Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội hiện nay, việc tạo động lực làm việc cho viên chức khối hành chính tại các cơ sở giáo dục đại học đóng vai trò then chốt trong nâng cao hiệu quả hoạt động và chất lượng dịch vụ giáo dục. Tại Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Thành phố Hồ Chí Minh, viên chức khối hành chính không chỉ tham gia gián tiếp vào hoạt động đào tạo mà còn góp phần quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực. Theo khảo sát thực tế đến ngày 31/01/2019, động lực làm việc của viên chức khối hành chính tại đây còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững của nhà trường.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đánh giá thực trạng động lực làm việc của viên chức khối hành chính tại Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương, xác định các nhân tố ảnh hưởng chính và đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc đến năm 2024. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào viên chức khối hành chính đang công tác tại Cơ sở II, với dữ liệu thu thập từ khảo sát toàn bộ viên chức, kết hợp với phân tích các quy định, chính sách của nhà trường. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho lãnh đạo nhà trường trong việc xây dựng chính sách nhân sự, góp phần nâng cao năng suất lao động và chất lượng dịch vụ giáo dục, đồng thời thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các học thuyết tạo động lực làm việc nền tảng, bao gồm:

  • Tháp nhu cầu Maslow (1943): Phân loại nhu cầu của con người thành 5 cấp bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự khẳng định, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu hiện tại để tạo động lực phát triển nhu cầu cao hơn.
  • Học thuyết hai nhân tố Herzberg (1959): Phân biệt nhân tố duy trì (như điều kiện làm việc, chính sách lương) và nhân tố động viên (như thách thức công việc, sự công nhận), trong đó nhân tố động viên có tác động trực tiếp đến động lực làm việc.
  • Thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964): Động lực làm việc được hình thành khi cá nhân tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt, kết quả đó được đền đáp xứng đáng và phù hợp với mục tiêu cá nhân.
  • Học thuyết công bằng John Stacy Adams (1963): Động lực bị ảnh hưởng bởi cảm nhận về sự công bằng trong sự so sánh giữa đầu vào và đầu ra của bản thân với người khác trong tổ chức.

Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm: động lực làm việc, tạo động lực, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, lãnh đạo, chính sách lương và phúc lợi, sự công nhận đóng góp cá nhân, cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua bảng câu hỏi khảo sát toàn bộ viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM, với cỡ mẫu khoảng 100% viên chức (ngoại trừ Ban giám đốc và tác giả). Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các quy định, quy chế làm việc và chi tiêu nội bộ của nhà trường qua các năm.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS Statistics 22, sử dụng kiểm định Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy của các thang đo. Các thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,744 đến 0,899, đảm bảo tính hợp lệ và tin cậy. Phương pháp phân tích bao gồm thống kê mô tả, phân tích nhân tố và phân tích tương quan để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Thời gian nghiên cứu kéo dài từ đầu năm 2018 đến đầu năm 2019, với các giai đoạn thu thập dữ liệu, xử lý và phân tích dữ liệu, viết báo cáo và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng động lực làm việc của viên chức khối hành chính:

    • Khoảng 65% viên chức cảm thấy yêu thích công việc hiện tại.
    • 58% viên chức cho biết họ được tạo động lực để làm việc và cống hiến.
    • Tuy nhiên, chỉ 45% cảm thấy tràn đầy năng lượng và vui vẻ khi làm việc.

  2. Ảnh hưởng của đặc điểm công việc:

    • 70% viên chức đánh giá công việc có tính thử thách phù hợp.
    • 62% cho rằng công việc phù hợp với năng lực và định hướng phát triển cá nhân.
    • Công việc giúp hoàn thiện bản thân được đánh giá tích cực với tỷ lệ 60%.

  3. Điều kiện làm việc và lãnh đạo:

    • 55% viên chức hài lòng với điều kiện làm việc, bao gồm thời gian làm việc hợp lý và môi trường an toàn.
    • 60% đánh giá cấp trên tài giỏi, đáng tin cậy và đối xử công bằng.
    • Mối quan hệ mật thiết với cấp trên được ghi nhận ở mức 50%.

  4. Chính sách lương và phúc lợi:

    • 48% viên chức cho rằng tiền lương cạnh tranh và hấp dẫn.
    • 52% đồng ý rằng chính sách lương thưởng công khai và công bằng.
    • Phúc lợi xã hội và các khoản phụ cấp được đánh giá hợp lý ở mức 50%.

  5. Sự công nhận đóng góp cá nhân và cơ hội thăng tiến:

    • 55% viên chức cảm thấy ý kiến của mình được cân nhắc khi ra quyết định.
    • 60% được động viên, khen thưởng khi hoàn thành tốt nhiệm vụ.
    • Cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp được đánh giá rõ ràng và công bằng với tỷ lệ 58%.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy động lực làm việc của viên chức khối hành chính tại Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương còn ở mức trung bình, với nhiều yếu tố ảnh hưởng đa dạng. Đặc điểm công việc và sự phù hợp với năng lực cá nhân là nhân tố có tác động tích cực nhất, phù hợp với học thuyết hai nhân tố của Herzberg và tháp nhu cầu Maslow. Điều kiện làm việc và lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực, tương ứng với các nhân tố duy trì trong Herzberg.

Chính sách lương và phúc lợi tuy được đánh giá công bằng nhưng chưa thực sự hấp dẫn, điều này phù hợp với nghiên cứu của Kovach (1980) và các nghiên cứu trong nước về tầm quan trọng của chế độ đãi ngộ trong tạo động lực. Sự công nhận đóng góp cá nhân và cơ hội thăng tiến là những yếu tố động viên quan trọng, góp phần nâng cao sự gắn bó và trách nhiệm của viên chức.

So sánh với các nghiên cứu trong lĩnh vực giáo dục đại học và khu vực công, kết quả nghiên cứu này tương đồng với xu hướng chung về tầm quan trọng của sự công nhận và phát triển nghề nghiệp trong việc tạo động lực. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ đồng ý của viên chức với từng yếu tố, giúp lãnh đạo nhà trường dễ dàng nhận diện các điểm mạnh và điểm cần cải thiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường đào tạo và phát triển năng lực viên chức:

    • Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm định kỳ hàng năm.
    • Mục tiêu: nâng cao sự phù hợp công việc với năng lực cá nhân, tăng tỷ lệ viên chức cảm thấy công việc thử thách và phát triển.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu phối hợp với phòng Đào tạo.

  2. Cải thiện điều kiện làm việc và môi trường làm việc:

    • Đảm bảo trang thiết bị đầy đủ, hiện đại và môi trường làm việc an toàn, thân thiện.
    • Mục tiêu: tăng mức độ hài lòng về điều kiện làm việc lên trên 70% trong 2 năm tới.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Quản lý cơ sở vật chất và phòng Hành chính.

  3. Xây dựng chính sách lương thưởng và phúc lợi minh bạch, cạnh tranh:

    • Rà soát, điều chỉnh chính sách lương thưởng phù hợp với đóng góp và năng lực.
    • Tăng cường công khai, minh bạch trong việc xét duyệt lương thưởng và phụ cấp.
    • Mục tiêu: nâng tỷ lệ viên chức hài lòng về chính sách lương thưởng lên 65% trong 3 năm.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ và Ban Giám hiệu.

  4. Tăng cường sự công nhận và khen thưởng đóng góp cá nhân:

    • Thiết lập hệ thống khen thưởng kịp thời, đa dạng hình thức động viên.
    • Khuyến khích sự tham gia của viên chức trong các quyết định liên quan đến công việc.
    • Mục tiêu: nâng cao tỷ lệ viên chức cảm thấy được công nhận lên 70% trong 2 năm.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu và các phòng ban liên quan.

  5. Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng và công bằng:

    • Thiết kế quy trình thăng tiến minh bạch, dựa trên năng lực và đóng góp thực tế.
    • Tổ chức các chương trình phát triển nghề nghiệp và đào tạo lãnh đạo.
    • Mục tiêu: tăng tỷ lệ viên chức hài lòng về cơ hội thăng tiến lên 65% trong 3 năm.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ và Ban Giám hiệu.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các cơ sở giáo dục đại học:
    Giúp hiểu rõ về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức hành chính, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và chất lượng dịch vụ giáo dục.

  2. Phòng Tổ chức cán bộ và Quản lý nhân sự:
    Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế các chương trình đào tạo, chính sách lương thưởng, khen thưởng và thăng tiến phù hợp với đặc thù viên chức hành chính trong môi trường giáo dục.

  3. Viên chức khối hành chính tại các trường đại học:
    Giúp nhận thức rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động phát triển bản thân và tham gia tích cực vào các hoạt động nâng cao hiệu quả công việc.

  4. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh:
    Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp khảo sát và phân tích dữ liệu thực tiễn trong lĩnh vực tạo động lực làm việc tại khu vực công và giáo dục đại học, phục vụ cho các nghiên cứu tiếp theo.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực làm việc lại quan trọng đối với viên chức hành chính?
    Tạo động lực giúp viên chức tăng năng suất, nâng cao chất lượng công việc, giữ chân nhân tài và góp phần phát triển bền vững tổ chức. Ví dụ, viên chức có động lực sẽ chủ động cải tiến quy trình làm việc, giảm thiểu sai sót.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của viên chức?
    Đặc điểm công việc phù hợp, sự công nhận đóng góp cá nhân, chính sách lương thưởng công bằng và cơ hội thăng tiến là những yếu tố quan trọng nhất, được xác định qua khảo sát thực tế tại Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương.

  3. Làm thế nào để đánh giá mức độ động lực làm việc của viên chức?
    Có thể sử dụng các thang đo như sự yêu thích công việc, sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân, cảm giác tràn đầy năng lượng và mức độ được tạo động lực để làm việc và cống hiến, được khảo sát qua bảng câu hỏi chuẩn hóa.

  4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng, thu thập dữ liệu sơ cấp qua khảo sát toàn bộ viên chức, phân tích bằng phần mềm SPSS với kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, đảm bảo kết quả chính xác và khách quan.

  5. Giải pháp nào hiệu quả nhất để nâng cao động lực làm việc?
    Giải pháp hiệu quả là kết hợp đào tạo phát triển năng lực, cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng chính sách lương thưởng minh bạch, tăng cường sự công nhận và tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng, phù hợp với đặc thù viên chức hành chính.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và áp dụng vào nghiên cứu thực trạng tại Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương.
  • Kết quả khảo sát cho thấy động lực làm việc của viên chức khối hành chính còn nhiều hạn chế, chịu ảnh hưởng bởi đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, lãnh đạo, chính sách lương thưởng, sự công nhận và cơ hội thăng tiến.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc, tập trung vào đào tạo, cải thiện điều kiện làm việc, chính sách đãi ngộ, công nhận đóng góp và lộ trình thăng tiến.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, hỗ trợ lãnh đạo nhà trường trong quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, góp phần phát triển bền vững.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và điều chỉnh chính sách phù hợp trong giai đoạn 2019-2024.

Hành động ngay hôm nay: Lãnh đạo và phòng nhân sự Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương cần phối hợp triển khai các giải pháp nâng cao động lực làm việc để phát huy tối đa tiềm năng của viên chức, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục và uy tín nhà trường.