Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ kinh tế chuyên ngành Quản trị kinh doanh (mã số: 9340101) với đề tài "Giải pháp phát triển nhân lực quản trị trong các doanh nghiệp dệt may tại Hưng Yên" được thực hiện bởi nghiên cứu sinh Nguyễn Quốc Phóng tại Trường Đại học Thương mại (Hà Nội, năm 2022), dưới sự hướng dẫn khoa học của GS. Phạm Vũ Luận và PGS. Trần Kiều Trang.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Dệt may là ngành công nghiệp xuất khẩu mũi nhọn của nền kinh tế Việt Nam. Theo số liệu của Tổng cục Thống kê (2019), kim ngạch xuất khẩu dệt may của Việt Nam đạt 39 tỷ USD (tăng 7,14% so với năm 2018), giải quyết việc làm cho 1,91 triệu lao động và đưa Việt Nam giữ vị trí thứ 2 đến thứ 3 thế giới về xuất khẩu dệt may, chỉ sau Trung Quốc và Ấn Độ. Trong hệ thống doanh nghiệp dệt may (DNDM), nhân lực quản trị (NLQT) giữ vai trò trung tâm điều hành, phối hợp và liên kết các nguồn lực nhằm duy trì tính nhịp nhàng của chuỗi hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD).

Tỉnh Hưng Yên sở hữu vị trí địa lý thuận lợi tại vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ, tiếp giáp Thủ đô Hà Nội, sở hữu 2 khu công nghiệp chuyên ngành dệt may cùng nguồn lao động dồi dào. Năm 2020, ngành dệt may tại Hưng Yên tạo việc làm cho 54.675 lao động (chiếm 24,4% tổng số nhân lực doanh nghiệp toàn tỉnh) và đóng góp vào tốc độ tăng trưởng kinh tế 6,26% của địa phương. Tuy nhiên, phần lớn các DNDM tại Hưng Yên có quy mô vừa và nhỏ, hoạt động chủ yếu theo phương thức gia công cắt - may - hoàn thiện (CMT), giá trị gia tăng thấp. Đội ngũ NLQT còn thiếu hụt về số lượng và hạn chế về năng lực quản lý điều hành, thiết kế mẫu mã, đàm phán ký kết hợp đồng thương mại quốc tế.

Bên cạnh đó, bối cảnh triển khai 17 hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (như EVFTA, CPTPP, VKFTA, VN-EAEU FTA), tác động của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 và dịch bệnh Covid-19 đặt ra yêu cầu cấp bách phải tái cấu trúc nguồn nhân lực quản lý. Khoảng trống nghiên cứu thực tiễn và lý luận cho thấy các công trình trước đây chủ yếu tập trung vào nguồn nhân lực nói chung hoặc nhân lực kỹ thuật, thiếu vắng các nghiên cứu chuyên sâu về NLQT phân tầng theo 3 cấp quản trị gắn liền với chuỗi giá trị dệt may tại một địa bàn cụ thể như tỉnh Hưng Yên.

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của luận án được xác định như sau:

  • Mục tiêu chung: Đưa ra hệ thống giải pháp phát triển nhân lực quản trị trong các doanh nghiệp dệt may tại tỉnh Hưng Yên.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển NLQT trong doanh nghiệp (khái niệm, đặc điểm, nội dung phát triển, các hoạt động phát triển và nhân tố ảnh hưởng).
    2. Phân tích, đánh giá thực trạng nội dung và các hoạt động phát triển NLQT trong các DNDM tại Hưng Yên, chỉ rõ kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân.
    3. Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng (bên trong và bên ngoài) đến phát triển NLQT trong các DNDM tại Hưng Yên.
    4. Đề xuất các quan điểm, phương hướng, giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển NLQT trong các DNDM tại Hưng Yên giai đoạn đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030.

Hệ thống câu hỏi nghiên cứu gồm 3 câu hỏi chính:

  1. Cơ sở lý luận của phát triển NLQT trong doanh nghiệp (khái niệm nhân lực, NLQT; nội dung phát triển; nhân tố ảnh hưởng) bao gồm những vấn đề gì?
  2. Thực trạng phát triển NLQT trong các DNDM tại Hưng Yên hiện nay diễn ra như thế nào? Những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân xuất phát từ đâu?
  3. Phương hướng và giải pháp cụ thể nào có tính khả thi để phát triển NLQT trong các DNDM tại Hưng Yên giai đoạn tới?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Phát triển nhân lực quản trị trong các doanh nghiệp dệt may tại tỉnh Hưng Yên; chủ thể thực hiện là các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn.
  • Phạm vi không gian: Các doanh nghiệp dệt may hoạt động sản xuất kinh doanh trên địa bàn tỉnh Hưng Yên.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thực trạng được thu thập và phân tích trong giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2020; các giải pháp và kiến nghị đề xuất định hướng đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các khía cạnh: (1) Khái niệm, đặc điểm NLQT, nội dung phát triển (số lượng, cơ cấu, chất lượng); (2) Các hoạt động phát triển NLQT (quy hoạch, kế hoạch hóa, tuyển chọn, đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng, đánh giá kết quả thực hiện công việc, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ); (3) Các nhân tố ảnh hưởng bên trong và bên ngoài đến phát triển NLQT trong DNDM.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã phân loại và điểm luận các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước theo ba nhóm chủ đề chính:

Nhóm chủ đề nghiên cứu Tác giả và công trình tiêu biểu Nội dung và phát hiện chính
Nghiên cứu về nhân lực và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp - Maier và cộng sự (2014)
- Loganathan và cộng sự (2017)
- Lohar và Bide (2013)
- Gayathri và Rajkumar (2017)
- Nguyễn Việt Hà (2021)
- Hà Đức Minh (2021)
- Nguyễn Tiến Dũng (2017)
- Nguyễn Mạnh Hùng (2019)
- Đinh Văn Toàn (2011)
- Haslinda và cộng sự (2009)
- Rosemary Hill và cộng sự (2000)		 - Loganathan khảo sát 100 nhân viên tại 5 nhà máy kéo sợi ở Tamil Nadu (Ấn Độ), chỉ ra đào tạo, phát triển, lương thưởng tác động mạnh nhất đến sự cam kết của nhân viên.
- Lohar & Bide chỉ ra thách thức thiếu đào tạo làm giảm năng suất trong ngành dệt.
- Hà Đức Minh tổng kết kinh nghiệm phát triển nhân lực quản lý nhà nước tại Mỹ, Nhật Bản, Singapore gắn 3 khâu đào tạo - sử dụng - đãi ngộ.
- Đinh Văn Toàn nghiên cứu phát triển trí lực tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam (2001-2009).
- Rosemary Hill nhấn mạnh nhận thức của lãnh đạo là nhân tố tác động lớn nhất đến phát triển nhân lực.
Nghiên cứu về nhân lực quản trị và phát triển nhân lực quản trị trong DN - Moore và cộng sự (2004)
- Hugill và Helfat (2016)
- B và cộng sự (2013)
- Lưu Đình Chinh (2015)
- Lê Quân (2015)
- Hoàng Hải Yến (2020)
- Đặng Thị Hương (2013)
- Nguyễn Thị Lan Anh (2012)
- Nguyễn Thị Anh Trâm (2014)
- Nguyễn Thị Hồng Thúy (2019)
- Trần Kiều Trang (2012)
- Đỗ Anh Đức (2015)
- Laguna và cộng sự (2012)		 - Moore phỏng vấn 11 chuyên gia, xác định 6 nhóm năng lực lãnh đạo.
- Lê Quân xây dựng khung năng lực lãnh đạo và chỉ số KPI cho từng chức danh quản trị.
- Đặng Thị Hương khảo sát 150 cán bộ quản lý DNNVV, khẳng định vai trò quyết định của nhận thức lãnh đạo.
- Đỗ Anh Đức xây dựng mô hình hồi quy năng lực giám đốc: $Y = 0{,}347 + 0{,}296 \text{ Kiến thức} + 0{,}366 \text{ Kỹ năng} + 0{,}192 \text{ Phẩm chất}$.
- Laguna khảo sát 264 DN về mối quan hệ giữa năng lực quản trị và sự thành công của DN.
- Trần Kiều Trang tiếp cận mô hình ASK cho chủ doanh nghiệp nhỏ Việt Nam.
Nghiên cứu về phát triển nhân lực và NLQT trong doanh nghiệp dệt may - Nguyễn Thị Tuyết, Phạm Thị Thu Hà (2020)
- Nguyễn Vân Thùy Anh (2014)
- Nguyễn Thị Bích Thu (2008)
- Phạm Minh Phương (2013)
- Hoàng Xuân Hiệp (2013)
- Nghiêm Viết Hoàng và cộng sự (2016)
- Lê Thị Kim Tuyết (2020)
- Nguyễn Thanh Vũ (2015)
- Hoàng Xuân Hiệp và cộng sự (2016)
- Pham Dinh Long và Pham Dinh Cuong (2019)		 - Nguyễn Vân Thùy Anh nghiên cứu nhân lực kỹ thuật DNDM Hà Nội.
- Hoàng Xuân Hiệp nghiên cứu vốn nhân lực qua kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm.
- Nghiêm Viết Hoàng khảo sát lao động may tại Hưng Yên, đề xuất 10 giải pháp.
- Lê Thị Kim Tuyết nghiên cứu nhân lực quản lý đơn hàng theo phương thức ODM/OBM.
- Nguyễn Thanh Vũ khảo sát 270 mẫu DNDM tại Tiền Giang, xác định tuyển dụng và đào tạo có tác động lớn nhất.
- Hoàng Xuân Hiệp và cộng sự ứng dụng phân tích nghề DACUM xây dựng tiêu chí ASK cho nhân lực thiết kế rập, thời trang, merchandiser.

Khoảng trống nghiên cứu luận án giải quyết

  1. Các nghiên cứu trước phần lớn xem xét nhân lực dệt may nói chung hoặc chỉ khu biệt ở nhân lực kỹ thuật, lao động trực tiếp, nhân lực quản lý đơn hàng mà chưa đi sâu vào tổng thể đội ngũ nhân lực quản trị phân tách theo 3 cấp (cấp cao, cấp trung, cấp cơ sở).
  2. Chưa có công trình nào thiết lập hoàn chỉnh hệ thống tiêu chí đánh giá nội dung phát triển NLQT (kết hợp đồng thời số lượng, cơ cấu và chất lượng theo mô hình ASK) gắn liền với từ điển năng lực quản trị theo vị trí việc làm trong ngành dệt may.
  3. Chưa có nghiên cứu phân tích toàn diện thực trạng phát triển NLQT và lượng hóa ảnh hưởng của các nhân tố mới như Cách mạng công nghiệp 4.0 và dịch bệnh Covid-19 đối với các DNDM tại địa bàn tỉnh Hưng Yên.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng

  • Nhân lực quản trị (NLQT): Là các nhà quản trị làm việc trong doanh nghiệp, được bổ nhiệm, giao nhiệm vụ để thực hiện chức năng quản trị trong phạm vi được phân công và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của mình nhằm đảm bảo thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.
  • Phát triển nhân lực quản trị: Là quá trình hoàn thiện về số lượng, về cơ cấu và nâng cao chất lượng nhân lực quản trị (kỹ năng, năng lực quản trị và thái độ làm việc) nhằm giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình gắn với mục tiêu phát triển doanh nghiệp.
  • Mô hình ASK (Attitude - Skills - Knowledge): Được sử dụng để cấu trúc hóa tiêu chuẩn chất lượng NLQT gồm Kiến thức (chuyên môn, quản trị, kinh tế dệt may, hội nhập, số hóa), Kỹ năng (tư duy chiến lược, ra quyết định, tổ chức sản xuất, giao tiếp, ngoại ngữ, tin học) và Thái độ (đam mê kinh doanh, tính cam kết, cẩn thận, chịu áp lực, tinh thần hợp tác).
  • Phân tầng quản trị 3 cấp:
    • NLQT cấp cao: Hội đồng quản trị, Ban điều hành (Tổng Giám đốc/Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc/Phó Giám đốc).
    • NLQT cấp trung: Khối phục vụ/gián tiếp (Trưởng, phó phòng ban: Kinh doanh, XNK, Tổ chức hành chính, Kế toán, Kỹ thuật, R&D...) và Khối sản xuất (Giám đốc nhà máy, Quản đốc phân xưởng, Ca trưởng).
    • NLQT cấp cơ sở: Tổ trưởng, tổ phó, chuyền trưởng, cụm trưởng sản xuất.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Kế thừa các báo cáo thống kê, niên giám thống kê của Tổng cục Thống kê, Sở Công Thương tỉnh Hưng Yên, Hiệp hội Dệt may Việt Nam (VITAS), số liệu báo cáo tài chính và nhân sự của các DNDM trên địa bàn tỉnh Hưng Yên giai đoạn 2011–2020.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Thiết kế phiếu điều tra khảo sát gửi tới các đối tượng khảo sát là cán bộ quản lý, NLQT các cấp và nhân viên tại các DNDM trên địa bàn tỉnh Hưng Yên; thực hiện phỏng vấn sâu chuyên gia, nhà quản trị doanh nghiệp dệt may điển hình (như Tổng công ty May Hưng Yên).
  • Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng thống kê mô tả, phân tích cơ cấu, so sánh đối chiếu số liệu theo chuỗi thời gian, phân tích thực trạng năng lực theo khung năng lực chuẩn hóa và phân tích mức độ tác động của các nhân tố bên trong, bên ngoài đến phát triển NLQT.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu

Chương 1 hệ thống hóa các công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế liên quan đến phát triển nhân lực và NLQT trong doanh nghiệp nói chung và DNDM nói riêng. Tác giả chỉ ra các khoảng trống khoa học về đối tượng NLQT dệt may tại địa phương; xác định khung nghiên cứu tổng thể của luận án kết nối giữa mục tiêu, nội dung phát triển, các hoạt động tác động và nhân tố ảnh hưởng; đồng thời trình bày quy trình thu thập dữ liệu sơ cấp, thứ cấp cùng kỹ thuật phân tích thống kê phục vụ cho các chương thực nghiệm tiếp theo.

Chương 2: Một số vấn đề cơ bản về phát triển nhân lực quản trị trong doanh nghiệp

Chương 2 tập trung xây dựng cơ sở lý luận về phát triển NLQT với các luận điểm chính:

  1. Đặc điểm của NLQT: Lao động trí óc có tính sáng tạo cao; có khả năng truyền đạt và thuyết phục; đóng vai trò nhà hoạt động xã hội; sản phẩm lao động là các quyết định quản trị; yêu cầu chuyên môn gắn chặt với tính chất công nghệ dệt may và kinh nghiệm thực tiễn.
  2. Nội dung phát triển NLQT: Gồm hoàn thiện số lượng (phù hợp quy mô, vị trí việc làm), hoàn thiện cơ cấu (giới tính, độ tuổi, cấp quản trị, tỷ lệ NLQT/lao động) và nâng cao chất lượng theo 3 cấu phần Kiến thức - Kỹ năng - Thái độ (ASK).
  3. Khung năng lực quản trị chuẩn hóa theo 3 cấp:
Cấp bậc NLQT Vị trí chức danh Yêu cầu trình độ Trọng tâm Kiến thức, Kỹ năng, Thái độ
NLQT cấp cao HĐQT, Tổng Giám đốc / Giám đốc, Phó TGĐ / Phó Giám đốc Đại học trở lên - Kiến thức: Chiến lược kinh tế dệt may, quản trị công ty, tài chính đầu tư, pháp luật, hội nhập quốc tế, chuyển đổi số.
- Kỹ năng: Tư duy chiến lược, ra quyết định, dùng quyền lực, ủy quyền, đàm phán, đối ngoại, tạo động lực.
- Thái độ: Khát vọng kinh doanh, quyết đoán, mạo hiểm có tính toán, bao quát, chịu áp lực cao.
NLQT cấp trung Trưởng/Phó phòng ban chức năng; Giám đốc nhà máy, Quản đốc Cao đẳng trở lên - Kiến thức: Chuyên môn nghiệp vụ sâu, quy trình công nghệ dệt - may - nhuộm, quản trị nhân sự, điều phối kế hoạch.
- Kỹ năng: Quản trị theo mục tiêu, phân bổ nguồn lực, làm việc nhóm, giao tiếp, tin học, ngoại ngữ chuyên ngành.
- Thái độ: Sáng tạo, cầu tiến, hợp tác liên phòng ban, kiên trì, cam kết chất lượng.
NLQT cấp cơ sở Tổ trưởng/phó chuyền, trưởng bộ phận quấn chỉ, thí nghiệm, chuyền trưởng Trung cấp trở lên - Kiến thức: Tiêu chuẩn kỹ thuật chuyền may, định mức lao động, an toàn vệ sinh lao động, quản trị nội bộ tổ.
- Kỹ năng: Dải chuyền, hướng dẫn kèm cặp thao tác, chấm công, xử lý sự cố thiết bị/nguyên phụ liệu tại chỗ.
- Thái độ: Cẩn thận, gương mẫu, kiên trì, gắn bó với công nhân, chấp hành kỷ luật.
  1. Hệ thống hoạt động phát triển NLQT: Quy hoạch và kế hoạch hóa; tuyển chọn và bổ nhiệm; bố trí và sử dụng; đánh giá kết quả thực hiện công việc; đào tạo và bồi dưỡng; chính sách đãi ngộ vật chất và tinh thần.
  2. Tổng kết kinh nghiệm thực tiễn: Phân tích kinh nghiệm phát triển NLQT của các doanh nghiệp dệt may quốc tế và một số doanh nghiệp tiêu biểu trong nước, rút ra bài học cho tỉnh Hưng Yên về đào tạo nội bộ và xây dựng lộ trình thăng tiến.

Chương 3: Thực trạng phát triển nhân lực quản trị trong các doanh nghiệp dệt may tại Hưng Yên

Chương 3 trình bày bức tranh toàn diện về thực trạng ngành dệt may và công tác phát triển NLQT tại Hưng Yên giai đoạn 2011–2020:

  • Đặc điểm doanh nghiệp và lực lượng lao động: Đến năm 2020, dệt may Hưng Yên thu hút 54.675 lao động (chiếm 24,4% lao động doanh nghiệp toàn tỉnh). Số lượng DNDM tăng nhưng chủ yếu là doanh nghiệp nhỏ và vừa, gia công CMT chiếm tỷ trọng lớn, năng suất lao động và doanh thu bình quân trên lao động còn chênh lệch giữa các khối doanh nghiệp.
  • Thực trạng số lượng và cơ cấu NLQT: Số lượng NLQT các cấp có sự biến động tăng dần trong giai đoạn 2015–2020 nhằm đáp ứng việc mở rộng sản xuất. Tuy nhiên, cơ cấu độ tuổi đang có dấu hiệu già hóa ở cấp cao và thiếu hụt cán bộ trẻ có năng lực quản trị hiện đại. Tỷ lệ NLQT nữ ở cấp cơ sở chiếm ưu thế nhưng ở cấp cao còn hạn chế.
  • Thực trạng chất lượng NLQT: Trình độ đào tạo đại học và sau đại học tập trung ở cấp cao và một phần cấp trung khối văn phòng; cấp trung khối sản xuất và cấp cơ sở chủ yếu có trình độ trung cấp, cao đẳng nghề hoặc đi lên từ công nhân trực tiếp. Đánh giá theo mô hình ASK chỉ ra:
    • Kiến thức: Thiếu kiến thức về quản trị chuỗi cung ứng toàn cầu, thương mại điện tử, pháp luật quốc tế và công nghệ sản xuất số hóa.
    • Kỹ năng: Kỹ năng ngoại ngữ, tin học ứng dụng, đàm phán hợp đồng quốc tế và kỹ năng thiết kế mẫu mã (ODM/OBM) còn yếu.
    • Thái độ: Tinh thần trách nhiệm cao, chịu khó nhưng tính chủ động đổi mới và khả năng thích ứng với biến động thị trường chưa đồng đều.
  • Thực trạng các hoạt động phát triển NLQT:
    • Hoạt động quy hoạch, tuyển dụng chủ yếu giải quyết nhu cầu trước mắt, thiếu tính chiến lược dài hạn; nguồn tuyển cấp cơ sở chủ yếu từ nội bộ theo kinh nghiệm tay nghề.
    • Đánh giá thực hiện công việc chưa áp dụng đồng bộ các công cụ hiện đại (như KPI theo chuẩn quốc tế), chủ yếu dựa vào đánh giá cảm tính hoặc định mức sản lượng đơn thuần.
    • Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn mang tính sự vụ, ngắn hạn, chủ yếu là đào tạo kèm cặp tại chỗ, ngân sách dành cho bồi dưỡng kỹ năng quản trị nâng cao còn thấp.
    • Chính sách đãi ngộ và phân phối lợi nhuận (nghiên cứu trường hợp Tổng công ty May Hưng Yên) có nhiều nỗ lực cải thiện thu nhập nhưng chưa đủ sức cạnh tranh để thu hút và giữ chân các chuyên gia quản trị giỏi từ các trung tâm lớn như Hà Nội.
  • Nhân tố tác động: Sự bùng nổ của CMCN 4.0 đòi hỏi tự động hóa chuyền may và dịch bệnh Covid-19 gây đứt gãy chuỗi cung ứng nguyên liệu/thị trường tiêu thụ đã bộc lộ rõ những điểm nghẽn về năng lực quản trị rủi ro của đội ngũ cán bộ quản lý DNDM tại Hưng Yên.

Chương 4: Giải pháp phát triển nhân lực quản trị trong các doanh nghiệp dệt may tại Hưng Yên

Chương 4 đưa ra bối cảnh cơ hội, thách thức, xác định quan điểm, mục tiêu và dự báo nhu cầu NLQT đến năm 2030, từ đó đề xuất hệ thống 10 giải pháp trọng tâm:

  1. Chuẩn hóa hoạt động đề bạt, bổ nhiệm gắn với tuyển dụng mới NLQT theo tiêu chuẩn chức danh rõ ràng.
  2. Nâng cao chất lượng hoạt động bố trí và sử dụng NLQT trong doanh nghiệp dệt may phù hợp với từng vị trí công việc chuyên môn.
  3. Sử dụng đồng bộ các công cụ và phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của NLQT theo thông lệ quốc tế (xây dựng hệ thống KPI và đánh giá theo khung năng lực).
  4. Hoàn thiện và nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng NLQT theo nhu cầu thực tế và phân cấp quản trị.
  5. Hoàn thiện chính sách thu nhập, tiền lương, tiền thưởng và đãi ngộ phi tài chính nhằm thu hút và giữ chân NLQT chất lượng cao.
  6. Thúc đẩy văn hóa học tập trong DNDM và khuyến khích nâng cao khả năng tự học, tự rèn luyện cho đội ngũ quản trị.
  7. Xây dựng kế hoạch cụ thể và tổ chức khoa học công tác đánh giá việc phát triển NLQT theo từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp.
  8. Phát huy tinh thần doanh nhân và tái cấu trúc doanh nghiệp dệt may sau dịch bệnh Covid-19 và bối cảnh mới của kinh tế thế giới.
  9. Tăng cường bồi dưỡng kiến thức về hội nhập kinh tế quốc tế và xu hướng phát triển công nghệ số trong lĩnh vực dệt may.
  10. Đẩy mạnh hợp tác hiệu quả với các cơ sở đào tạo dệt may trong và ngoài tỉnh về đào tạo NLQT sát với yêu cầu thực tiễn sản xuất.

Đồng thời, luận án đề xuất 3 nhóm kiến nghị đối với Chính phủ và các Bộ ngành liên quan (nhất là Bộ Công Thương), Ủy ban nhân dân tỉnh Hưng Yên, cùng các cơ sở đào tạo chuyên ngành dệt may nhằm tạo môi trường đồng bộ phát triển nguồn nhân lực quản trị.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

  • Hệ thống hóa và làm rõ nội hàm khái niệm nhân lực quản trị và phát triển nhân lực quản trị trong doanh nghiệp, xác định rõ mối quan hệ tương hỗ giữa hoàn thiện số lượng, hoàn thiện cơ cấu và nâng cao chất lượng.
  • Đề xuất hệ thống tiêu chí đo lường nội dung phát triển NLQT gồm: 03 tiêu chí về số lượng, 03 tiêu chí về cơ cấu và 05 tiêu chí về chất lượng.
  • Xây dựng hoàn chỉnh khung năng lực quản trị và mô tả cấp độ năng lực (từ điển năng lực) chi tiết cho 3 cấp quản trị (cấp cao, cấp trung, cấp cơ sở) chuyên biệt cho ngành dệt may.
  • Bổ sung và làm rõ tác động của 02 nhân tố mới mang tính thời đại đến phát triển NLQT trong DNDM là cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 và dịch bệnh Covid-19.

Đóng góp về mặt thực tiễn

  • Phân tích thực trạng phát triển NLQT tại các DNDM trên địa bàn tỉnh Hưng Yên trong giai đoạn 2011–2020 một cách có hệ thống theo 3 cấp quản trị về số lượng, cơ cấu, chất lượng và 6 nhóm hoạt động phát triển nhân lực.
  • Nhận diện các điểm nghẽn thực tế: Trình độ quản trị phương thức FOB/ODM còn yếu, kỹ năng số hóa và đàm phán quốc tế hạn chế, hoạt động đánh giá THCV và đào tạo còn mang tính hình thức.
  • Đề xuất 10 giải pháp cụ thể có khả năng ứng dụng trực tiếp tại các DNDM tỉnh Hưng Yên đến năm 2025, tầm nhìn 2030.
  • Đưa ra 03 nhóm kiến nghị chính sách đối với Chính phủ, UBND tỉnh Hưng Yên và các cơ sở đào tạo dệt may để phối hợp đào tạo, phát triển đội ngũ quản trị đáp ứng yêu cầu chuyển đổi mô hình sản xuất.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Luận án giới hạn phạm vi nghiên cứu thực nghiệm trên địa bàn tỉnh Hưng Yên với đối tượng khảo sát là các doanh nghiệp dệt may; cấu trúc mẫu khảo sát phụ thuộc vào mức độ sẵn sàng cung cấp thông tin của các doanh nghiệp trên địa bàn trong giai đoạn chịu ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19; chưa mở rộng so sánh định lượng đa biến giữa các địa phương có quy mô ngành dệt may tương đồng trong vùng Đồng bằng sông Hồng.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu so sánh thực trạng và mô hình phát triển NLQT giữa các trung tâm dệt may lớn trên phạm vi cả nước (Hà Nội, Hưng Yên, Nam Định, TP. Hồ Chí Minh, Bình Dương); đi sâu kiểm định định lượng mức độ đóng góp của từng cấu phần năng lực quản trị (ASK) đến hiệu quả tài chính và chuyển đổi phương thức sản xuất từ CMT sang ODM/OBM của doanh nghiệp dệt may trong môi trường kinh tế số.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu chuyên khảo có giá trị ứng dụng và tham khảo đối với nhiều đối tượng:

  • Đối với các doanh nghiệp dệt may tại Hưng Yên và toàn quốc: Cung cấp bộ khung năng lực quản trị, từ điển năng lực và quy trình chuẩn hóa các hoạt động tuyển dụng, bố trí, đánh giá KPI và xây dựng chương trình đào tạo nội bộ cho cán bộ quản lý từ cấp cơ sở đến cấp cao.
  • Đối với cơ quan quản lý nhà nước (Sở Công Thương, UBND tỉnh Hưng Yên, Bộ Công Thương): Cung cấp luận cứ thực tiễn để hoạch định chính sách hỗ trợ phát triển công nghiệp dệt may, quy hoạch cụm công nghiệp và chương trình nâng cao năng lực doanh nghiệp địa phương.
  • Đối với các cơ sở đào tạo chuyên ngành dệt may và kinh tế: Cung cấp tài liệu tham khảo cho việc đổi mới chương trình đào tạo ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị công nghệ dệt may sát với thực tiễn doanh nghiệp; là nguồn tư liệu hữu ích cho nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên chuyên ngành quản trị nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

1. Nhân lực quản trị trong doanh nghiệp dệt may được luận án định nghĩa như thế nào?
Trả lời: Luận án xác định nhân lực quản trị là các nhà quản trị làm việc trong doanh nghiệp, được bổ nhiệm, giao nhiệm vụ để thực hiện chức năng quản trị trong phạm vi được phân công và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của mình nhằm đảm bảo thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp. Đội ngũ này được phân thành 3 cấp: cấp cao, cấp trung và cấp cơ sở.

2. Khung năng lực quản trị (mô hình ASK) cho nhân lực quản trị cấp cao trong DNDM gồm những nội dung chính nào?
Trả lời: Yêu cầu trình độ từ đại học trở lên; Kiến thức gồm: kinh tế kinh doanh dệt may - thời trang, quản trị công ty, tài chính đầu tư, lãnh đạo, hội nhập quốc tế và CMCN 4.0; Kỹ năng gồm: tư duy sáng tạo, quản trị chiến lược, ra quyết định, ủy quyền, đàm phán đối ngoại, lãnh đạo tạo động lực; Thái độ gồm: khát vọng đam mê kinh doanh, quyết đoán mạo hiểm, bao quát công việc, chịu áp lực cao và có tính nhân văn.

3. Luận án đã bổ sung những nhân tố mới nào vào hệ thống các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NLQT trong DNDM?
Trả lời: Luận án đã bổ sung 02 nhân tố mới mang tính thời sự tác động trực tiếp đến yêu cầu phát triển NLQT là: (1) Cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 (thúc đẩy số hóa, tự động hóa quản trị và sản xuất) và (2) Dịch bệnh Covid-19 (đòi hỏi năng lực quản trị rủi ro, tái cấu trúc và xử lý đứt gãy chuỗi cung ứng).

4. Đóng góp thực tiễn lớn nhất của luận án dành cho các DNDM tại Hưng Yên là gì?
Trả lời: Luận án đã đánh giá thực trạng chi tiết theo 3 cấp quản trị trên địa bàn tỉnh Hưng Yên giai đoạn 2011–2020 và đề xuất 10 giải pháp có tính ứng dụng thực tiễn cao (từ chuẩn hóa tuyển dụng, bổ nhiệm, đánh giá KPI theo thông lệ quốc tế, đào tạo theo nhu cầu, văn hóa học tập đến đẩy mạnh hợp tác với cơ sở đào tạo) định hướng đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Quốc Phóng đã giải quyết một cách có hệ thống vấn đề phát triển nhân lực quản trị trong các doanh nghiệp dệt may tại tỉnh Hưng Yên trên cả phương diện lý luận và thực tiễn. Tác giả đã xây dựng hoàn chỉnh khung năng lực quản trị theo mô hình ASK phân tầng cho 3 cấp quản lý, đồng thời đánh giá toàn diện thực trạng số lượng, cơ cấu, chất lượng và các hoạt động phát triển nhân lực quản trị tại địa phương trong giai đoạn 2011–2020. Hệ thống 10 giải pháp và 3 nhóm kiến nghị được luận án đề xuất là căn cứ khoa học và thực tiễn giúp các doanh nghiệp dệt may tại Hưng Yên nâng cao năng lực quản trị điều hành, đáp ứng yêu cầu chuyển đổi phương thức sản xuất và hội nhập kinh tế quốc tế giai đoạn đến năm 2025, tầm nhìn 2030.