Luận văn về động lực cho viên chức khối hành chính cơ sở II tại Đại học Ngoại thương TP.HCM: Thực trạng và giải pháp

• Tác giả: Chu Trần Trọng
• Người hướng dẫn: PGS, TS Bùi Anh Tuấn
• Trường học: Trường Đại học Ngoại thương
• Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
• Đề tài: Tạo động lực cho viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Thành phố Hồ Chí Minh: Thực trạng và giải pháp
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do chọn đề tài
• 0.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
• 0.2.1. Trên thế giới
• 0.2.2. Tại Việt Nam
• 0.3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
• 0.3.1. Mục đích nghiên cứu
• 0.3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
• 0.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.4.1. Đối tượng nghiên cứu
• 0.4.2. Phạm vi nghiên cứu
• 0.5. Phương pháp nghiên cứu
• 0.5.1. Phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
• 0.5.2. Nguồn dữ liệu và phương pháp thu thập dữ liệu
• 0.5.3. Xử lý dữ liệu và viết báo cáo
• 0.6. Đóng góp của luận văn
• 0.7. Kết cấu của luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI NGHIÊN CỨU VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO VIÊN CHỨC KHỐI HÀNH CHÍNH CƠ SỞ II TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG TẠI TP.
• 1.1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc
• 1.1.1. Khái niệm về động lực và động lực làm việc
• 1.1.2. Khái niệm về tạo động lực làm việc
• 1.1.3. Vai trò của tạo động lực làm việc trong quản trị nguồn nhân lực
• 1.1.4. Mục đích của việc tạo động lực làm việc trong tổ chức
• 1.1.5. Ý nghĩa của việc tạo động lực
• 1.2. Các học thuyết cơ bản về tạo động lực làm việc
• 1.2.1. Học thuyết tháp nhu cầu Maslow (1943)
• 1.2.2. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
• 1.2.3. Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc Gregor (1960)
• 1.2.4. Học thuyết công bằng của John Stacy Adams (1963)
• 1.2.5. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
• 1.3. Các chỉ tiêu cơ bản đo lường động lực làm việc của nhân viên
• 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
• 1.5. Sự cần thiết phải nghiên cứu việc tạo động lực cho viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.
• 1.6. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO VIÊN CHỨC KHỐI HÀNH CHÍNH CƠ SỞ II TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG TẠI TP.
• 2.1. Tổng quan về viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.
• 2.1.1. Giới thiệu tổng quan về Trường Đại học Ngoại thương
• 2.1.2. Giới thiệu tổng quan về Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương
• 2.1.3. Giới thiệu tổ quan về viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại TP.
• 2.2. Thống kê mô tả mẫu khảo sát
• 2.3. Phân tích thực trạng động lực làm việc viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.
• 2.3.1. Kết quả kiểm định thang đo
• 2.3.2. Thực trạng động lực làm việc của viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại TP.
• 2.4. Phân tích thực trạng việc tạo động lực làm việc của viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.
• 2.4.1. Đặc điểm công việc
• 2.4.2. Điều kiện làm việc
• 2.4.3. Chính sách lương và phúc lợi
• 2.4.4. Sự công nhận đóng góp cá nhân
• 2.4.5. Cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp
• 2.5. Một số đánh giá về động lực làm việc và thực trạng tạo động lực làm việc của viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.
• 2.5.1. Một số thành tựu
• 2.5.2. Một số hạn chế và nguyên nhân
• 2.6. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO VIÊN CHỨC KHỐI HÀNH CHÍNH CƠ SỞ II TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG TẠI TP.
• 3.1. Chiến lược phát triển Trường Đại học Ngoại thương đến năm 2030
• 3.1.1. Mục tiêu chiến lược 1 là không ngừng nâng cao uy tín, chất lượng đào tạo và danh tiếng của Trường Đại học Ngoại thương
• 3.1.2. Mục tiêu chiến lược 2 là đáp ứng linh hoạt yêu cầu nguồn nhân lực theo sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước
• 3.1.3. Mục tiêu chiến lược 3 là nâng cao năng lực nghiên cứu, phấn đấu trở thành trường đại học nghiên cứu vào năm 2030
• 3.1.4. Mục tiêu chiến lược 4 là khai thác tối đa mọi nguồn lực trong và ngoài trường nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và đáp ứng tối đa nhu cầu của người học và cán bộ công viên chức, và đảm bảo khả năng phát triển bền vững của nhà trường
• 3.1.5. Mục tiêu chiến lược 5 là phát triển văn hóa Đại học Ngoại thương, mở rộng hợp tác trong nước và quốc tế
• 3.2. Cơ hội, thách thức và định hướng phát triển của Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.
• 3.2.1. Thách thức
• 3.2.2. Định hướng phát triển của Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương
• 3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.
• 3.3.1. Đối với Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương
• 3.3.2. Đối với viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại TP.
• 3.4. Tiểu kết chương 3
• PHỤ LỤC 1 - PHIẾU KHẢO SÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI HÀNH CHÍNH CƠ SỞ II TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG TẠI TP.HCM
• PHỤ LỤC 2
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Giới thiệu về động lực làm việc

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc của viên chức hành chính tại Đại học Ngoại thương TP.HCM. Việc hiểu rõ về động lực làm việc giúp các nhà quản lý xây dựng các chính sách phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công việc. Theo các học thuyết như tháp nhu cầu của Maslow và thuyết hai nhân tố của Herzberg, động lực làm việc không chỉ đến từ các yếu tố vật chất mà còn từ sự công nhận và cơ hội phát triển. Việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà viên chức cảm thấy được công nhận và có cơ hội thăng tiến, sẽ góp phần nâng cao hiệu suất làm việc. Như vậy, việc nghiên cứu và áp dụng các giải pháp tạo động lực cho viên chức là cần thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững của Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương.

1.1. Khái niệm và vai trò của động lực làm việc

Động lực làm việc được định nghĩa là những yếu tố thúc đẩy viên chức hành chính thực hiện công việc của mình một cách hiệu quả. Theo Herzberg, động lực làm việc bao gồm các yếu tố thúc đẩy và duy trì. Các yếu tố này không chỉ giúp viên chức cảm thấy hài lòng với công việc mà còn tạo ra sự gắn bó lâu dài với tổ chức. Việc tạo động lực cho viên chức không chỉ giúp nâng cao năng suất mà còn cải thiện sự hài lòng trong công việc. Một nghiên cứu cho thấy rằng viên chức có động lực cao thường có xu hướng cống hiến nhiều hơn cho tổ chức, từ đó tạo ra giá trị gia tăng cho Đại học Ngoại thương.

II. Thực trạng động lực làm việc tại Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương

Thực trạng động lực làm việc của viên chức hành chính tại Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương cho thấy nhiều vấn đề cần được giải quyết. Nhiều viên chức cảm thấy thiếu động lực làm việc do các yếu tố như chính sách lương chưa hợp lý, thiếu cơ hội thăng tiến và sự công nhận đóng góp cá nhân. Theo khảo sát, chỉ có một phần nhỏ viên chức cảm thấy hài lòng với chính sách lương và phúc lợi hiện tại. Điều này dẫn đến tình trạng viên chức không mặn mà với công việc, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc chung của tổ chức. Việc cải thiện các yếu tố này là cần thiết để tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn, từ đó nâng cao động lực cho viên chức.

2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức tại Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương bao gồm điều kiện làm việc, chính sách lương, và sự công nhận từ cấp trên. Nghiên cứu cho thấy rằng viên chức cảm thấy động lực làm việc tăng lên khi họ được làm việc trong một môi trường làm việc an toàn và thân thiện. Hơn nữa, sự công nhận từ cấp trên về những đóng góp của viên chức cũng là một yếu tố quan trọng. Việc xây dựng một chính sách công nhận rõ ràng và công bằng sẽ giúp viên chức cảm thấy được trân trọng và từ đó nâng cao động lực làm việc.

III. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho viên chức

Để nâng cao động lực làm việc cho viên chức hành chính tại Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cần cải thiện chính sách lương và phúc lợi để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng. Thứ hai, tổ chức các khóa đào tạo và phát triển nhằm nâng cao kỹ năng cho viên chức, tạo cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp. Cuối cùng, việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi viên chức cảm thấy được công nhận và có cơ hội đóng góp ý kiến sẽ giúp nâng cao động lực làm việc. Những giải pháp này không chỉ giúp viên chức cảm thấy hài lòng hơn với công việc mà còn góp phần nâng cao hiệu suất làm việc của tổ chức.

3.1. Cải thiện chính sách lương và phúc lợi

Cải thiện chính sách lương và phúc lợi là một trong những giải pháp quan trọng nhất để nâng cao động lực làm việc cho viên chức. Cần thiết phải thực hiện một cuộc khảo sát để đánh giá mức độ hài lòng của viên chức với chính sách hiện tại. Dựa trên kết quả khảo sát, tổ chức có thể điều chỉnh mức lương, thưởng và các phúc lợi khác để đảm bảo tính cạnh tranh. Việc này không chỉ giúp viên chức cảm thấy được trân trọng mà còn tạo động lực cho họ cống hiến nhiều hơn cho tổ chức. Một chính sách lương hợp lý sẽ góp phần tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích viên chức phát triển bản thân.