Luận văn: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại Viettel Global

Luận văn phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel.

• Tác giả: Nguyễn Trường Giang
• Người hướng dẫn: Ts. Trần Đức Lai
• Trường học: Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
• Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
• Đề tài: Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Trong Công Tác Quản Trị Nhân Lực Tại Tổng Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Quốc Tế Viettel
• Loại tài liệu: Luận văn Thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Khái niệm và tầm quan trọng của quản trị nhân lực tại Viettel

Quản trị nhân lực là một trong những yếu tố then chốt quyết định sự thành công của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel. Công tác quản trị nhân lực hiệu quả không chỉ giúp tối ưu hóa năng suất lao động mà còn nâng cao chất lượng dịch vụ và tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường viễn thông. Viettel, là một doanh nghiệp quốc phòng với hàng chục nghìn cán bộ công nhân viên, cần phải xây dựng hệ thống quản lý nhân sự hiện đại và toàn diện. Các yếu tố như lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, cùng với chế độ đãi ngộ đều ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc. Việc nâng cao hiệu quả trong lĩnh vực này sẽ giúp Viettel giữ vững vị trí dẫn đầu trong ngành bưu chính viễn thông Việt Nam.

1.1. Định nghĩa quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực bao gồm các hoạt động như phân tích công việc, lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng, bố trí, đào tạo và phát triển nhân viên. Tại Viettel, quản lý nhân sự còn bao gồm việc xây dựng chính sách lương thưởng, chế độ phúc lợi, và tạo môi trường làm việc tích cực. Đây là nền tảng để xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao.

1.2. Tầm quan trọng trong phát triển doanh nghiệp

Với hàng chục nghìn cán bộ công nhân viên, Viettel cần quản trị nhân lực chuyên nghiệp để tối ưu năng suất lao động và lợi nhuận bình quân. Hiệu quả quản trị nhân lực giúp giảm chi phí nhân công, tăng sự hài lòng của nhân viên, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ và khả năng cạnh tranh của công ty.

II. Thực trạng quản trị nhân lực tại Viettel hiện nay

Viettel đã đạt được những thành tựu nhất định trong công tác quản trị nhân lực, nhưng vẫn còn tồn tại những hạn chế cần khắc phục. Theo đánh giá, hiệu suất lập kế hoạch nhân lực của Viettel còn chưa tối ưu, với sự mismatch giữa nhu cầu tuyển dụng và kỹ năng thực tế của ứng viên. Công tác tuyển dụng nhân lực phụ thuộc nhiều vào các kênh truyền thống, chưa khai thác đầy đủ các nền tảng kỹ thuật số hiện đại. Về phía bố trí và sử dụng lao động, tuy có những tiến bộ nhưng vẫn còn tình trạng nhân viên không được sắp xếp đúng vị trí chuyên môn của mình. Đào tạo và phát triển nhân viên chưa được tiến hành một cách hệ thống, không theo đúng quy hoạch dài hạn. Chế độ đãi ngộ người lao động cũng cần được cải thiện để tăng mức độ hài lòng.

2.1. Ưu điểm của công tác quản trị nhân lực Viettel

Viettel có kế hoạch tuyển dụng rõ ràng với quy trình chuẩn hóa. Đào tạo nhân viên được thực hiện định kỳ theo từng chuyên ngành. Công ty có chính sách lương thưởng cạnh tranh, tạo điều kiện phát triển sự nghiệp cho nhân viên. Chỉ tiêu năng suất lao động của Viettel luôn duy trì ở mức cao so với các doanh nghiệp cùng ngành.

2.2. Những hạn chế cần cải thiện

Hiệu quả quản trị nhân lực còn bị hạn chế bởi việc chưa ứng dụng đủ công nghệ thông tin. Chi phí nhân công tăng nhanh nhưng không tương xứng với tăng lợi nhuận bình quân. Mức độ hài lòng nhân viên chưa được đo lường và theo dõi thường xuyên. Thiếu liên kết giữa lập kế hoạch nhân lực và chiến lược dài hạn của công ty.

III. Các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực

Để nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại Viettel, cần thực hiện một số giải pháp toàn diện và đồng bộ. Thứ nhất, lập kế hoạch nhân lực phải gắn liền với chiến lược phát triển của công ty tới năm 2020 và những năm tiếp theo. Thứ hai, cần hoàn thiện chính sách tuyển dụng bằng cách mở rộng kênh tuyển dụng, ứng dụng công nghệ AI để lựa chọn ứng viên phù hợp. Thứ ba, bố trí và sử dụng nhân lực cần được tiến hành dựa trên đánh giá năng lực và sở thích của từng nhân viên. Thứ tư, tăng cường đào tạo và bồi dưỡng với các chương trình phát triển kỹ năng liên tục. Cuối cùng, cải thiện chế độ đãi ngộ và xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất công bằng, minh bạch để tăng mức độ hài lòng của nhân viên và giữ chân nhân tài.

3.1. Hoàn thiện lập kế hoạch nhân lực

Cần xây dựng kế hoạch nhân lực dài hạn 3-5 năm dựa trên dự báo nhu cầu thị trường. Lập kế hoạch phải bao gồm các yêu cầu về số lượng, chất lượng, và cơ cấu nhân viên. Sử dụng phần mềm quản lý để theo dõi năng suất lao động và dự báo nhu cầu tuyển dụng. Liên kết chặt chẽ giữa quản trị nhân lực và mục tiêu kinh doanh của công ty.

3.2. Cải tiến chính sách tuyển dụng và đào tạo

Mở rộng kênh tuyển dụng qua các trang web việc làm, mạng xã hội chuyên nghiệp. Ứng dụng công nghệ thông tin để sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn trực tuyến. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân viên mới qua các chương trình mentoring. Nâng cao chất lượng đào tạo bằng cách hợp tác với các trường đại học uy tín.

3.3. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất công bằng

Áp dụng chỉ tiêu hiệu suất rõ ràng và có thể đo lường được. Đánh giá định kỳ hiệu quả làm việc của từng nhân viên dựa trên năng suất lao động và chất lượng công việc. Kết nối chế độ đãi ngộ với kết quả đánh giá để tạo động lực làm việc. Tăng mức độ hài lòng thông qua các chính sách thưởng công bằng.

IV. Định hướng phát triển quản trị nhân lực Viettel tới năm 2020

Với mục tiêu trở thành một trong những công ty viễn thông hàng đầu khu vực, Viettel cần phải xây dựng một hệ thống quản trị nhân lực hiện đại và có tính thích ứng cao. Đến năm 2020, Viettel sẽ tập trung vào việc nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực thông qua các bước: một là ứng dụng công nghệ số trong quản lý nhân sự, bao gồm hệ thống HRM toàn diện; hai là xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý chuyên nghiệp với tư duy quốc tế; ba là phát triển các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên theo tiêu chuẩn quốc tế. Đồng thời, hiệu quả quản trị nhân lực sẽ được đánh giá qua các chỉ tiêu cụ thể như tăng năng suất lao động, nâng lợi nhuận bình quân, giảm chi phí nhân công không cần thiết, và tăng mức độ hài lòng của nhân viên lên 80% trở lên. Những giải pháp này sẽ giúp Viettel cạnh tranh bền vững và phát triển lâu dài.

4.1. Ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân sự

Triển khai hệ thống công nghệ thông tin quản lý nhân sự toàn diện (HRM). Sử dụng công nghệ để tự động hóa quy trình tuyển dụng, đào tạo, lương thưởng. Xây dựng cơ sở dữ liệu nhân viên giúp theo dõi năng suất lao động và phát triển sự nghiệp. Ứng dụng công nghệ phân tích dữ liệu để dự báo nhu cầu nhân lực và đánh giá hiệu suất.

4.2. Phát triển đội ngũ lãnh đạo chuyên nghiệp

Đào tạo cán bộ quản lý có kỹ năng lãnh đạo hiện đại và tư duy quốc tế. Xây dựng chương trình phát triển lãnh đạo từng năm. Tạo cơ hội phát triển sự nghiệp rõ ràng cho nhân viên tiềm năng. Định hướng quản trị nhân lực theo tiêu chuẩn best practice quốc tế để nâng cao hiệu quả tổng thể.

4.3. Mục tiêu cụ thể tới năm 2020

Tăng năng suất lao động bình quân lên 15-20% so với năm 2016. Nâng lợi nhuận bình quân cho mỗi lao động lên 25%. Giảm chi phí nhân công bằng cách tối ưu hóa cơ cấu nhân viên. Đạt mức độ hài lòng nhân viên từ 80% trở lên thông qua chế độ đãi ngộ công bằng và các chính sách phúc lợi cải thiện.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1. Lý luận chung về quản trị nhân lực 1. Khái niệm về quản trị nhân lực 1. Khái niệm về nhân lực Con người là nhân tố quyết định để một tổ chức có thể hình thành, duy trì hoạt động bình thường và phát triển, bởi vậy nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.

Nhân lực là sức lực con người hay nguồn lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một lúc nào đó con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động. Về cơ bản nhân lực bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực là chỉ sức khỏe của con người nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng của bản thân con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chăm sóc y tế.

Thể lực của con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, thời gian công tác. Trí lực là chỉ sự hiểu biết, suy nghĩ, trình độ, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người. Trí lực không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình phấn đấu, rèn luyện, tu dưỡng của mỗi cá nhân. Theo phân tích trên ở góc độ kinh tế ta có thể thấy con người sử dụng thể lực và trí lực của mình như một phương tiện để sản xuất hàng hóa dịch vụ, được xem xét như một lực lượng lao động cơ bản nhất của xã hội để tạo ra của cải, vật chất.

Ở góc độ doanh nghiệp nhân lực được xem xét như là một tài sản, một nguồn lực chủ yếu, cần thiết cho quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp bên cạnh các nguồn lực khác như: vốn, quy trình công nghệ, quy mô, khách hàng, thương hiệu, uy tín sản phẩm, dịch vụ. Từ những phân tích trên có thể rút ra: nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả các thành viên trong ban lãnh 6 đạo doanh nghiệp) mà sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Khái niệm về quản trị nhân lực Thuật ngữ Quản trị nhân lực (Human Resources management – HRM) được sử dụng tại Mỹ vào những năm 50 của thế kỷ trước, hiện nay thuật ngữ này được sử dụng rộng rãi tại nhiều quốc gia trên khắp thế giới. Ở Việt Nam có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực, đôi khi thuật ngữ này được xem như là quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực và trên thực tế chúng ta dùng những thuật ngữ này với ngữ nghĩa là giống nhau.

Theo giáo sư người Mỹ Dimok: “Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra liên quan tới một loại công việc nào đó”, còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng “Quản trị nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”. Như vậy quản trị nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản trị nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật, quản trị nhân lực là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác. Quản trị nhân lực có thể đề cập dưới 2 góc độ: - Theo nghĩa rộng thì quản trị nhân lực là tổng thể những nhiệm vụ cần có để tác động vào yếu tố con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm nâng cao năng suất lao động và bảo đảm phát triển toàn diện của con người trong lao động, vừa đảm bảo mục tiêu kinh tế, vừa đảm bảo mục tiêu xã hội.

- Theo nghĩa hẹp quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho lao động trong phạm vi doanh nghiệp. Như vậy có thể nói, quản trị nhân lực là khoa học về quản lý con người bởi con người đóng vai trò quan trọng bậc nhất đến sự thành công và phát triển bền 7 vững của doanh nghiệp; từ đó nhà quản lý đưa ra được những quyết định chiến lược về sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhât nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức. Khái niệm về hiệu quả quản trị nhân lực Hiệu quả quản trị nhân lực là kết quả thu được trong quá trình và sau quá trình quản trị nguồn nhân lực. Hiệu quả của công tác quản trị nhân lực là chênh lệch, tăng thêm của các chỉ tiêu đánh giá công tác quản trị nhân lực trong doanh ng- hiệp.

Một số các chỉ tiêu chính như: chỉ tiêu năng suất lao động, chỉ tiêu lợi luận bình quân cho một lao động, chỉ tiêu chi phí nhân công, chỉ tiêu mức độ hài lòng của nhân viên với doanh nghiệp,. Vai trò, sự cần thiết của quản trị nhân lực Quản trị nhân lực có vai trò rất quan trọng trong việc thành lập, tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp xuất phát từ vai trò của con người. Con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển, cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức đó.

Con người cũng là tài sản quý giá nhất của mọi doanh nghiệp vì dù do - anh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào, vật tư, trang thiết bị máy móc hiện đại thì cũng trở nên vô nghĩa nếu thiếu sự tác động của con người. - Về mặt chính trị, xã hội: Quản trị nhân lực thể hiện tính ưu việt của một xã hội trong việc khẳng định tính vai trò chủ thể của người lao động, đồng thời cũng thể hiện sự công bằng, bình đẳng trên cơ sở thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tác động tích cực của quản trị nhân lực làm cho người lao động củng cố lòng tin đối với doanh nghiệp, với chế độ xã hội, có ý thức đầy đủ hơn về cống hiến. Quản trị nhân lực thể hiện quan điểm về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa xã hội, doanh nghiệp và người lao động.

- Về mặt kinh tế: Nhờ hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp mà khai thác tiềm năng, tính sáng tạo, lòng nhiệt tình, tiết kiệm sức lao động, tăng năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh, tạo điều kiện thực hiện tốt quỹ lương, nâng cao mức sống của người lao động. Quản trị nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác các 8 khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh ng- hiệp về nguồn nhân lực. Trong nền kinh tế thị trường mà sự cạnh tranh rất khắc ng- hiệt thì các tổ chức muốn tồn tại thì phải tổ chức bộ máy của mình thật hiệu quả, bố trí đúng người đúng việc, có chính sách đãi ngộ người tài để tổ chức, doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển. Muốn làm được điều này thì phải có đội ngũ các nhà lãnh đạo tốt, họ phải quan tâm hơn nữa đến công tác quản trị nhân lực vì con người là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp.

Để quản lý có hiệu quả nhân lực là việc không đơn giản điều đó đòi hỏi nghệ thuật của nhà quản trị. Quản trị nhân lực hoạt động bề sâu chìm trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Tóm lại, quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt. Vai trò trung tâm này xuất phát từ vai trò của con người, con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp, bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người là nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, chính vì vậy việc nhận thức đúng vai trò của quản trị nhân lực là điều cần thiết đối với bất cứ nhà lãnh đạo nào.

Nội dung quản trị nhân lực 1. Phân tích công việc Là thu thập các thông tin về công việc một cách có hệ thống. Phân tích công việc được tiến hành nhằm xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất. Quá trình phân tích công việc có thể chia thành các bước sau: Bước 1: Xác định công việc cần phải phân tích, danh mục này phụ thuộc vào mục đích và nhu cầu của doanh nghiệp.

Bước 2: Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin thích hợp. Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin đồng thời kết hợp với việc kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập được vào việc xây dựng bản mô tả công 9 việc và Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc hoặc sử dụng vào các công việc khác như: kế hoạch hóa nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo, phân công, bố trí công việc. Kết quả của phân tích công việc là các bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.

Các văn bản này là công cụ quan trọng nhất của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Lập kế hoạch nhân lực Là việc nghiên cứu đánh giá các hoạt động, dự báo nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp và hoạch định những bước tiến hành để đáp ứng số lượng, chất lượng lao động cần thiết đáp ứng nhhu cầu và các kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp.