mở đầu cho quá trình tuyển dụng lao động, là cơ sở bố trí nhân sự phù hợp. Đây là một tiến trình xác định một cách có hệ thống có mục tiêu các hoạt động, các đặc điểm, điều kiện thực hiện của mỗi công việc và các kỹ năng, kiến thức cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Đánh giá công việc là một khâu trong hệ thống đãi ngộ, qua đó một tổ chức xác định giá trị và tầm quan trọng của một công việc so với các điều kiện khác. Đánh giá công việc nhằm đạt được các mục tiêu sau: xác định cấu trúc công việc của tổ chức, mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc, triển khai một thứ bậc giá trị công việc sử dụng để thiết lập cơ cấu lương bổng.
Nhóm các yếu tố căn cứ vào bản thân nhân viên: Tiền lương không chỉ phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, nó còn phụ thuộc vào các yếu tố nội tại của nhân viên như: thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và có thể ảnh hưởng của cả chính trị. Trong đó mức độ hoàn thành công tác là yếu tố chủ yếu, trong đó những yếu tố còn lại cũng ảnh hưởng nhất định, chẳng hạn như yếu tố kinh nghiệm. Kinh nghiệm là điều mà các nhà quản lý luôn quan tâm, trong tuyển mộ và sử dụng lao động, yếu tố này thể hiện khá rõ ảnh hưởng của nó khi trong công việc xuất hiện những trở ngại, người có kinh nghiệm giải quyết nhanh chóng và có hiệu quả. Tuy nhiên hiện nay ở nước ta người ta có khi nhầm lẫn kinh nghiệm và Sinh viên: Đoàn Thị Hải Yến – Lớp QT1501N 7 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG thâm niên, người có thâm niên chưa chắc đã có kinh nghiệm vì kinh nghiệm còn phụ thuộc vào trình độ và hiểu biết, khả năng cử mỗi cá nhân.
Thị trường lao động: Theo nghĩa rộng, thị trường lao động được hiểu là nơi diễn ra hoạt động trao đổi, thỏa thuận mua bán sức lao động. Thị trường lao động chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố bao gồm yếu tố lương bổng, chi phí sinh hoạt…Sở dĩ hệ thống lương của tổ chức chịu ảnh hưởng của các yếu tố trên là bởi vì tổ chức không thể hoạt động tách rời khỏi yếu tố xung quanh nó xét cả về tất cả các mặt: địa , kinh tế, xã hội, chính trị, luật pháp. Tổ chức muốn tồn tại, phải chịu sự chi phối của các quy luật trong môi trường đó. Môi trường công ty: Là yếu tố chủ quan tác động đến tiền lương.
Bên cạnh chính sách của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty, khả năng chi trả của công ty, cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến tiền lương, bởi với một cơ cấu tổ chức nhiều tầng lớp trung gian thì chi phí quản lý sẽ rất cao, do đó phần lương dành cho nhân viên sẽ giảm tương đối. Các yêu cầu trong tổ chức tiền lương. Khi tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp cần phải đảm bảo các yêu cầu sau đây: Một là: Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm thực hiện đúng chức năng vai trò của tiền lương.
Yêu cầu này đặt ra tiền lương cần phải đáp ứng đủ các nhu cầu thiết yếu của ngưòi lao động và gia đình họ, tiền lương phải là khoản thu nhập chính ổn định thường xuyên lâu dài. Một phần đủ để họ chi trả những chi phí sinh hoạt tái sản xuất sức lao động một phần dùng cho nâng cao chất lượng đời sống vật chất, tinh thần. Đảm bảo được cho người lao động hăng say chú tâm vào công việc từ đó nâng cao năng suất lao động, giảm thấp chi phí, hạ giá thành cho doanh nghiệp. Muốn vậy khi trả lương doanh nghiệp còn cần phải chú ý đến tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế của người lao động vì đôi khi tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế có khoảng cách xa rời nhau.
Tiền lương danh nghĩa có thể là cao nhưng trên thực tế vẫn không đủ chi trả cho người lao động nuôi sống bản thân, tái sản xuất sức lao động (tiền lương thực tế quá thấp) và ngược lại. Sinh viên: Đoàn Thị Hải Yến – Lớp QT1501N 8 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG Hai là: Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao. Tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng của doanh nghiệp đối với người lao động, tạo cơ sở nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Yêu cầu này đặt ra nhằm phát huy hết tác dụng của công cụ tiền lương là đòn bẩy vật chất của doanh nghiệp nó luôn luôn phải là động lực cho người lao động nâng cao năng suất lao động vươn tới thu nhập cao hơn.Mặt khác đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với sự phát triển nâng cao trình độ và kỹ năng của ngưòi lao động.
Ba là: Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu tính công bằng cho người lao động. Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động. Một hình thức tiền lương đơn giản rõ ràng dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của ngưòi lao động, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý tiền lương trong doanh nghiệp. Các nguyên tắc cơ bản tổ chức thực hiện trả lương trong doanh nghiệp.
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho các lao động như nhau. Đây là nguyên tắc quan trọng xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm đảm bảo công bằng, bình đẳng trong trả lương. Điều đó có nghĩa là những lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ,…nhưng có mức hao phí sức lao động (đóng góp sức lao động) như nhau thì được trả lương như nhau. Nguyên tắc này được thể hiện trong các thanh lương, bảng lương và các hình thức trả lương, trong cơ chế và phương thức trả lương, trong chính sách về tiền lương.
Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Phải đảm bảo nguyên tắc này vì hai nguyên nhân: Thứ nhất, năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Tiền lương bình quân tăng do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng hiệu quả… còn tăng năng suất lao động, ngoài yếu tố trên còn do nguyên nhân như đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động,… Thứ hai, đối với một doanh nghiệp tăng tiền lương bình quân dẫn đến tăng chi phí sản xuất, tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Do đó mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân để đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Sinh viên: Đoàn Thị Hải Yến – Lớp QT1501N 9 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp về tiền lương giữa những người lao động làm nghề khác nhau trong nền kinh tế. Nguyên tắc này là cần thiết nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động và được xác định dựa trên cơ sở sau: Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành. Mỗi ngành nghề khác nhau có đặc điểm và tính chất phức tạp về kỹ thuật và công nghệ là khác nhau, đòi hỏi trình độ lành nghề bình quân của người lao động tương ứng cũng khác nhau. Sự khác nhau này cần thiết phải được phân biệt trong trả lương.
Có như vậy mới khuyến khích họ tích cực học tập, rèn luyện nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng làm việc, đặc biệt là trong các ngành nghề đòi hỏi kiến thức và tay nghề cao. Điều kiện lao động. Điều kiện lao động là một nhân tố có ảnh hưởng đến hao phí sức lao động trong quá trình làm việc. Mức hao phí này sẽ khác nhau khi làm việc trong những điều kiện khác nhau.
Sự khác nhau này cũng cần được phân biệt trong cách trả lương cho lao động nhằm làm tăng tính linh hoạt của tiền lương, và nó thường được phân biệt bằng việc trả phụ cấp lương tương ứng với mỗi điều kiện lao động nhất định. Vai trò của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân. Nền kinh tế bao gồm nhiều ngành khác nhau. Mỗi ngành lại có một vai trò nhất định trong nền kinh tế.
Đối với những ngành có ý nghĩa trọng điểm chiến lược quốc gia thì cần phải có chính sách ưu tiên phát triển. Trong đó, dùng tiền lương để thu hút và khuyến khích người lao động vào các ngành này làm việc là một biện pháp đòn bẩy về kinh tế và cần được thực hiện tốt. Cụ thể có thể khuyến khích bằng các khoản phụ cấp hoặc trực tiếp trả trong tiền lương thông qua các thang bảng lương. Sự phân bố theo khu vực sản xuất.
Phải có sự phân biệt trong trả lương theo khu vực sản xuất vì ở mỗi khu vực khác nhau có đời sống vật chất, tinh thần và các văn hóa khác nhau, dẫn đến mức sống của người lao động có thể khác nhau. Để có thể khuyến khích lao động về những vùng xa xôi, hẻo lánh, những vùng điều kiện khó khăn, cần phải có chính sách thích hợp với những loại phụ cấp, ưu đãi thích hợp. Ngoài ra theo điều 96 về nguyên tắc trả lương của bộ luật lao động năm 2012 quy định: Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn. Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được Sinh viên: Đoàn Thị Hải Yến – Lớp QT1501N 10 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG chậm quá 1 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương.
Xây dựng quy chế trả lương. Khái niệm: Quy chế trả lương là các văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ lương trong cơ quan doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương. Trình tự xây dựng quy chế trả lương: Bước 1: Công tác chuẩn bị. - Thành lập hội đồng xây dựng quy chế trả lương.