Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại chi nhánh ngân hàng nnptnt nghi sơn nam thanh hoá

Tài liệu nghiên cứu Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại chi nhánh ngân, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên

• Tác giả: Lê Yến Nhi
• Người hướng dẫn: PGS. Lê Văn Luyện
• Trường học: Học viện Ngân hàng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Giải Pháp Tạo Động Lực Làm Việc Cho Người Lao Động Tại Ngân Hàng NN&PTNT Nghi Sơn
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Các khái niệm liên quan đến tạo động lực cá nhân trong tổ chức
• 1.2. Khái niệm động lực
• 1.3. Khái niệm động lực lao động
• 1.4. Khái niệm tạo động lực lao động. Vai trò của việc tạo động lực cho người lao động
• 1.5. Các học thuyết tạo động lực cho người lao động
• 1.5.1. Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow
• 1.5.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.
• 1.5.3. Học thuyết kì vọng của Victor Vroom
• 1.5.4. Học thuyết đặt mục tiêu của Peter Drucker
• 1.5.5. Lý thuyết công bằng của J.
• 1.6. Một số biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động
• 1.6.1. Biện pháp tạo động lực tài chính
• 1.6.2. Biện pháp tạo động lực phi tài chính
• 1.7. Tạo động lực làm việc cho người lao động trong lĩnh vực ngân hàng
• 1.7.1. Một số đặc điểm trong hoạt động ngân hàng có liên quan đến quá trình tạo động lực làm việc cho người lao động
• 1.7.2. Một số đặc điểm của lực lượng lao động trong lĩnh vực ngân hàng
• 1.8. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN NGHI SƠN – NAM THANH HOÁ
• 2.1. Tổng quan về chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Nghi Sơn – Nam Thanh Hoá
• 2.2. Lịch sử hình thành và phát triển của chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Nghi Sơn – Nam Thanh Hoá
• 2.3. Chức năng và nhiệm vụ của chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Nghi Sơn – Nam Thanh Hoá
• 2.4. Cơ cấu tổ chức và hoạt động của chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Nghi Sơn – Nam Thanh Hoá
• 2.5. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Nghi Sơn – Nam Thanh Hoá
• 2.5.1. Thực trạng nguồn lao động tại chi nhánh Agribank Nghi Sơn
• 2.5.2. Thực trạng về chính sách và phương pháp tạo động lực tài chính cho người lao động
• 2.5.3. Thực trạng về chính sách và phương pháp tạo động lực phi tài chính cho người lao động
• 2.5.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại chi nhánh Agribank Nghi Sơn
• 2.5.5. Hạn chế và nguyên nhân
• 2.6. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN NGHI SƠN – NAM THANH HOÁ
• 3.1. Định hướng phát triển của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam và của chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Nghi Sơn – Nam Thanh Hoá đến năm 2025
• 3.1.1. Định hướng chung của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam
• 3.1.2. Định hướng và mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động tại chi nhánh Agribank Nghi Sơn
• 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại chi nhánh Agribank Nghi Sơn
• 3.2.1. Hoàn thiện chính sách lương thưởng
• 3.2.2. Lựa chọn các hình thức phụ cấp và phúc lợi hợp lý
• 3.2.3. Hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng
• 3.2.4. Tiếp tục cải thiện, duy trì môi trường và điều kiện làm việc cho người lao động
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên Ngân Hàng

Trong môi trường kinh tế đầy cạnh tranh, động lực làm việc của nhân viên ngân hàng đóng vai trò then chốt đối với sự thành công của Agribank Nghi Sơn nói riêng và hệ thống ngân hàng NN&PTNT nói chung. Động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc cá nhân mà còn tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, góp phần tăng năng suất lao động và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Do đó, việc hiểu rõ bản chất của động lực làm việc và các yếu tố tác động là vô cùng quan trọng để xây dựng các giải pháp hiệu quả. Theo Mitchell, động lực là "mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình". Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích và đề xuất các biện pháp tạo động lực làm việc phù hợp với đặc thù của ngân hàng NN&PTNT tại Nghi Sơn, Thanh Hóa.

1.1. Định Nghĩa và Vai Trò Của Động Lực Làm Việc Trong Ngân Hàng

Động lực làm việc trong ngân hàng được hiểu là sự sẵn sàng và nhiệt tình của nhân viên trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao, hướng tới mục tiêu chung của Agribank Nghi Sơn. Động lực thúc đẩy nhân viên nỗ lực hơn, sáng tạo hơn và gắn bó hơn với công việc. Vai trò của động lực là vô cùng quan trọng, góp phần tăng năng suất lao động, cải thiện chất lượng dịch vụ và nâng cao uy tín của ngân hàng. Theo Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam, động lực là "nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc và trong những điều kiện lao động cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao."

1.2. Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên

Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Agribank Nghi Sơn, bao gồm: chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc ngân hàng, văn hóa doanh nghiệp, sự công nhận và đánh giá công bằng. Các yếu tố này có mối quan hệ tương tác lẫn nhau và tác động đến mức độ hài lòng và gắn bó của nhân viên với công việc. Theo kết quả nghiên cứu, chính sách đãi ngộ cạnh tranh và cơ hội phát triển nghề nghiệp là những yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc tạo động lực cho nhân viên.

1.3. Tầm Quan Trọng Của Quản Lý Nhân Sự Trong Tạo Động Lực

Quản lý nhân sự đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng và duy trì động lực làm việc cho nhân viên. Các hoạt động quản lý nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất, khen thưởng và kỷ luật cần được thực hiện một cách công bằng, minh bạch và hiệu quả để tạo ra một môi trường làm việc ngân hàng tích cực và khuyến khích sự phát triển của nhân viên. Mục tiêu là giúp nhân viên cảm thấy được coi trọng, được tạo điều kiện để phát huy tối đa năng lực và đóng góp vào sự thành công của Agribank Nghi Sơn.

II. Thách Thức Trong Tạo Động Lực Làm Việc Tại Agribank Nghi Sơn

Việc tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Agribank Nghi Sơn đối diện với nhiều thách thức. Áp lực công việc cao, sự cạnh tranh gay gắt từ các ngân hàng nông nghiệp khác, và những thay đổi liên tục trong quy trình nghiệp vụ đòi hỏi nhân viên phải không ngừng học hỏi và thích nghi. Bên cạnh đó, một số chính sách đãi ngộ chưa thực sự cạnh tranh, cơ hội phát triển nghề nghiệp còn hạn chế, và môi trường làm việc chưa thực sự tạo điều kiện cho sự sáng tạo và hợp tác cũng là những rào cản lớn trong việc tạo động lực cho nhân viên. Khóa luận tốt nghiệp của Lê Yến Nhi đã chỉ ra những điểm yếu trong công tác tạo động lực tại chi nhánh Agribank Nghi Sơn.

2.1. Áp Lực Công Việc Và Sự Cạnh Tranh Trong Ngành Ngân Hàng

Áp lực công việc cao và sự cạnh tranh gay gắt từ các ngân hàng khác tạo ra một môi trường làm việc căng thẳng, ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của nhân viên. Nhân viên thường xuyên phải đối mặt với áp lực về doanh số, chỉ tiêu, và thời gian hoàn thành công việc. Điều này có thể dẫn đến tình trạng stress, mệt mỏi, và giảm sút hiệu suất làm việc. Việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân trở nên khó khăn hơn, ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần và thể chất của nhân viên.

2.2. Hạn Chế Về Chính Sách Đãi Ngộ Và Phát Triển Nghề Nghiệp

Một số chính sách đãi ngộ chưa thực sự cạnh tranh và cơ hội phát triển nghề nghiệp còn hạn chế là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Agribank Nghi Sơn. Nhân viên có thể cảm thấy không được đánh giá cao về năng lực và đóng góp của mình, dẫn đến sự thất vọng và mất động lực làm việc. Việc thiếu các chương trình đào tạo nhân viên và phát triển nghề nghiệp rõ ràng cũng làm giảm đi sự kỳ vọng của nhân viên về tương lai của họ tại ngân hàng.

2.3. Yếu Tố Văn Hóa Doanh Nghiệp Và Môi Trường Làm Việc

Văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc ngân hàng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên. Một văn hóa doanh nghiệp khuyến khích sự sáng tạo, hợp tác, và tôn trọng lẫn nhau sẽ tạo ra một môi trường làm việc tích cực, giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và được hỗ trợ. Ngược lại, một văn hóa doanh nghiệp độc đoán, thiếu sự tin tưởng, và không khuyến khích sự đổi mới có thể làm giảm sút động lực và sự gắn kết của nhân viên.

III. Giải Pháp Tài Chính Tạo Động Lực Cho Nhân Viên Agribank Nghi Sơn

Các giải pháp tài chính đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên Agribank Nghi Sơn. Việc xây dựng một hệ thống lương, thưởng công bằng, minh bạch, và cạnh tranh là yếu tố then chốt để thu hút và giữ chân nhân viên. Bên cạnh đó, các hình thức phụ cấp, phúc lợi, và các khoản hỗ trợ tài chính khác cũng góp phần cải thiện đời sống vật chất của nhân viên, giúp họ yên tâm công tác và cống hiến cho ngân hàng. Theo nghiên cứu của Kovach (1987), yếu tố thu nhập tăng thu hút sự yêu thích công việc từ người lao động.

3.1. Hoàn Thiện Hệ Thống Lương Thưởng Gắn Với Hiệu Suất Làm Việc

Hệ thống lương thưởng cần được thiết kế sao cho phản ánh chính xác hiệu suất làm việc và đóng góp của nhân viên vào kết quả kinh doanh của Agribank Nghi Sơn. Các chỉ số đánh giá hiệu suất làm việc (KPI) cần được xác định rõ ràng, công khai, và dễ dàng đo lường. Việc thưởng cho những nhân viên có thành tích xuất sắc cần được thực hiện kịp thời và xứng đáng để khuyến khích sự nỗ lực và sáng tạo. Ngoài ra, cần có cơ chế xem xét và điều chỉnh lương định kỳ để đảm bảo tính cạnh tranh và phù hợp với tình hình thực tế.

3.2. Xây Dựng Các Hình Thức Phụ Cấp Và Phúc Lợi Hợp Lý

Các hình thức phụ cấp và phúc lợi cần được xây dựng dựa trên nhu cầu và mong muốn của nhân viên, bao gồm: phụ cấp ăn trưa, phụ cấp đi lại, phụ cấp nhà ở, bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm tai nạn, chế độ nghỉ phép, và các hoạt động vui chơi giải trí. Việc cung cấp các phúc lợi này không chỉ giúp cải thiện đời sống vật chất của nhân viên mà còn thể hiện sự quan tâm của ngân hàng đến đời sống tinh thần của họ. Điều này góp phần tăng sự gắn kết của nhân viên và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

3.3. Các Khoản Hỗ Trợ Tài Chính Cho Nhân Viên

Ngoài lương thưởng và phụ cấp, Agribank Nghi Sơn có thể xem xét cung cấp các khoản hỗ trợ tài chính cho nhân viên trong những trường hợp đặc biệt, như: vay vốn ưu đãi để mua nhà, mua xe, hoặc trang trải các chi phí sinh hoạt. Việc hỗ trợ tài chính này giúp nhân viên giảm bớt gánh nặng tài chính, tạo điều kiện cho họ tập trung vào công việc và cống hiến cho ngân hàng.

IV. Giải Pháp Phi Tài Chính Tạo Động Lực Tại Agribank Nghi Sơn

Bên cạnh các giải pháp tài chính, các giải pháp phi tài chính cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên Agribank Nghi Sơn. Việc tạo ra một môi trường làm việc ngân hàng tích cực, khuyến khích sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp, và xây dựng một văn hóa doanh nghiệp gắn kết là những yếu tố then chốt để tăng cường sự gắn kết của nhân viên và nâng cao hiệu suất làm việc. Zimmer (1966) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo.

4.1. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc Và Điều Kiện Làm Việc

Môi trường làm việc cần được cải thiện để tạo ra sự thoải mái, an toàn, và tiện nghi cho nhân viên. Điều này bao gồm: trang bị đầy đủ các thiết bị làm việc hiện đại, bố trí không gian làm việc khoa học, đảm bảo vệ sinh và ánh sáng, và tạo ra một không gian xanh trong ngân hàng. Việc cải thiện điều kiện làm việc giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm và tạo động lực để làm việc hiệu quả hơn.

4.2. Tạo Cơ Hội Phát Triển Nghề Nghiệp Và Đào Tạo Nhân Viên

Agribank Nghi Sơn cần tạo ra nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, bao gồm: các chương trình đào tạo nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn, các khóa học về kỹ năng mềm, và các chương trình luân chuyển công việc để nhân viên có thể trải nghiệm nhiều vị trí khác nhau. Việc đào tạo và phát triển nghề nghiệp giúp nhân viên cảm thấy được đầu tư và có động lực để phát triển bản thân.

4.3. Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Gắn Kết Và Khuyến Khích Sự Sáng Tạo

Văn hóa doanh nghiệp cần được xây dựng dựa trên các giá trị cốt lõi như: sự tin tưởng, tôn trọng, hợp tác, và sáng tạo. Agribank Nghi Sơn cần khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào các hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tổ chức các hoạt động team building, và tạo ra một môi trường làm việc mà mọi người đều cảm thấy được là một phần của tập thể. Một văn hóa doanh nghiệp gắn kết sẽ tạo ra một tinh thần đồng đội mạnh mẽ và tăng cường sự gắn kết của nhân viên.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Về Động Lực

Việc ứng dụng các giải pháp tạo động lực làm việc vào thực tiễn tại Agribank Nghi Sơn cần được thực hiện một cách có hệ thống và bài bản. Cần có sự đánh giá thường xuyên về hiệu quả làm việc của các giải pháp để có những điều chỉnh phù hợp. Bên cạnh đó, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận liên quan, đặc biệt là bộ phận quản lý nhân sự, để đảm bảo tính đồng bộ và hiệu quả của các hoạt động tạo động lực. Nghiên cứu của Hassan Assari và cộng sự (2019) cho thấy mối quan hệ tích cực giữa phần thưởng và động lực.

5.1. Đánh Giá Hiệu Quả Làm Việc Của Các Giải Pháp

Việc đánh giá hiệu quả làm việc của các giải pháp tạo động lực cần được thực hiện một cách khách quan và dựa trên các chỉ số đo lường cụ thể, như: tỷ lệ nghỉ việc, mức độ hài lòng của nhân viên, hiệu suất làm việc, và kết quả kinh doanh của ngân hàng. Việc đánh giá thường xuyên giúp Agribank Nghi Sơn nhận biết được những điểm mạnh và điểm yếu của các giải pháp, từ đó có những điều chỉnh kịp thời.

5.2. Sự Phối Hợp Giữa Các Bộ Phận Liên Quan

Sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận liên quan, đặc biệt là bộ phận quản lý nhân sự, là yếu tố quan trọng để đảm bảo tính đồng bộ và hiệu quả của các hoạt động tạo động lực. Bộ phận quản lý nhân sự đóng vai trò trung tâm trong việc xây dựng và triển khai các chính sách đãi ngộ, các chương trình đào tạo nhân viên, và các hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

5.3. Các Nghiên Cứu Điển Hình Về Tạo Động Lực Trong Ngành

Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Văn Long (2010) nhấn mạnh hơn đến tài năng khi mà giá trị sản phẩm chiếm hơn 80% hàm lượng chất xám yêu cầu trong nên kinh tế tri thức như hiện nay. Năng suất và hiệu quả công việc cao nhằm thúc đẩy người lao động làm việc chăm chỉ, giúp họ dễ dàng đạt được các mục tiêu của tổ chức và tạo điều kiện cho sự phát triển tiếp tục.

VI. Kết Luận Và Tương Lai Của Động Lực Làm Việc Tại Agribank

Tạo động lực làm việc cho nhân viên là một quá trình liên tục và đòi hỏi sự đầu tư lâu dài từ Agribank Nghi Sơn. Việc xây dựng một hệ thống chính sách đãi ngộ công bằng, một môi trường làm việc tích cực, và một văn hóa doanh nghiệp gắn kết là những yếu tố then chốt để thu hút, giữ chân, và tạo động lực cho nhân viên. Trong tương lai, Agribank Nghi Sơn cần tiếp tục đổi mới các giải pháp tạo động lực để đáp ứng với sự thay đổi của thị trường và nhu cầu của nhân viên.

6.1. Tổng Kết Các Giải Pháp Tạo Động Lực Hiệu Quả

Các giải pháp tạo động lực hiệu quả bao gồm: hoàn thiện hệ thống lương thưởng, xây dựng các hình thức phụ cấp và phúc lợi hợp lý, cải thiện môi trường làm việc, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, và xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn kết. Việc áp dụng đồng bộ các giải pháp này sẽ giúp Agribank Nghi Sơn tăng cường sự gắn kết của nhân viên và nâng cao hiệu suất làm việc.

6.2. Định Hướng Phát Triển Quản Lý Nhân Sự

Trong tương lai, quản lý nhân sự tại Agribank Nghi Sơn cần tập trung vào việc: xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, phát triển các chương trình đào tạo nhân viên chuyên sâu, và xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu suất làm việc công bằng và minh bạch. Việc đầu tư vào nhân sự là yếu tố then chốt để đảm bảo sự phát triển bền vững của ngân hàng.

6.3. Tầm Quan Trọng Của Việc Đo Lường và Cải Tiến

Việc thường xuyên đo lường và đánh giá hiệu quả của các giải pháp tạo động lực là vô cùng quan trọng. Điều này giúp Agribank Nghi Sơn xác định được những gì đang hoạt động tốt và những gì cần cải thiện. Dựa trên kết quả đo lường, Agribank Nghi Sơn có thể điều chỉnh các giải pháp tạo động lực để đảm bảo rằng chúng vẫn phù hợp và hiệu quả trong việc tăng năng suất lao động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Các khái niệm liên quan đến tạo động lực cá nhân trong tổ chức 1.Khái niệm động lực Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều. Trong kinh tế động lực được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau: Theo Mitchell, “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kế các hành vi của mình.” Theo Bolton, “Động lực một khái niệm dùng để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu.” Theo quan điểm của quản trị nhân lực thì “Động lực được biểu hiện là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm nâng cao mọi nỗ lực để đạt được mục tiêu hay kết quả nào đó.” [9] Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam cho rằng: “Động lực là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc và trong những điều kiện lao động cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao.” Về động lực của người lao động trong cơ quan, tổ chức có một số đặc điểm sau: Thứ nhất, Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào; Thứ hai, Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực; Thứ ba, Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn.

Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc; Thứ tư, Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ không mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức. Như vậy có thể hiểu: “Động lực là những nhân tố bên trong kích thích bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với sự khát khao và tự nguyện để đạt được các mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức. Khái niệm động lực lao động Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về bản chất của động lực lao động: Theo giáo trình Hành vi Giám đốc của TS Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là những nhân tố ở bên trong nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.

Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của Giám đốc cũng như của bản thân nhân viên” [13] Theo Giáo trình quản trị nhân lực của PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của nhân viên để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu, kết quả nào đó” [15] Có rất nhiều định nghĩa về động lực lao động, tuy nhiên khái niệm động lực lao động được biết đến phổ biến nhất là “ Động lực lao động là yếu tố kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, chất lượng, hiệu quả cao nhất”. Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy giúp người lao động sẵn sàng làm việc và say mê với công việc hơn nhờ đó mà các doanh nghiệp có thể thu được lợi ích lớn nhất. Biểu hiện của việc có động lực làm việc rõ ràng và cụ thể nhất là sự nỗ lực, sự chăm chỉ làm việc nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp, tổ chức cũng như mục tiêu riêng của mỗi cá nhân, bản thân người lao động.

Về cơ bản, bất cứ cá nhân nào đều cần phải có động lực lao động thì mới có thể làm việc, nếu không thì sẽ chỉ là những chuỗi ngày đi làm khó chịu, mệt mỏi, không có tinh thần và năng suất làm việc. Động lực lao động được chia thành 2 nhóm để dễ dàng giúp các doanh nghiệp và người sử dụng lao động tìm ra được các giải pháp tạo động lực cho người lao động - Động lực lao động bên ngoài Là những yếu tố bên ngoài tác động tới công tác hoàn thành nhiệm vụ hoặc mục tiêu công việc. Các yếu tố này thường là hình phạt hoặc phần thưởng và chỉ nâng giá trị và hiệu quả công việc lên khi các yếu tố đó gắn liền trách nhiệm với lợi ích cá nhân. Đó là điều mà bất cứ người lao động nào cũng phải nắm được.

- Động lực lao động bên trong Động lực lao động bên trong xuất phát từ sự hài lòng cá nhân về chính công việc mà người lao động đang làm và đảm nhiệm, là sự thoả mãn khi các cá nhân thực hiện tốt một công việc hay mục tiêu đề ra được hoàn thành, khi sự đóng góp cho doanh nghiệp mà mỗi cá nhân thấy là xứng đáng và có ích. Thường thì động lực này chỉ xuất hiện ở những cá nhân yêu thích và đam mê với công việc mà họ làm. Dễ dàng thấy được rằng động lực lao động bên trong sẽ có ý nghĩa hơn động lực lao động bên ngoài vì ở đó có sự yêu thích, có niềm đam mê riêng của cá nhân nhân mà không liên quan gì đến lợi ích của tổ chức hay doanh nghiệp. Một khi người sử dụng lao động này biết cách tạo động lực cho người lao động sẽ thu được nhiều thành quả hơn và có nhiều thành công trong các dự án đóng góp cho tổ chức hay doanh nghiệp.

Tuy nhiên, hầu hết lao động bên trong đều bắt nguồn và đi kèm với động lực bên ngoài. Khái niệm tạo động lực lao động Tạo động lực trong lao động được hiểu là hệ thống chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. Sau đây là một số trích dẫn thêm định nghĩa của một số tác giả như sau: Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thuý Hương (2011) thì “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc” [17] Theo Lê Thanh Hà (2009): “Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức” [16] Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ. Động lực làm việc không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của các nguồn lực chủ quan thuộc về phía bản thân người lao động và nguồn lực khách quan thuộc về môi trường sống và làm việc của người lao động.

Tạo động lực lao động được hiểu là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà tổ chức mong muốn. Tạo động lực lao động làm nảy sinh động lực trong mỗi doanh nghiệp và cũng là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị muốn xây dựng doanh nghiệp vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp để kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo của họ trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.

Tạo động lực cho người lao động là tất cả các biện pháp của nhà quản trị hướng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ nhằm thúc đẩy tính tích cực, tự giác, sáng tạo của họ trong quá trình làm việc. Vấn đề quan trọng của động lực là mục tiêu nhưng làm thế nào để tạo ra những mục tiêu thỏa mãn nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động hăng say và nỗ lực hết mình trong công việc thì người lao động phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ. Nhà quản trị muốn nhân viên của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện thuận lợi để người lao động có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất.

Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra một bầu không khí thi đua trong nhân viên có nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”. Trong giai đoạn hiện nay, các nhà quản lý ngày càng quan tâm tới việc làm sao để nguồn lực này có thể phát huy một cách tốt nhất, làm sao để một nhân viên cụ thể có thể làm việc một cách hăng say, nhiệt tình nhất, đạt hiệu quả cao nhất. Tuy nhiên, thực tế cho thấy trong tập thể lao động, bên cạnh những nhân viên làm việc hăng say nhiệt tình, cống hiến hết mình để đạt kết quả thực hiện công việc cao luôn tồn tại những cá nhân làm việc trong trạng thái uể oải, chống đối, thiếu hứng thú và luôn có hiệu quả công việc thấp, gây cản trở đến sự phát triển của Công ty.

Vậy tại sao lại có sự khác biệt lớn như vậy. Vai trò của việc tạo động lực cho người lao động Tạo động lực đóng vai trò rất quan trọng trong việc tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn. Mặc dù quá trình tạo động lực có thể không tạo ra kết quả tức thời và đòi hỏi nhiều chi phí, thời gian thực hiện, nhưng nếu doanh nghiệp làm tốt công tác này sẽ đem lại rất nhiều lợi ích cho mình và cho xã hội.