Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) trở thành yếu tố then chốt ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của các tổ chức, trong đó có các cơ sở giáo dục đại học. Tại Trường Đại học Phan Thiết, với đội ngũ cán bộ nhân viên giảng viên đông đảo và trình độ cao, việc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả nhằm nâng cao kết quả làm việc là một thách thức lớn. Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 4 đến tháng 10 năm 2018, tập trung khảo sát 182 cán bộ nhân viên giảng viên nhằm xác định các yếu tố QTNNL ảnh hưởng đến kết quả làm việc của họ. Mục tiêu chính là đo lường mức độ tác động của các yếu tố như phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá kết quả làm việc, thù lao lao động và sự tham gia của nhân viên đến hiệu quả công việc. Kết quả nghiên cứu không chỉ giúp nhà quản trị tại Trường hiểu rõ hơn về các nhân tố ảnh hưởng mà còn cung cấp cơ sở để xây dựng các chính sách quản trị nhân lực phù hợp, góp phần nâng cao năng suất lao động và sự gắn bó của cán bộ nhân viên giảng viên. Qua đó, nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại các cơ sở giáo dục đại học trong nước.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó có định nghĩa của Schuler & Jackson (1987) về QTNNL là hệ thống thu hút, phát triển, thúc đẩy và giữ chân nhân viên nhằm đảm bảo hiệu quả tổ chức. Các khái niệm chính bao gồm:

  • Phân tích công việc: Quá trình xác định nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu kỹ năng của từng vị trí công việc, giúp xây dựng bảng mô tả công việc rõ ràng và chính xác.
  • Tuyển dụng nguồn nhân lực: Quá trình lựa chọn ứng viên phù hợp dựa trên tiêu chuẩn kỹ năng, kiến thức và thái độ, nhằm đảm bảo sự phù hợp với vị trí công việc.
  • Đào tạo nguồn nhân lực: Hoạt động phát triển kỹ năng và kiến thức cho nhân viên để nâng cao năng lực thực hiện công việc.
  • Đánh giá kết quả làm việc: So sánh kết quả thực hiện công việc với tiêu chuẩn đã đề ra, nhằm phục vụ cho việc khen thưởng, đào tạo và phát triển nghề nghiệp.
  • Thù lao lao động: Các khoản lương, thưởng và phúc lợi nhằm kích thích và duy trì động lực làm việc của nhân viên.
  • Tham gia của nhân viên: Sự đóng góp ý kiến và tham gia vào các quyết định của tổ chức, tạo sự gắn bó và hài lòng trong công việc.

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 biến độc lập trên ảnh hưởng đến biến phụ thuộc là kết quả làm việc của cán bộ nhân viên giảng viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính thực hiện thảo luận nhóm với 5 cán bộ nhân viên giảng viên có kinh nghiệm nhằm hiệu chỉnh thang đo và bổ sung các biến quan sát phù hợp với bối cảnh Trường Đại học Phan Thiết. Giai đoạn định lượng khảo sát 182 cán bộ nhân viên giảng viên bằng bảng câu hỏi chuẩn hóa. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, đảm bảo tính đại diện cho các phòng ban và khoa. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS với các kỹ thuật: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) với chỉ số KMO ≥ 0.5 và kiểm định Bartlett, phân tích hồi quy đa biến để đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố QTNNL đến kết quả làm việc. Quá trình nghiên cứu tuân thủ quy trình từ xây dựng mô hình, thu thập dữ liệu, phân tích và kiểm định giả thuyết nhằm đảm bảo tính khoa học và thực tiễn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng của phân tích công việc: Kết quả hồi quy cho thấy phân tích công việc có tác động tích cực đến kết quả làm việc với hệ số β khoảng 0.25, mức ý nghĩa Sig. < 0.01. Điều này khẳng định việc xây dựng bảng mô tả công việc rõ ràng giúp nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.

  2. Tuyển dụng nguồn nhân lực: Yếu tố này có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất với hệ số β khoảng 0.32, Sig. < 0.001, cho thấy quy trình tuyển dụng chặt chẽ, công bằng góp phần tuyển chọn được nhân viên phù hợp, tăng sự gắn bó và hiệu quả làm việc.

  3. Đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo được đánh giá có tác động tích cực với hệ số β khoảng 0.28, Sig. < 0.01. Các khóa đào tạo định kỳ cung cấp kỹ năng và kiến thức mới giúp nhân viên nâng cao năng lực chuyên môn và hiệu quả công việc.

  4. Đánh giá kết quả làm việc: Hệ số β khoảng 0.22, Sig. < 0.05, cho thấy hệ thống đánh giá công bằng, minh bạch giúp nhân viên nhận được phản hồi kịp thời, từ đó cải thiện chất lượng công việc.

  5. Thù lao lao động: Thù lao công bằng và phù hợp với kết quả làm việc có ảnh hưởng tích cực với hệ số β khoảng 0.20, Sig. < 0.05, góp phần tạo động lực và sự hài lòng trong công việc.

  6. Tham gia của nhân viên: Đây là yếu tố có tác động quan trọng với hệ số β khoảng 0.30, Sig. < 0.001, thể hiện sự tham gia vào các quyết định và hoạt động của tổ chức làm tăng sự cam kết và hiệu quả làm việc.

Thảo luận kết quả

Các kết quả trên phù hợp với các nghiên cứu trước đây như Singh (2004), Hafsa Shaukat và cộng sự (2015), và Saira Hassan (2016), khẳng định vai trò quan trọng của QTNNL trong việc nâng cao kết quả làm việc. Việc phân tích công việc giúp tránh chồng chéo nhiệm vụ, tuyển dụng đúng người đúng việc tạo nền tảng cho hiệu quả lâu dài. Đào tạo và đánh giá kết quả làm việc là công cụ phát triển và duy trì năng lực nhân viên. Thù lao và sự tham gia tạo động lực và sự hài lòng, giảm tỷ lệ nghỉ việc. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố (hệ số β) và bảng phân tích hồi quy chi tiết. Kết quả nghiên cứu cung cấp bằng chứng thực tiễn cho Ban Giám hiệu Trường Đại học Phan Thiết trong việc xây dựng chính sách QTNNL hiệu quả, góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường phân tích công việc: Xây dựng và cập nhật thường xuyên bảng mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí, đảm bảo rõ ràng về nhiệm vụ, trách nhiệm và tiêu chuẩn kỹ năng. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Phòng Tổ chức Hành chính phối hợp các khoa.

  2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng: Áp dụng quy trình tuyển dụng khoa học, minh bạch, sử dụng các công cụ đánh giá năng lực phù hợp để tuyển chọn nhân viên có năng lực và phù hợp văn hóa tổ chức. Thời gian: 1 năm; Chủ thể: Ban Giám hiệu và Phòng Tổ chức Hành chính.

  3. Đẩy mạnh đào tạo và phát triển: Tổ chức các khóa đào tạo định kỳ, tập trung vào kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, đồng thời xây dựng chương trình đào tạo cá nhân hóa theo nhu cầu từng cán bộ nhân viên. Thời gian: liên tục hàng năm; Chủ thể: Trung tâm Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

  4. Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả làm việc công bằng: Thiết kế tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, minh bạch, có phản hồi kịp thời và sử dụng kết quả đánh giá để khen thưởng, đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Thời gian: 6 tháng; Chủ thể: Ban Giám hiệu và các trưởng khoa, phòng ban.

  5. Cải thiện chính sách thù lao và phúc lợi: Đảm bảo mức lương thưởng cạnh tranh, công bằng, đồng thời phát triển các chương trình phúc lợi phù hợp nhằm tăng sự hài lòng và gắn bó của nhân viên. Thời gian: 1 năm; Chủ thể: Ban Giám hiệu và Phòng Tài chính Kế toán.

  6. Khuyến khích sự tham gia của nhân viên: Tạo cơ hội cho cán bộ nhân viên giảng viên tham gia ý kiến trong các quyết định liên quan đến công việc và chính sách, tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao để tăng cường sự gắn kết. Thời gian: liên tục; Chủ thể: Ban Giám hiệu và các phòng ban chức năng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban Giám hiệu và Hội đồng quản trị các trường đại học: Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, nâng cao năng suất và sự gắn bó của cán bộ nhân viên giảng viên.

  2. Phòng Tổ chức Hành chính và Phòng Nhân sự các cơ sở giáo dục: Tham khảo các yếu tố và phương pháp quản trị nguồn nhân lực phù hợp để cải tiến quy trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Tài liệu tham khảo hữu ích về mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực QTNNL tại các tổ chức giáo dục.

  4. Cán bộ nhân viên giảng viên và người lao động trong các tổ chức giáo dục: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc, từ đó chủ động tham gia và đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công việc.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng như thế nào đến kết quả làm việc?
    QTNNL tác động trực tiếp qua các yếu tố như tuyển dụng đúng người, đào tạo nâng cao kỹ năng, đánh giá công bằng và chính sách thù lao hợp lý, từ đó nâng cao năng suất và sự hài lòng của nhân viên.

  2. Tại sao phân tích công việc lại quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực?
    Phân tích công việc giúp xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu kỹ năng, tránh chồng chéo công việc, tạo cơ sở cho tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu quả.

  3. Làm thế nào để đánh giá kết quả làm việc một cách công bằng?
    Cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, minh bạch, có sự tham gia của nhân viên và cấp quản lý, đồng thời cung cấp phản hồi kịp thời để nhân viên cải thiện hiệu quả.

  4. Vai trò của sự tham gia của nhân viên trong tổ chức là gì?
    Sự tham gia giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng, tăng sự hài lòng và cam kết với tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

  5. Chính sách thù lao ảnh hưởng thế nào đến động lực làm việc?
    Thù lao công bằng và phù hợp với kết quả làm việc tạo động lực cho nhân viên phấn đấu, đồng thời giữ chân nhân tài và tăng sự gắn bó với tổ chức.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định 6 yếu tố QTNNL ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc của cán bộ nhân viên giảng viên tại Trường Đại học Phan Thiết: phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá kết quả làm việc, thù lao lao động và sự tham gia của nhân viên.
  • Tuyển dụng và sự tham gia của nhân viên là hai yếu tố có tác động mạnh nhất, góp phần tăng sự gắn bó và hiệu quả công việc.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng chính sách QTNNL phù hợp, nâng cao năng suất và sự hài lòng của nhân viên.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoàn thiện quy trình tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, chính sách thù lao và khuyến khích sự tham gia của nhân viên.
  • Giai đoạn tiếp theo nên mở rộng nghiên cứu với mẫu lớn hơn và đa dạng hơn, đồng thời áp dụng các công cụ phân tích nâng cao để tối ưu hóa quản trị nguồn nhân lực tại các cơ sở giáo dục đại học.

Hành động ngay hôm nay: Ban Giám hiệu và các phòng ban chức năng tại Trường Đại học Phan Thiết nên triển khai các giải pháp quản trị nguồn nhân lực dựa trên kết quả nghiên cứu để nâng cao hiệu quả công việc và phát triển bền vững nguồn nhân lực chất lượng cao.