Chương 1 trình bày tổng quan về khái niệm, các lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên, các nghiên cứu khoa học về động lực làm việc của nhân viên. Trên cơ sở đó, tác giả xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên RBVH. Khái niệm về động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp Theo Robbins (1998) định nghĩa động lực làm việc hoặc động viên khuyến khích trong công việc (work motivation) là “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”. Còn theo Gail Carr (2005) mô tả động lực làm việc hay sự động viên trong công việc là một sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền tảng các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vô thức của một cá nhân mà chính điều đó dẫn dắt người lao động làm việc để đạt được mục tiêu.
Hay nói cách khác, động lực là lý do mà nhân viên làm việc, duy trì làm việc và đóng góp tích cực cho môi trường làm việc của mình. Để đạt được mục tiêu, cá nhân cần hiểu rõ những gì họ đạt được, cần phải được khuyến khích và có nhiệt tình, tự nguyện cam kết để đạt mục tiêu. Động lực làm chúng ta chuyển từ trạng thái chán nản thành thích thú (Rafikul Islam and Ahmad Zaki Hj. Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định, còn sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng.
Như vậy, động lực thúc đẩy hàm ý xu thế hướng tới một kết quả mong muốn, còn sự thỏa mãn là kết quả thực hiện được một cách hoàn hảo (Trần Kim Dung và Lan Vy, 2011). Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc của nhân viên, tuy nhiên có thể rút ra được rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự mong muốn, khao khát của cá nhân để thỏa mãn nhu cầu về tâm sinh lý của họ. Tổ chức TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 6 cần phải tìm ra những yếu tố tạo động lực, kích thích nhân viên nhằm làm thỏa mãn nhân viên để khuyến khích họ thực hiện công việc tốt nhất, giúp tổ chức duy trì và đạt mục tiêu dài hạn. Động lực làm việc được hiểu như một nội lực thúc đẩy nhân viên hoàn thành mục tiêu của cá nhân và tổ chức.
Các lý thuyết liên quan đến nhu cầu cá nhân 1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) Thuyết nhu cầu của Maslow được đánh giá là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu cầu tự nhiên của con người. Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự từ thấp đến cao. Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: Hình 1.
Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow. (Nguồn: www harryknow.com/ly-thuyet-bac-thang-nhu-cau-phan-1/) Nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: Ăn, uống, ngủ, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống. Nhu cầu an toàn: Là các nhu cầu cuộc sống đảm bảo an toàn, an ninh, không có mối nguy hiểm hay đe dọa,… Nhu cầu xã hội: Là các nhu cầu về tình yêu, tình bạn, hoạt động xã hội… Nhu cầu tôn trọng: Là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị… Nhu cầu tự thể hiện: Là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, hoàn thiện bản thân. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 Theo Maslow, con người thường hành động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.
Do đó, nếu muốn thúc đẩy ai đó thì chúng ta phải hiểu người đó đang ở cấp bậc nào của sự phân cấp và tập trung làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp độ đó hoặc cấp độ cao hơn. Nếu một nhu cầu về căn bản mà không được thỏa mãn thì không tạo động lực. Từ lý thuyết này, các nhà quản lý muốn động viên nhân viên thì phải biết nhân viên của họ đang ở cấp bậc nhu cầu nào để đưa ra giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu nhân viên đồng thời bảo đảm đạt được các mục tiêu của tiêu của tổ chức. Thuyết hai yếu tố của F.
Herzberg (1959) Frederick Herzberg đã đưa ra thuyết hai yếu tố dựa trên nghiên cứu của Mayo và Coch & French. Lý thuyết hai yếu tố cho rằng có một số yếu tố trong môi trường làm việc tạo nên sự hài lòng công việc, trong khi một số yếu tố khác gây ra sự bất mãn. Yếu tố thứ nhất là yếu tố duy trì, yếu tố thứ hai là yếu tố thúc đẩy. Tuy nhiên, Herzberg cho rằng vẫn còn tồn tại một khoảng trung tính nghĩa là người lao động không cảm thấy không hài lòng hay không bất mãn.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg (Nguồn: www.net) Các yếu tố thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và cơ hội phát triển được xem là yếu tố nội tại. Các yếu tố duy trì như điều kiện làm việc, chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên và mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị, công việc ổn định là những yếu tố bên ngoài. Đối với các nhân tố thúc đẩy nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó tạo động lực cho người lao động làm việc tích cực hơn nhưng nếu giải quyết không tốt tạo ra tình TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 trạng không thỏa mãn chứ chưa hẳn là bất mãn. Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa hẳn là thỏa mãn.G của Alderfer (1972) Thuyết E.G được Alderfer tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận thành 3 mức nhu cầu cơ bản là nhu cầu tồn tồn tại, nhu cầu quan hệ, nhu cầu phát triển.
Cũng giống như Maslow, ông cho rằng hành động con người bắt nguồn từ nhu cầu, song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn cả ba như cầu trên. Nhu cầu tồn tại: Bao gồm những nhu cầu vật chất cần thiết cho sự tồn tại của con người như: Thức ăn, nước uống, an toàn. Nhóm nhu cầu này có nội dung giống nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow. Nhu cầu quan hệ giao tiếp: Bao gồm các nhu cầu liên quan đến các mối quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân.
Đây chính là nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng) của Maslow. Nhu cầu phát triển: Bao gồm những nhu cầu bên trong mỗi con người liên quan đến sự phát triển tiềm năng con người. Đây chính là nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tự tôn trọng người khác) của Maslow. Ngoài ra, ông còn cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác.
Nếu nhà quản lý nhận ra được tình trạng này, họ có thể tập trung để đáp ứng nhu cầu hiện thời của nhân viên. Điều này trái ngược với thuyết của Maslow cho rằng con người chỉ nảy sinh nhu cầu cao hơn khi nhu cầu thấp đã được hài lòng. Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1988) David McClelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: Nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi giải quyết công việc tốt hơn.
Họ muốn vượt qua các khó khăn trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại là do kết quả của những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu sẽ hướng tới mục tiêu cao hơn và các kết quả cụ thể hơn.
Nhu cầu liên minh: Là giống nhu cầu tình yêu xã hội của Maslow – được chấp nhận, tình yêu, bạn bè…Nhu cầu liên minh làm cho con người làm việc tốt ở những công việc mà sự thành công của nó đòi hỏi kỹ năng quan hệ và sự hợp tác. Nhu cầu quyền lực: Là nhu cầu kiểm soát và muốn tạo ảnh hưởng đến môi trường làm việc của người khác. Các nhà nghiên cứu cho rằng, nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực cao nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu, sau đó là nhu cầu liên minh. Thuyết nhu cầu thành đạt của Mc Clelland cũng có mối quan hệ với Thuyết hai yếu tố của Herzberg: Những người có nhu cầu thành tựu cao có khuynh hướng quan tâm đến động lực làm việc trong mô hình Herzberg 1.
Thuyết công bằng của Adams (1963) J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so sánh đó là ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc.
Trong nghiên cứu ứng dụng, lý thuyết này được xem xét ở góc độ là một nhân viên không thể có động lực làm việc nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Quan điểm của Hackman và Oldham (1980) Hackman và Oldman cho rằng bản thân công việc có những đặc trưng thiết yếu của nó. Những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân công việc đó tồn tại một động lực nội tại và người lao động sẽ được kích thích tăng năng suất làm việc tùy theo bản thân mỗi công việc.
Các đặc trưng thiết yếu đó là những gì nhân viên mong muốn khi làm việc.