Chương 1: Cơ sở lí thuyết về động viên nhân viên Chương 2: Thực trạng công tác động viên nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Bình Dương Chương 3: Một số giải pháp động viên nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Bình Dương 5 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN 1. Khái niệm về động viên nhân viên 1. Khái niệm Đã có l c, người ta xem nhân viên như là một loại hàng hoá hay dịch vụ mà ở đó người lao động bán sức lao động cho công ty.
Tuy nhiên, quan điểm này đã được thay đổi trên thế giới từ rất sớm, nghiên cứu của Dickson (1973) đã chỉ ra rằng người lao động không chỉ được động viên bởi yếu tố thu nhập hay tiền công trả cho sức lao động mà cách hành xử của nhân viên còn có mối quan hệ với thái độ người khác đối với những đóng góp của họ. Ngày nay, nhiều nhà quản lý xem một trong những ưu tiên hàng đầu của công việc quản trị nhân sự của họ là khám phá nhu cầu của nhân viên và động viên nhân viên làm việc. Con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau, có nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, có nhu cầu xã hội cũng như nhu cầu hoạt động, làm việc. Đó là những đòi hỏi khách quan của mọi con người đảm bảo sự tồn tại và phát triển của họ trong những điều kiện nhất định.
Theo cách tiếp cận truyền thống trong việc động viên kích thích nhân viên của Mendenhall (1999) thì việc động viên nhân viên thường chú trọng vào việc thỏa mãn các nhu cầu. Do đó, để xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết trong đề tài này tác giả chủ yếu dựa trên các lý thuyết cũng như các nghiên cứu đã có về việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân. Ý nghĩa của việc động viên nhân viên Theo Mendenhall (1999) động viên nhân viên là cả một quá trình lâu dài, quan trọng và mang một ý nghĩa rất lớn. Đối với người lao động: Động viên nhân viên gi p tăng năng suất lao động cá nhân.
Khi được động viên hợp lý thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt. 6 Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động. Đồng thời động viên nhân viên cũng phát huy được tính sáng tạo. Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó.
Khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình. Một lợi ích với người lao động là khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích, từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa. Đối với tổ chức: Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu h t được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức. Đồng thời, tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh. Đối với xã hội: Động viên nhân viên giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong ph hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh ph c hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn.
Động viên nhân viên gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp. Chính vì những lợi ích mà động viên nhân viên mang lại cho người lao động và tổ chức đã khẳng định sự cần thiết của công tác động viên nhân viên cho người lao động trong tổ chức. Các lý thuyết liên quan 1. Thuyết nhu cầu của Maslow Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) được đánh giá là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung.
7 Khi nghiên cứu xem con người có những nhu cầu gì để có được hạnh phúc, thành công hay thậm chí chỉ để tồn tại, nhà tâm lý học người Mỹ, Abraham Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao như hình 1.1: Thang bậc nhu cầu Nguồn: Abraham Maslow, 1943 Maslow (1943) đã chia 05 cấp độ nhu cầu trên thành 02 cấp: Nhu cầu cấp thấp - Nhu cầu sinh học (Physiological Needs): là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác. - Nhu cầu an toàn (Safety Needs): là các nhu cầu như ăn ở, sinh sống an toàn, không bị de đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ. Khi nhu cầu sinh học đã được đáp ứng, chúng ta sẽ bắt đầu tìm kiếm sự an toàn và ổn định cho mình. Nhu cầu cấp cao - Nhu cầu xã hội (Social Needs): là các nhu cầu về tình yêu được chấp nhận, bạn bè, xã hội.
Khi đã thỏa mãn nhu cầu sinh học và an toàn, lập tức sẽ nảy sinh 8 cấp độ tiếp theo của nhu cầu, đó là nhu cầu được yêu thương, có tình bạn và là thành viên của một tập thể nào đó. - Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs): là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị. - Nhu cầu tự thể hiện (self-actualization bậc thang nhu cầu của Maslow Needs): là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, hoàn thiện bản thân. Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) Thuyết ERG được Alderfer (1969) tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận cho rằng hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu, cũng giống như các nhà nghiên cứu khác, song ông cho rằng con người cùng một l c theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ giao tiếp và nhu cầu phát triển.
- Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow. - Nhu cầu quan hệ giao tiếp (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng) của Maslow. - Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng người khác) của Maslow.
Ngoài ra, thuyết này còn cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác. Cụ thể là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn. Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzbeg (1959) 9 Theo Frederick Her berg (1959), nhà tâm lý học người Mỹ đã phân chia động viên ra làm hai nhóm yếu tố: Nhóm yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố th c đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công việc.
Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến. Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng động viên. Herzberg cho rằng 5 yếu tố tiêu biểu mang lại “sự thõa mãn trong công việc” là: - Thành đạt: sự thỏa mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc, giải quyết một vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nỗ lực của mình.
- Bản thân công việc: những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người. Một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức. - Sự thừa nhận: Sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc. Điều này có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc sự đánh giá của mọi người.
Con người được kích thích mỗi khi ứng xử của mình được đánh giá đ ng thông qua những lời khen ngợi (khi có kết quả tốt) hoặc xử phạt (khi không đạt yêu cầu). - Trách nhiệm: mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc. Mức độ kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó. - Sự thăng tiến, tiến bộ: là những cơ hội thăng tiến, hoàn thiện bản thân trong doanh nghiệp.
Cơ hội phát triển cũng xuất hiện trong công việc thường ngày nếu người ta có quyền quyết định nhiều hơn để thực thi các sáng kiến. Những yếu tố duy trì có thể làm giảm hiệu quả của công việc nhưng không làm tăng nó. Tương tự như việc thiếu bảo dư ng có thể gây ra hỏng thiết bị nhưng bảo dư ng thường xuyên cũng không thể làm tăng hiệu quả làm việc của nó (Bùi Anh Tuấn, 2013). Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của doanh nghiệp, tiền lương, sự 10 hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc.