Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực 1. Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực a) Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực: Là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh: (i) Thứ nhất với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.
Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. (ii) Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. - Theo Ngân hàng thế giới: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân.
Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. - Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá - 2001). Ở góc nhìn khác, nguồn nhân lực lai được hiểu: gồm số lượng và chất lượng: số lượng nguồn nhân lực là qui mô, cơ cấu, phân bố dân cư.
Chất lượng nguồn nhân lực gồm thể lực (chiều cao, cân nặng, khả năng lao động, tình trạng sức khỏe về thể chất và sức khỏe tâm thần), trí lực (trí tuệ, trình độ giáo dục, ngoại ngữ, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề), tâm lực (Phẩm chất, lý tưởng, đạo đức, thái độ, tác phong, kỹ năng sống, lối sống). c 5 b) Phát triển nguồn nhân lực - Khái niệm về phát triển Trong lịch sử triết học, quan điểm siêu hình xem sự phát triển chỉ là sự tăng giảm thuần túy về lượng, không có sự thay đổi về chất của sự vật; đồng thời, nó cũng xem sự phát triển là quá trình tiến lên liên tục, không trải qua những bước quanh co phức tạp. Đối lập với quan điểm siêu hình, trong phép biện chứng “khái niệm phát triển dùng để chỉ quá trình vận động theo khuynh hướng đi từ thấp đến cao, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn”. Như vậy, khái niệm phát triển không đồng nhất với khái niệm vận động nói chung; đó không phải là sự biến đổi tăng lên hay giảm đi đơn thuần về lượng hay sự biến đổi tuần hoàn lặp đi lặp lại ở chất cũ mà là sự biến đổi về chất theo hướng hoàn thiện của sự vật.
Phát triển cũng là quá trình phát sinh và giải quyết mâu thuẫn khách quan vốn có của sự vật; là quá trình thống nhất giữa phủ định những nhân tố tiêu cực và kế thừa, nâng cao nhân tố tích cực từ sự vật cũ trong hình thái mới của sự vật (C. Trong một cách nhìn toàn diện, các nhà phát triển đưa ra khái niệm được xem là khá đầy đủ như sau: “Phát triển là kết quả của những thay đổi về giá trị, gắn liền với các thay đổi trong các hoạt động kinh tế và xã hội liên quan đến tăng cường sản xuất và nâng cao chất lượng cuộc sống” (Richard Bergeron,1995). Khái niệm này mang nội hàm triết học, văn hóa và kinh tế, bảo đảm đầy đủ các yếu tố, điều kiện cần và đủ cũng như mục tiêu bao trùm của nó. Rõ ràng, hệ thống thang bậc giá trị là dấu mốc cho sự phát triển và nó là quá trình kế tiếp, biến đổi, chuyển hóa từ lượng sang chất trong sự tác động qua lại giữa vật chất và tinh thần, giữa yếu tố hạ tầng cơ sở và thượng tầng kiến trúc.
Các nhà nghiên cứu cũng chỉ ra nội hàm phát triển của bất kỳ một quốc gia nào cũng phải dựa trên bốn trụ cột chủ yếu là: phát triển nhân lực, phát triển kinh tế, phát triển về thể chế chính trị và phát triển xã hội. Trong đó, phát triển kinh tế được xem là cốt lõi, là cơ sở cho các phát triển khác. Theo Từ điển Tiếng Việt thì “Phát triển được hiểu là biến đổi hoặc làm cho biến đổi theo chiều hướng tăng, từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp (Từ điển Tiếng Việt, 2012)”. c 6 Như vậy có thể hiểu: Phát triển là sự biến đổi của sự vật, hiện tượng theo chiều hướng tích cực dựa trên sự biến đổi cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu của các yếu tố cấu thành nên sự vật, hiện tượng đó.
- Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực Theo quan niệm của Liên Hợp Quốc: Phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống. Quan điểm của các nhà nghiên cứu của Chương trình phát triển Liên hiệp quốc (UNDP) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: Giáo dục - đào tạo, sức khoẻ và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khoẻ và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực.
Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động”. Quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức ILO cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. Trên giác độ vi mô, có quan điểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả”. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra nguồn lao động khỏe về thể chất, lành mạnh về tinh thần, đạt trình độ giáo dục cao, được đào tạo nghề nghiệp, có lối sống, tác phong phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế xã hội trong giai đoạn mới: hội nhập quốc tế, đẩy mạnh tiến trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa.
c 7 Như vậy có thể thấy quan niệm về phát triển nguồn nhân lực cũng khá phong phú. Đối với đề tài này, chúng tôi cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty nhiệt điện - TKV là quá trình (hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp….) tạo ra quy mô, số lượng cơ cấu hợp lý, hiệu quả gắn với nâng cao chất lượng (thể lực, trí lực và tâm lực) nhằm tạo ra đội ngũ CB-CNV khỏe về thể chất, lành mạnh về tinh thần, đạt trình độ giáo dục cao, được đào tạo nghề nghiệp, có lối sống, tác phong phù hợp với yêu cầu phát triển trong giai đoạn hiện tại và tương lai. Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhiệt điện 1. Đặc điểm về tuổi Nguồn nhân lực của doanh nghiệp điện với tư cách là chủ thể hoạt động cần đáp ứng nhu cầu điện năng cho sản xuất, tiêu dùng và đặc biệt là đáp ứng nhu cầu cho phát triển kinh tế xã hội Quốc gia nên nguồn nhân lực này phải có sức khỏe tốt và chịu được áp lực trong công việc.
Độ tuổi trung bình của nguồn nhân lực doanh nghiệp điện là những người có độ tuổi từ 30 đến 39 thường chiếm đa số, kế đến là lao động có độ tuổi dưới 30 và số lao động còn là là từ 40 trở lên chiếm tỷ lệ thấp nhất. Đặc điểm về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Các Công ty Nhiệt điện luôn xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành, đội ngũ thợ cả có năng lực, trình độ chuyên môn tay nghề cao có khả năng đáp ứng tốt các yêu cầu công việc không chỉ trong nhà máy mà có thể sẵn sàng tham gia hỗ trợ các đơn vị khác khi Tổng Công ty điều động. Tuy nhiên, vẫn còn thiếu nhiều cán bộ, công nhân viên có trình độ sau đại học, chuyên môn về kỹ thuật cao. Các phân xưởng đa phần là lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp nghề kỹ thuật về điện, năng lượng và công nghệ.
Vì vậy việc phát triển nguồn nhân lực trong Công ty nhiệt điện đang phải đối mặt với các thách thức, đó là: (i) Kỹ năng nguồn nhân lực chưa tương ứng và chưa đáp ứng kịp với việc đầu tư trang thiết bị, công nghệ kỹ thuật cao về nhiệt điện; (ii) Năng lực thực hành của sinh viên khi ra trường hạn chế; (iii) Không có đội ngũ nhân lực chất lượng cao, các chuyên gia đầu ngành để đào tạo kỹ năng. Đặc điểm về vị trí việc làm/ngành nghề chuyên môn Theo quy định mang tính nguyên tắc, vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng; là căn cứ xác c 8 định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị. Vị trí làm việc tại các doanh nghiệp điện được phân công dựa trên chuyên ngành đào tạo của nhân viên, đặc biệt là nhân viên có trình độ trên đại học, đại học chuyên ngành kỹ thuật, công nghệ. Các nhân viên có trình độ đào tạo khác được phân công vào vị trí làm việc phù hợp và được hưởng các chế độ khác theo quy định của pháp luật và quy chế của Công ty.