESCO Hà Nội, “Quản lý tài năng và phát huy tối đa năng suất đội ngũ”.
c 8 Quản trị nguồn nhân lực gồm 3 nhóm chức năng: Nhóm chức năng hoạch định thu hút nguồn nhân lực: căn cứ vào bản kế hoạch, thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp để xác định những vị trí, công việc nào cần tuyển thêm, nhóm chức này chú trọng đảm bảo về số lượng nhân viên với những phẩm chất phù hợp với công việc của tổ chức, doanh nghiệp. Dự báo, hoạch định, phân tích công việc, phỏng vấn, thu thập và xử lý thông tin về nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp; Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: nhóm chức năng này đầu tư chủ yếu vào con người: lập kế hoạch đào tạo nâng cao các kỹ năng, trình độ học thức, tay nghề để nhân viên hoàn thành các nhiệm vụ được giao; cập nhật các kiến thức mới, các kỹ thuật công nghệ tiên tiến tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa các năng lực của cá nhân. Nhóm chức năng duy trì, sử dụng nguồn nhân lực: bên cạnh chức năng thu hút và đào tạo thì chức năng duy trì nguồn nhân lực cũng không kém phần quan trọng. Muốn vậy các tổ chức, doanh nghiệp sau khi thu hút, đào tạo phải có các chế độ, chính sách đãi ngộ, bố trí, sắp xếp đúng người, đúng việc.
Xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, tiền thưởng, quỹ phúc lợi, kỷ luật,…nhằm thu hút, duy trì, khích lệ, động viên nhân viên làm việc hăng say, tận tình có trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao đúng tiến độ đưa ra. Nội dung quản trị nguồn nhân lực Phác thảo mô hình quản trị NNL của Việt Nam theo tác giả Trần Kim Dung c 9 Cơ chế tổ chức Sứ mạng mục tiêu doanh nghiệp Văn hóa tổ Quản trị chức nguồn nhân lực Hình1.3a: QTNNL và các yếu tố môi trường Thu hút nhân lực Mục tiêu QTNNL Đào tạo, phát Duy trì nguồn triển NNL nhân lực Hình 1.3b: Các yếu tố thành phần chức năng Hình 1. Mô hình Quản trị nguồn nhân lực Nguồn: Trần Kim Dung, 2011, Quản trị NNL, NXB tổng hợp TP.HCM Mô hình quản trị nguồn nhân lực được phát triển dựa trên các ý tưởng: Quản trị nguồn nhân lực được thực hiện như một chiến lược chức năng c 10 Ba nhóm chức năng hoạch định, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị NNL. Yếu tố chỉ đạo trong mô hình này là sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp.
Từ sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp sẽ có mục tiêu của quản trị NNL. Từ mục tiêu quản trị NNL sẽ có các hoạt động chức năng tương ứng. Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ đồng bộ với văn hóa và cơ chế tổ chức, chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môi trường vĩ mô như hệ thống chính trị, pháp luật; mức độ phát triển kinh tế- xã hội; trình độ công nghệ- kỹ thuật, điều kiện tự nhiên.