chương 1, Luật kinh doanh bất động sản 2014) Có thể hiểu đơn giản môi giới nhà đất tức là môi giới bat động sản hoạt động trên phương thức tư vấn tiếp thị quàng cáo bất động sản đến những người có nhu cầu, ví dụ như mua bán, chuyển nhượng, cho thuê, cho thuê lại, cho thuê mua nhà đất. Hoạt động môi giới nhà đất bao gom những hoạt động chính như sau: Đại diện theo ủy quyền đe làm những công việc có liên quan đen thử thủ tục mua bán chuyển nhượng cho thuê cho thuê lại cho thuê mua bất động sản “Và các thông tin cung cấp cũng như trợ giúp khách hàng, hỗ trợ những bên liên quan trong việc ký kết hợp đồng đàm phán bán mua, cho thuê, cho thuê lại, chuyển nhượng. Động lực làm việc cua nhân viên tại doanh nghiệp 1. Khái niệm động lực làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp Theo Rainey (1993), động lực lao động là một khái niệm rất khó có thể nắm bắt và định nghĩa một cách chính xác được.
Động lực lao động vẫn là một đề tài xuất hiện nhiều trong các cuộc nghiên cứu ve hành vi cùa nhân viên trong tổ chức, mỗi nghiên cứu đều có những quan niệm ve động lực lao động theo góc độ riêng cùa các tác giả nhưng tựu trung lại, có thể kể ra một số quan niệm về động lực lao động như sau: “Theo hệ thong cấp bậc cùa Maslow, nhu cầu cùa con người cần phài được thỏa mãn từ những nhu cầu cơ bản như ăn, mặc, ở. Sau đó nhu càu của con người trở nên cao hơn, họ muốn được thỏa mãn cái tôi cũa mình và tự the hiện. Theo lý thuyết của Maslow (1987), nhu cầu có thể coi là động lực của con người được chia thành năm cấp độ từ thấp đến cao bao gom nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự the hiện. Theo Hackman và Oldham (1976), động lực cao phụ thuộc vào ba nhân to: ý nghĩa công việc, trách nhiệm, và kiến thức công việc.
Động lực có thể được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau tùy thuộc vào đối tượng mà bạn hỏi. Neu hỏi một người trên đường pho, bạn có the nhận được câu trả lời như nó là thứ mà thúc đay chúng ta” hoặc là ‘nó là cái thúc đẩy chúng ta làm những gì cần làm. Do đó động lực là sự nổ lực ở một cá nhân, lý giải khuynh hướng phát triển, sự kiên trì nồ lực trong công việc. Theo Wright (2003), động lực lao động được đo lường bởi sự: cố hết sức đe hoàn thành công việc dù gặp các khó khăn, sần sàng bắt đầu ngày làm việc sớm hoặc ở lại muộn để hoàn thành công việc, thường làm việc chăm chỉ hơn người khác có cùng công việc, làm việc quên thời gian.
Carr và cộng sự (2005) mô tả động lực làm việc là một sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nen tảng các nhu cầu cơ bàn một cách có ý thức và vô thức của một cá nhân mà chính điều đó dần dắt người lao động làm việc để đạt được mục tiêu. Kreitner and Kinicki (2009) cho ràng, động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định. Có thể nói động lực lao động là sự tự nguyện, khát khao, sự cố gang có định hướng nhằm đạt được mục tiêu của 7 mỗi cá nhân. Nói cách khác, một người có động lực lao động sẽ nhận thức được là có một mục tiêu cụ the phải đạt được và sẽ chì đạo nỗ lực của mình đe đạt được mục tiêu đó.
Như vậy, các định nghĩa của các tác giả nghiên cứu ve động lực lao động thì khái niệm động lực lao động bao gom những khía cạnh sau: (1) Động lực lao động là sự tự nguyện, khát khao làm việc; (2) Động lực lao động là một quá trình tâm lý; (3) Động lực là sự cố gắng để đạt mục tiêu; (4) Động lực lao động là việc tự nguyện, khát khao làm công việc mà công việc đó giúp người lao động đạt mục tiêu cá nhân. Do đó, có thể hiểu động lực lao động là việc tự nguyện, khát khao, cố gắng làm việc mà công việc đó giúp người lao động đạt mục tiêu cá nhân trong sự phù hợp với mục tiêu cùa tố chức. Nói cách khác, một người có động lực lao động sẽ nhận thức được là có một mục tiêu cụ thể phải đạt được và sẽ chỉ đạo nỗ lực của mình để đạt được mục tiêu đó. Động lực xuất phát từ bàn thân của mỗi con người.
Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muon khác nhau. Các công cụ tạo động lực làm việc cho nhân viên tại doanh nghiệp 1. Tạo động lực bằng vật chất (i) Tạo động lực cho CBW công ty qua tiền lương và phụ cấp: Tiên lương là so tiền trả cho CBNV công ty một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Theo Thuyết hai nhân to của Herzberg (1959), tiền lương thường được trả cho các CBNV, sử dụng tiền lương để khuyến khích CBNV công ty là hình thức khích thích lao động cơ bản giúp CBNV công ty làm việc tốt hơn không vì mục tiêu cá nhân mà còn vì mục tiêu chung cùa tổ chức.
Lý thuyết tạo động lực của Kovach (1987) cho ràng tiền lương luôn là vấn đe được mọi người quan tâm, nó không chi là phương tiện đe CBNV công ty có khả năng duy trì cuộc sống mà nó còn là sự công nhận của doanh nghiệp, của xã hội ve những đóng góp của CBNV công ty vào tổ chức. Đối với doanh nghiệp thì tiền lương là khoản chi phí mà họ cần bỏ ra để trả cho CBNV công ty còn đối với CBNV công ty đó là 8 phần thu nhập cùa họ. Vì vậy, để tổ chức, doanh nghiệp có thể phát triển cần điều hòa mối quan hệ này. Có hai hình thức trả lương cơ bản trong các doanh nghiệp là tiền lương trả theo thời gian và tiền lương trả theo sản phẩm: Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho công nhân được tính toán dựa trên mức tiền công đã được xác định cho công việc và so đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) làm việc thực te với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước đó.
Hình thức này thường áp dụng cho những vị trí công việc khó định mức cụ thể; những công việc đòi hỏi chất lượng cao nên không muon CBNV công ty chạy theo năng suất; những công việc có năng suất lao động phụ thuộc rất lớn vào công suất máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thừ. Có hai che độ trả lương theo thời gian là: trà công theo thời gian đơn giản và trà công theo thời gian có thưởng. Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho CBNV công ty dựa trên khối lượng sàn xuất thực te trong kỳ và đơn giá sàn phẩm sản xuất ra. Ưu điểm của hình thức này là đã lượng hóa được sự nỗ lực cũa CBNV công ty vào trong phần tiên công mà họ nhận được.
Chính nhờ đặc điểm này mà năng suất lao động trong doanh nghiệp được tăng cao. Tuy nhiên nhược điểm cùa nó là không lưu tâm đen chất lượng sản phẩm, việc sừ dụng tiết kiệm nguyên vật liệu và máy máy, thiết bị một cách hợp lý. Hình thức này áp dụngchi những vị trí công nhân sản xuất trực tiếp trong phân xưởng hoặc những vị trí công việc mà kết quả cùa nó có thể dễ dàng nhìn thấy và đo lường được. Hoàn thiện công tác thiết lập mức lương phù hợp trong công ty: Tien hành xếp sắp mức lương, muốn mức lương hợp lý phải khảo sát, đoi chiếu thực trạng.
Khảo sát mức lương đang thịnh hành trong khu vực. Thống nhất khảo sát theo giờ công lao động, nếu hình thức khác thì chuyển ve công lao động. Sau đó tính mức lương trung bình thứ hạng của các xí nghiệp. Hoặc đường trung tuyến trên đo thị.
Đoi với hành chính sự vụ thì phải khảo sát kỹ và thận trọng vì mỗi công ty khác nhau về cơ cấu tổ chức, mức độ công việc và tiêu chuẩn khác. Công ty phải quyết định mức lương cũa mình cao hơn hay thấp hơn mức lương thịnh hành, khung lương như the nào với công ty, hay so sánh với ngành. Công ty áp dụng lương cao 9 nếu chi phí lao động cấu thành trên một đơn vị sản phẩm tương đối nhỏ. Máy móc tốt, quản trị tốt làm cho chi phí lao động trên từng sản phẩm đầu ra thấp.
Khả năng độc quyền có thể bán giá sản phẩm cao hơn một chút. Công ty muốn duy trì tiêu chuẩn tuyển dụng cao, tạo cơ hội tuyển mộ nhân viên, nâng cao tinh thần và công nhân làm việc trên trung bình. Công ty áp dụng mức lương thấp nếu cung cấp cho cán bộ lãnh đạo những khoản thu nhập ổn định, chính sách tuyển dụng ổn định, trợ cấp tốt, có danh tiếng, thưởng xuyên tạo cơ hội làm thêm cao. -Hoàn thiện xây dựng hệ thong trả lương cùa doanh nghiệp, tạo ra sự công bằng giữa các vị trí làm việc cũa doanh nghiệp.
Khi CBNV công ty nhận thức được sự công bằng đó, CBNV công ty sẽ thỏa mãn và có động lực làm việc, từ đó nâng cao năng suất và tạo hiệu quả trong công việc. -Hoàn thiện những văn bản và các quy định liên quan đen tiền lương: Tiền lương là vấn đe nhạy cảm của mỗi doanh nghiệp vì vậy việc hoàn thiện những văn bản và các quy định liên quan đen tiền lương là điều cần thiết. Việc hoàn thiện công việc này giúp nguồn thông tin trong doanh nghiệp được rõ ràng hơn, CBNV công ty có khả năng tiếp cận với những thông tin liên quan đen các chính sách ve tiền lương tốt hơn. Từ đó, CBNV công ty có suy nghĩ và hành động ve chính sách tiền lương và thực hiện những quy định đó một cách tự nguyện và tốt hơn, bảo đảm quyền và lợi ích của cả CBNV công ty và doanh nghiệp.
Hoàn thiện công tác to chức thực hiện tiền lương trong doanh nghiệp: Việc to chức thực hiện tiền lương trong doanh nghiệp là ván đề thực tế và ảnh hưởng trực tiếp đen kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cùa mỗi doanh nghiệp. Nhà quản lý phải có những hoạt động và chính sách phù hợp đe đưa những chính sách tiền lương áp dụng vào thực te một cách khoa học và chính xác nhất.
