Luận văn: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Quảng Ngãi

Luận văn phân tích thực trạng, đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Quảng Ngãi, định hướng chiến lược đến năm 2025.

• Tác giả: Nguyễn Lê Thùy Vân
• Người hướng dẫn: TS. Ngô Thị Khuê Thư
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
• Đề tài: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi đến năm 2025
• Loại tài liệu: Luận văn Thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Đà Nẵng

Tóm tắt

I. Nhu cầu phát triển nhân lực Cục Hải quan Quảng Ngãi

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, Cục Hải quan Quảng Ngãi đang đối mặt với những thách thức lớn. Khối lượng công việc của ngành tăng nhanh liên tục, khoảng 10-20% mỗi năm giai đoạn 2016-2020. Số lượng hiệp định thương mại phức tạp, dây chuyền cung ứng hàng hóa ngày càng đa dạng, công nghệ thông tin phát triển nhanh chóng, và các mối đe dọa về an ninh tồn tại liên tục. Để đáp ứng những yêu cầu này, phát triển nguồn nhân lực không chỉ là cần thiết mà còn là yếu tố then chốt quyết định hiệu quả hoạt động của cục. Đội ngũ công chức, nhân viên cần được trang bị kiến thức chuyên sâu, kỹ năng thực tiễn, và năng lực quản lý để xử lý các tình huống phức tạp trong hoạt động hải quan hiện đại.

1.1. Bối cảnh phát triển kinh tế và yêu cầu đối với ngành Hải quan

Toàn cầu hóa đã tạo ra những cơ hội và thách thức mới cho ngành Hải quan Việt Nam. Các hiệp định thương mại đa phương, song phương có quy định phức tạp, ràng buộc cao hơn trong thương mại quốc tế. Mô hình dây chuyền cung ứng hàng hóa, dịch vụ trở nên phức tạp. Công nghệ thông tin và truyền thông phát triển nhanh chóng, thay đổi phương pháp quản lý và hoạt động thương mại. Những yếu tố này đặt ra yêu cầu cao đối với năng lực công chức Cục Hải quan.

1.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Quảng Ngãi

Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi hiện đang sở hữu một đội ngũ công chức, nhân viên với trình độ đa dạng. Tuy nhiên, cơ cấu năng lực chuyên môn vẫn còn những hạn chế, đặc biệt trong các lĩnh vực công nghệ thông tin, quản lý rủi ro, và xử lý các vụ việc phức tạp. Quy hoạch chức danh giai đoạn 2016-2021 cho thấy sự biến động về số lượng, nhưng mức độ nâng cao trình độ chuyên môn và tính chất công việc còn chậm.

II. Nội dung phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao toàn diện năng lực, kỹ năng, kiến thức của các cán bộ, công chức, nhân viên để họ có thể thích ứng với những yêu cầu mới của công việc và tổ chức. Trong ngành Hải quan, phát triển nhân lực không chỉ tập trung vào đào tạo, bồi dưỡng mà còn bao gồm lập kế hoạch sự nghiệp, xây dựng đội ngũ lãnh đạo, và tạo môi trường làm việc tích cực. Mô hình năng lực KSA (Knowledge, Skills, Attitudes) được áp dụng để xác định nhu cầu phát triển cụ thể. Qua đó, Cục Hải quan có thể xác định rõ ràng những khoảng trống về năng lực, từ đó đề ra các giải pháp phát triển phù hợp, nhằm tạo ra một đội ngũ nhân sự có năng lực cao, tâm lý ổn định, và hiệu quả công tác.

2.1. Xác định căn cứ để phát triển nguồn nhân lực

Việc xác định căn cứ phát triển nhân lực đòi hỏi phải phân tích kỹ lưỡng tình hình tổ chức, công việc, và môi trường bên ngoài. Cục Hải quan Quảng Ngãi cần tiến hành đánh giá nhu cầu về kỹ năng, kiến thức mới. Dựa trên chiến lược phát triển ngành Hải quan đến năm 2025, các căn cứ phân tích tổ chức như quy mô nhân sự, cơ cấu chức năng, và kinh nghiệm từ các cục hải quan địa phương khác, để đề ra những mục tiêu phát triển rõ ràng.

2.2. Phát triển năng lực nhân viên

Phát triển năng lực bao gồm nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực tiễn, và năng lực quản lý. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng định kỳ và liên tục, công chức, nhân viên được trang bị kiến thức mới về luật lệ, công nghệ. Kế hoạch phát triển cá nhân giúp mỗi cán bộ rõ ràng mục tiêu thăng tiến, nghề nghiệp. Đồng thời, xây dựng đội ngũ lãnh đạo mạnh mẽ là điều cần thiết để dẫn dắt tổ chức.

III. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng là trung tâm của phát triển nguồn nhân lực Cục Hải quan Quảng Ngãi. Chính sách đào tạo hiện tại cần được hoàn thiện, nhằm đáp ứng tốt hơn nhu cầu phát triển kỹ năng, kiến thức của công chức, nhân viên. Dựa trên khảo sát thực trạng, có nhiều công chức, nhân viên chưa nhận được đủ cơ hội bồi dưỡng chuyên môn. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2016-2020 cho thấy sự không đều đặn, phụ thuộc vào nhu cầu công việc tức thời. Để giải quyết vấn đề này, Cục cần xây dựng kế hoạch đào tạo hệ thống, liên tục với các nội dung tập trung vào luật lệ hải quan mới, công nghệ thông tin, và kỹ năng quản lý. Hợp tác với các trường đại học, tổ chức đào tạo ngoài để nâng cao chất lượng bồi dưỡng.

3.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo hệ thống

Kế hoạch đào tạo cần được lập thường niên, dựa trên đánh giá nhu cầu thực tế từ các phòng ban. Phiếu xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho công chức, nhân viên là công cụ quan trọng. Ngoài ra, cần xác định rõ thời gian, địa điểm, và nội dung đào tạo cụ thể. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của lãnh đạo, công chức cần được nâng cao thông qua các khóa học, hội thảo, tập huấn về luật lệ, kỹ năng quản lý.

3.2. Nâng cao chất lượng bồi dưỡng chuyên môn

Chất lượng bồi dưỡng phụ thuộc vào nội dung, giảng viên, và phương pháp đào tạo. Cục nên hợp tác với các trường đại học, tổ chức đào tạo uy tín để tổ chức các khóa bồi dưỡng cao cấp. Phát triển kỹ năng mềm như giao tiếp, lãnh đạo, giải quyết vấn đề cũng rất quan trọng. Mỗi cán bộ nên có kế hoạch phát triển cá nhân rõ ràng, với mục tiêu nâng cao năng lực cụ thể hằng năm.

IV. Giải pháp nâng cao động lực và các biện pháp khác

Động lực công việc là yếu tố quan trọng trong phát triển nhân lực. Theo lý thuyết nhu cầu của Maslow, con người có nhu cầu về thu nhập, an toàn công việc, cơ hội thăng tiến, công nhân viên, và tự thực hiện. Khảo sát thực trạng tại Cục Hải quan Quảng Ngãi cho thấy công chức, nhân viên quan tâm đến chính sách lương, thưởng, và cơ hội phát triển sự nghiệp. Nâng cao thu nhập thông qua định mức thưởng theo kết quả đánh giá công chức là một biện pháp hữu hiệu. Ngoài ra, quy hoạch chức danh rõ ràng, môi trường làm việc tích cực, và công nhân viên thực sự cũng góp phần tạo ra động lực thúc đẩy phát triển nhân lực. Mẫu đánh giá thực hiện công việc khoa học giúp công chức, nhân viên thấy được sự công bằng, từ đó tăng sự gắn bó với tổ chức.

4.1. Nâng cao thu nhập và chế độ phúc lợi

Thu nhập ổn định và chế độ phúc lợi hợp lý là nhu cầu cơ bản của mỗi cán bộ, công chức. Cục cần tăng thưởng dựa trên kết quả đánh giá công chức thực tế. Định mức thưởng cần công khai, minh bạch, và phù hợp với năng suất lao động. Bên cạnh đó, cần cải thiện chế độ phúc lợi, bảo hiểm sức khoẻ, và các trợ cấp khác để làm cho công việc hải quan trở nên hấp dẫn hơn.

4.2. Xây dựng môi trường làm việc tích cực và các biện pháp khác

Môi trường làm việc tích cực, an toàn, và thân thiện là yếu tố quan trọng giữ chân nhân lực. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và cấp dưới cần được cải thiện thông qua giao tiếp mở, tôn trọng lẫn nhau. Cơ hội phát triển sự nghiệp rõ ràng giúp công chức, nhân viên thấy tương lai ở Cục Hải quan. Ngoài ra, công nhân viên thực sự và chế độ kỷ luật công bằng cũng là những biện pháp quan trọng để tạo ra môi trường làm việc tích cực.

Trích đoạn nội dung tài liệu

MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài “Toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế” là cụm từ quen thuộc thƣờng xuyên đƣợc nhắc đến tại Việt Nam trong những năm gần đây và thực sự nƣớc ta đã và đang từng bƣớc hƣớng tới xu hƣớng hội nhập quốc tế một cách sâu rộng cả về nội dung và hình thức trên nhiều lĩnh vực. Số lƣợng các hiệp định thƣơng mại đa phƣơng, song phƣơng với nhiều quy định phức tạp, mang tính ràng buộc hơn trong thƣơng mại quốc tế ngày càng gia tăng; Mô hình dây chuyền cung ứng hàng hoá, dịch vụ mới và các giao dịch thƣơng mại trở nên phức tạp hơn; Khoa học công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin và truyền thông sẽ có sự phát triển nhanh chóng, góp phần tạo ra công cụ làm thay đổi phƣơng pháp quản lý và phƣơng thức tiến hành các hoạt động thƣơng mại. Bên cạnh đó, các mối đe doạ về an ninh, quan ngại về sức khoẻ cộng đồng và môi trƣờng tiếp tục tồn tại và có xu hƣớng gia tăng.

Trong bối cảnh nêu trên, khối lƣợng công việc của ngành Hải quan tăng nhanh liên tục, cụ thể ở giai đoạn 2016 – 2020 khối lƣợng công việc của ngành tăng vào khoảng 10% - 20% /năm, dự kiến đến năm 2021 sẽ tăng 80% so với khối lƣợng công việc năm 2015. Thêm vào đó, thực hiện chủ trƣơng của Đảng và Chính phủ, đến năm 2021 ngành Hải quan phải tinh giản biên chế 10%. Trƣớc tình hình trên, ngành Hải quan xác định việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ lãnh đạo, công chức, nhằm thực hiện chỉ đạo tinh giản biên chế và đáp ứng ngày một tốt hơn yêu cầu của ngƣời dân và doanh nghiệp là xu thế tất yếu và cấp thiết hiện nay đối với ngành Hải quan. Nhằm thực hiện mục tiêu chung của toàn ngành và đáp ứng hoạt động xuất nhập khẩu ngày càng phát triển tại địa bàn tỉnh Quảng Ngãi, Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi đã tập trung thực hiện hiện đại hóa Hải quan: xây dựng 2 hệ thống hải quan điện tử nhanh chóng, thuận tiện; đào tạo đội ngũ lãnh đạo, công chức Hải quan đủ trình độ, làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả; tăng cƣờng liêm chính hải quan; tổ chức bộ máy, xây dựng, bố trí, sử dụng lực lƣợng lao động của đơn vị một cách khoa học và hợp lý nhằm đạt đƣợc hiệu quả tối ƣu nhất để thực hiện các nhiệm vụ chính trị đƣợc giao phó.

Ngoài ra, cho tới thời điểm hiện nay tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi vẫn chƣa có đề tài nghiên cứu nào nhằm cải thiện, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực hiện có tại đơn vị. Nhƣ vậy, xuất phát từ yêu cầu cấp thiết của thực tiễn, tôi xin chọn đề tài: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi đến năm 2025”. Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực; Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi hiện nay để thấy đƣợc những điểm mạnh, điểm yếu, tồn tại, hạn chế; Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi đến năm 2025. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi.2 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Phạm vi đƣợc giới hạn trong Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi; - Về thời gian: Với dữ liệu thứ cấp, đề tài sử dụng số liệu thực tế của Cục Hải quan 3 tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2016-2020.

Với dữ liệu sơ cấp, quá trình thu thập đƣợc thực hiện từ ngày 29/12/2020 đến 15/01/2021. Các giải pháp đƣợc đề xuất trong luận văn có tầm nhìn đến năm 2025. - Về nội dung: Đề tài đề cập đến các nội dung chủ yếu liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực là toàn thể lãnh đạo, công chức, nhân viên tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi; Trong đó, tập trung chủ yếu nghiên cứu phát triển lực lƣợng là công chức, nhân viên hợp đồng lao động theo Nghị định 68 và hợp đồng khoán việc. Phƣơng pháp nghiên cứu 4.1 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu  Dữ liệu thứ cấp: Luận văn sử dụng nguồn dữ liệu thu thập từ các tài liệu, báo cáo và thông tin nội bộ của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian từ năm 2016 - 2020, nguồn dữ liệu bên ngoài của các cơ quan Bộ ngành liên quan, các ấn phẩm đã đƣợc xuất bản (giáo trình, bài báo, tạp chí, internet, luận văn,…).

 Dữ liệu sơ cấp Quá trình thu thập dữ liệu sơ cấp đƣợc thực hiện với sự kết hợp cả hai phƣơng pháp: định tính và định lƣợng. - Nghiên cứu định tính Từ cơ sở lý luận nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và đặc điểm của nguồn nhân lực hải quan, thang đo nháp đƣợc hình thành từ việc tổng hợp và kế thừa có chọn lọc dựa trên cơ sở chính là học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow và đƣợc thiết kế câu hỏi khảo sát gồm 4 yếu tố (Chính sách đào tạo, Thu nhập, Cơ hội nghề nghiệp và thăng tiến, Môi trƣờng làm việc) và đƣợc mô tả bởi 20 biến quan sát. Nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện nhằm phát hiện ra vấn đề trong phát triển nguồn nhân lực hiện tại của Đơn vị và xác 4 định các yếu tố phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, đồng thời chỉnh sửa bảng hỏi điều tra cho phù hợp (xem Phụ lục 1 – Mẫu bảng hỏi điều tra do tác giả đề xuất). Cụ thể nhƣ sau: + Thiết kế thảo luận nhóm Đối tƣợng là: Lãnh đạo Cục và Trƣởng/ Phó trƣởng của 03 Chi cục, 01 Đội kiểm soát Hải quan, 02 phòng chức năng và các công chức phụ trách mảng Tổ chức cán bộ.

Tiêu chuẩn: Do đặc thù của Cục phải phân tán nhân lực ở nhiều nơi nên để thuận tiện cho việc nghiên cứu tác giả chọn các chuyên gia tham gia thảo luận nhóm là các lãnh đạo và công chức chuyên môn làm việc tại trụ sở chính, bao gồm: Cục trƣởng, Phó cục trƣởng, Chánh văn phòng, Phó chánh văn phòng phụ trách trực tiếp công tác Tổ chức cán bộ và 03 công chức phụ trách mảng Tổ chức cán bộ. Tác giả tiến hành điện thoại trƣớc với các đối tƣợng đƣợc thảo luận nhóm để thống nhất thời gian và địa điểm thảo luận nhóm cho phù hợp. Địa điểm: Văn phòng của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi. Thời gian thực hiện: 14 giờ ngày 29/12/2020.

Thời lƣợng thảo luận nhóm: Thời gian kéo dài 60 phút. Ban đầu, tác giả thảo luận với các chuyên gia bằng một số câu hỏi mở có tính chất khám phá để xem các chuyên gia phát hiện các yếu tố phát triển nguồn nhân lực. Sau đó, tác giả giới thiệu các yếu tố phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi đƣợc tác giả đề xuất để các chuyên gia thảo luận (chi tiết xem Phụ lục 2 – Dàn bài thảo luận nhóm). Cuối cùng, tác giả đề xuất cấu trúc bảng hỏi điều tra khảo sát công chức, nhân viên của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi về các yếu tố phát triển nguồn nhân lực tại đây để các chuyên gia nêu chính kiến.

+ Kết quả thảo luận nhóm 5 Tác giả tổng hợp các ý kiến với việc tham khảo từ các chuyên gia về nội dung bảng hỏi, cách thức trình bày bảng hỏi, cách sắp xếp thứ tự các câu hỏi để phiếu điều tra đƣợc hoàn thiện và bố cục hợp lý nhất (Phụ lục 3 – Phiếu khảo sát công chức, nhân viên). - Nghiên cứu định lƣợng + Thiết kế mẫu nghiên cứu Tổng thể mẫu của quá trình nghiên cứu: Toàn bộ công chức, nhân viên thuộc diện Hợp đồng lao động theo Nghị định 68 của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi. Kích thƣớc của mẫu nghiên cứu: 110 công chức không giữ chức vụ lãnh đạo và nhân viên hợp đồng lao động theo Nghị định 68 của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi. + Thu thập dữ liệu Trên cơ sở mẫu điều tra là 110 và bảng hỏi chính thức đã đƣợc xây dựng hoàn chỉnh, tác giả tiến hành khảo sát cụ thể: Bƣớc 1: Phiếu khảo sát nghiên cứu đƣợc in ra giấy và thông qua sự giúp đỡ của Văn thƣ để đến tay các công chức, nhân viên đƣợc hỏi và sau đó tác giả nhận lại bảng hỏi đã đƣợc trả lời từ các đáp viên.

Thời gian tiến hành từ ngày 02/01/2021 đến 15/01/2021. Tổng số phiếu phát ra là 110 phiếu. Tổng số phiếu thu về là 104 phiếu, trong đó số phiếu hợp lệ là 95 phiếu. Bƣớc 2: Tổng hợp bảng hỏi.2 Phƣơng pháp xử lý và phân tích dữ liệu Sau khi điều tra khảo sát, tác giả tiến hành nhập liệu, xử lý bằng phần mềm Excel và kết quả đƣợc trình bày theo giá trị trung bình ± độ lệch chuẩn.

Kết quả có đƣợc này sẽ là căn cứ để tác giả có thể phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi thông 6 qua các phƣơng pháp thống kê, so sánh và phân tích tổng hợp. Bố cục đề tài Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi Chƣơng 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong thời gian qua, đã có nhiều công trình nghiên cứu đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Các công trình này đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực, trong đó có phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, đồng thời đƣa ra những kiến nghị khoa học về các định hƣớng và giải pháp đối với vấn đề này.

Tiêu biểu là một số tác giả và công trình nghiên cứu sau: Trên thế giới, từ thập niên 90 trở lại đây đã có nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực một cách có hệ thống. Có thể kể đến nhƣ công trình nghiên cứu của các tác giả Richard A. Swanson và Elwood F. Ngoài ra, cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu và thực tiễn” của Jim Stewart và Graham Beaver (2004) đã nêu lên nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ và đề cập đến các phƣơng pháp phát triển nguồn nhân lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thƣờng áp dụng và thực hành [5].