Thực Trạng Và Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Quân Đội

Bài viết phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần quân đội chi nhánh Trần Duy Hưng.

• Tác giả: Lê Ngọc Anh
• Người hướng dẫn: PGS.TS Lê Văn Luyện
• Trường học: Học viện Ngân hàng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Quân Đội
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP VÀ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
• 1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP VÀ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
• 1.1.1. Khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.2.1. Phát triển về số lượng nguồn nhân lực
• 1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
• 1.2.3. Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực
• 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.3.1. Các nhân tố bên ngoài
• 1.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
• 1.4. ĐẶC ĐIỂM HOẠT ĐỘNG CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI VÀ YÊU CẦU ĐỐI VỚI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
• 1.4.1. Đặc điểm hoạt động của ngân hàng thương mại
• 1.4.2. Yêu cầu đối với phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại
• 2. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH TRẦN DUY HƯNG
• 2.1. KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI – CHI NHÁNH TRẦN DUY HƯNG
• 2.1.1. Giới thiệu chung về ngân hàng TMCP Quân đội
• 2.1.2. Định hướng của tập đoàn MB Group
• 2.1.3. Cơ cấu tổ chức, bộ máy của Ngân hàng TMCP Quân đội
• 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI – CHI NHÁNH TRẦN DUY HƯNG
• 2.2.1. Phát triển về số lượng nguồn nhân lực
• 2.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
• 2.2.3. Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực
• 2.3. NHẬN XÉT VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI – CHI NHÁNH TRẦN DUY HƯNG
• 2.3.1. Những kết quả đạt được
• 2.3.2. Những hạn chế tồn tại và nguyên nhân
• 3. CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH TRẦN DUY HƯNG
• 3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH TRẦN DUY HƯNG
• 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH TRẦN DUY HƯNG
• 3.2.1. Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng
• 3.2.2. Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
• 3.2.3. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế
• 3.2.4. Đưa ra mục tiêu đào tạo và phát triển rõ ràng
• 3.2.5. Lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo
• 3.2.6. Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo
• 3.2.7. Nâng cao thể lực cho người lao động
• 3.3. ĐIỀU KIỆN ĐỂ THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP
• 3.3.1. Khuyến nghị với nhà nước
• 3.3.2. Khuyến nghị với các bộ, ban, ngành
• 3.3.3. Khuyến nghị với MB
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội

Phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong sự thành công của ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội. Nguồn nhân lực không chỉ là số lượng mà còn là chất lượng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của ngân hàng. Để phát triển bền vững, ngân hàng cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực rõ ràng và hiệu quả.

1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực trong ngân hàng

Nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội bao gồm tất cả nhân viên làm việc tại ngân hàng, từ nhân viên giao dịch đến quản lý cấp cao. Chất lượng nguồn nhân lực quyết định đến khả năng cạnh tranh và sự phát triển của ngân hàng.

1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao năng lực làm việc, cải thiện dịch vụ khách hàng và tăng cường sự hài lòng của nhân viên. Điều này không chỉ tạo ra giá trị cho ngân hàng mà còn góp phần vào sự phát triển kinh tế xã hội.

II. Những thách thức trong phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội

Mặc dù ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội đã có nhiều nỗ lực trong việc phát triển nguồn nhân lực, nhưng vẫn gặp phải một số thách thức lớn. Những thách thức này bao gồm sự cạnh tranh khốc liệt từ các ngân hàng khác, sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và nhu cầu ngày càng cao từ khách hàng.

2.1. Cạnh tranh trong ngành ngân hàng

Sự cạnh tranh giữa các ngân hàng thương mại cổ phần ngày càng gia tăng, đòi hỏi ngân hàng phải có chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả để giữ chân nhân tài và nâng cao chất lượng dịch vụ.

2.2. Thay đổi công nghệ và nhu cầu khách hàng

Công nghệ phát triển nhanh chóng yêu cầu nhân viên ngân hàng phải thường xuyên cập nhật kiến thức và kỹ năng mới. Điều này tạo ra áp lực lớn cho ngân hàng trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

III. Phương pháp phát triển nguồn nhân lực hiệu quả tại ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội

Để phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả, ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội cần áp dụng các phương pháp đào tạo và phát triển hiện đại. Các phương pháp này bao gồm đào tạo tại chỗ, đào tạo trực tuyến và các chương trình phát triển lãnh đạo.

3.1. Đào tạo tại chỗ và đào tạo trực tuyến

Đào tạo tại chỗ giúp nhân viên nắm bắt nhanh chóng các quy trình làm việc, trong khi đào tạo trực tuyến mang lại sự linh hoạt và tiện lợi cho nhân viên trong việc học tập.

3.2. Chương trình phát triển lãnh đạo

Chương trình phát triển lãnh đạo giúp nâng cao kỹ năng quản lý và lãnh đạo cho các nhân viên tiềm năng, từ đó tạo ra đội ngũ lãnh đạo vững mạnh cho ngân hàng trong tương lai.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực

Nghiên cứu cho thấy rằng việc phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Nhân viên được đào tạo bài bản đã cải thiện đáng kể hiệu suất làm việc và sự hài lòng của khách hàng.

4.1. Kết quả từ chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo đã giúp nâng cao kỹ năng chuyên môn cho nhân viên, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng.

4.2. Đánh giá hiệu quả phát triển nguồn nhân lực

Đánh giá hiệu quả phát triển nguồn nhân lực cho thấy sự gia tăng trong năng suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên với ngân hàng.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội là một quá trình liên tục và cần thiết. Ngân hàng cần tiếp tục đầu tư vào đào tạo và phát triển để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.

5.1. Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực không chỉ giúp ngân hàng nâng cao hiệu quả hoạt động mà còn tạo ra giá trị bền vững cho tổ chức.

5.2. Định hướng phát triển trong tương lai

Ngân hàng cần xây dựng các chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn, tập trung vào việc nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PH T TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP VÀ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 1. C C H I NIỆM CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP VÀ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 1. hái niệm bản về nguồn nhân lự trong do nh nghiệp Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, do vậy, tất cả các nƣớc trên thế giới đều quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực Thuật ngữ “nguồn nhân lực” (hurman resourses) .bắt đầu đƣợc sử dụng rộng rãi vào những năm 80 của thế kỷ XX ở các nƣớc có nền kinh tế phát triển, nhằm thể hiện vai trò của yếu tố con ngƣời trong quá trình phát triển cũng nhƣ khẳng định con ngƣời là một nguồn lực. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau, đƣa đến các định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực.

Theo giáo trình Quản trị Nhân lực - Đại học Kinh tế Quốc dân do Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân chủ biên 2004 thì: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. hái niệm này chƣa chú trọng đến sức ma h tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức khi họ phối hợp tốt với nhau, chƣa nhấn mạnh đến mối liên hệ giữa các cá nhân với nhau. Theo đề tài khoa học – công nghệ cấp nhà nƣớc mang mã số KX – 07 “Con ngƣời Việt Nam – mục tiêu. và động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội” do Phạm Minh Hạc chủ trì thì “Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là số dân và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất”.

Cách tiếp cận này cho thấy nguồn nhân lực là sự tổng hòa giữa số lƣợng và chất lƣợng. Theo giáo trình inh tế nguồn nhân lực của trƣờng Đại học inh tế Quốc dân do Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải, vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm Lê Ngọc Anh Lớp K17 - QTDNA Học viện Ngân hàng 5 Khóa luận tốt nghiệp nhất định”. Cách tiếp cận này nhấn mạnh đến kết quả, chất lƣợng nhân lực. Những khái niệm trên chỉ ra nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô, mang tính khái quát còn đối với phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực đƣợc định nghĩa cụ thể hơn.

Theo Nguyễn Tấn Thịnh (Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, 2005) nguồn nhân lực đƣợc hiểu là “toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc xem là sức lao động của con ngƣời – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp”. Theo B i Văn Nhơn trong sách quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, xuất bản năm 2006 thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lƣợng lao động của từng doanh nghiệp, là số ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lƣơng”. Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau ở mỗi giác độ tiếp cận nghiên cứu, nhƣng điểm chung mà ta có thể dễ dành nhận thấy trong các định nghĩa trên về nguồn nhân lực gồm có: - Số lƣợng nguồn nhân lực: thể hiện quy mô của tổ chức, số lƣợng nhân viên càng đông, qui mô tổ chức càng lớn và ngƣợc số số lƣợng nhân viên ít thì qui mô tổ chức nhỏ.

- Chất lƣợng nguồn nhân lực: là yếu tổ tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,…của ngƣời lao động, đƣợc thể hiện nhiều nhất qua ba tiêu chí: + Trí lực là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, đó là trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp đƣợc nhân viên sử dụng trong công việc. + Thể lực là sức khỏe về thể chất, tinh thần để nhân viên chịu đƣợc áp lực công việc. + Tâm lực là tâm tƣ tình cảm của nhân viên thể hiện ở ý thức làm việc và tâm lý làm việc, cách đối xử của nhân viên đối với tổ chức, đối với đồng nghiệp. - Cơ cấu nguồn nhân lực: thể hiện tính đa dạng cơ cấu nhân viên trong tổ chức qua trình độ học vấn, học hàm, độ tuổi, giới tính của nhân viên.

Tính đa dạng và hợp lý của cơ cấu ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng và sức mạnh của nguồn Lê Ngọc Anh Lớp K17 - QTDNA Học viện Ngân hàng 6 Khóa luận tốt nghiệp nhân lực trong tổ chức. Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp, bao gồm yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát .triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, mỗi khu vực và thế giới. hái niệm về phát triển nguồn nhân lự trong do nh nghiệp Khái niệm “Phát triển nguồn nhân lực” cũng đƣợc tiếp cận theo nhiều cách khác nhau. Phát triển nguồn.

nhân lực không phải là quản trị nguồn nhân lực. Theo giáo trình Quản trị nhân lực – Đại học Kinh tế Quốc dân “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về số lƣợng và chất lƣợng”. Nhƣ vậy, quản trị nhân lực liên quan đến quản lý ngƣời lao động của tổ chực, .còn phát triển nguồn nhân lực chú trọng vào phát triển trình độ và năng lực ngƣời lao động để nâng cao khả năng của ngƣời lao động từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động. của tổ chức.

Trên thế giới và ở Việt Nam có nhiều quan điểm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực. Theo UNESCO (United Nations Educational Scientific and Cultural Organization – Tổ chức giáo dục, khoa học .và văn hóa Liên Hợp Quốc) phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ sự lành nghề của cƣ dân trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nƣớc. Theo ILO (International Labour Organization – Tổ chức Lao động quốc tế) phát triển nguồn nhân lực không chỉ là sự lành nghề của dân cƣ hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực đó của con ngƣời để tiến tới có đƣợc việc làm hiệu quả, cũng. nhƣ thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.

Theo B i Văn Nhơn trong sách quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, xuất bản năm 2006: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phƣơng pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và .nâng cao chất lƣợng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển”. Trong đó chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc phân tích nhƣ sau: Lê Ngọc Anh Lớp K17 - QTDNA Học viện Ngân hàng 7 Khóa luận tốt nghiệp - Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần - Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ thuật lao động thực hành của ngƣời lao động - Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao. Theo giáo trình inh tế nguồn nhân lực, trƣờng Đại học inh tế Quốc dân do Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008: “Ph t t iển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con ngƣời; nền văn .hóa; truyền thống lịch sử… Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lƣợng quy mô nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lƣợng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con ngƣời trƣởng thành, có năng lực xã hội thể lực, trí lực, nhân cách và tính năng động xã hội cao”.

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân 2004 : “Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để. nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động”. Theo khái niệm này thì nội dung phát triển nguồn nhân lực gồm ba loại hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển. Trong đó: - i o c đƣợc hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bi cho con ngƣời bƣớc vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề.

mới, thích hợp hơn trong tƣơng lai. - ào tạo hay còn đƣợc gọi là đào tạo kỹ năng : đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập giúp. cho ngƣời lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.

- Phát triển là các hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công việc trƣớc mắt của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho ho những công việc mới dựa trên cơ sở Lê Ngọc Anh Lớp K17 - QTDNA Học viện Ngân hàng 8 Khóa luận tốt nghiệp những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức”. Hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển đều đƣợc hiểu là các hoạt động học tập với những mục tiêu khác nhau, vai trò của ngƣời học. đƣợc nhấn mạnh còn vai trò của ngƣời dạy chƣa đƣợc nhắc tới. Tuy nhiên mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là phát triển tổ chức, phát triển cá nhân.

ngƣời lao động chƣa đƣợc truyền tải trong khái niệm này. Các khái niệm trên giải thích phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô của nền kinh tế, còn trong phạm vi doanh nghiệp thì sách.