CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC Khái niệm sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Khái niệm Những năm gần đây, thuật ngữ “nhân viên gắn kết” được nhắc đến nhiều khi doanh nghiệp nhận ra có được đội ngũ nhân viên gắn kết quan trọng hơn việc có được những nhân viên hài lòng (vì trong nhiều trường hợp, nhân viên có thể hài lòng nhưng chưa chắc đã có sự gắn kết). Hiện nay, có rất nhiều khái niệm khác nhau về sự gắn kết của người lao động với tổ chức. Theo nguồn Wikipedia: Sự cam kết của nhân viên là một tài sản trong mối quan hệ giữa tổ chức và cá nhân, được định nghĩa rằng nhân viên đó hoàn toàn thu hút và nhiệt tình trong công việc của họ, từ đó có những hành động tích cực để thúc đẩy danh tiếng và tầm quan trọng của tổ chức. Một tổ chức có nhiều sự cam kết từ nhân viên được mong đợi sẽ làm công việc tốt hơn so với với tổ chức có ít sự cam kết.
Sự cam kết của nhân viên xuất hiện vào những năm 90, được xem như là một khái niệm trong học thuyết quản trị, được phổ biến rộng rãi trong công cuộc quản lí thực tiễn vào những năm 2000, nhưng vẫn còn đó những tranh cãi. Nó tồn tại trong một mối liên hệ không xác định đến những cấu tạo trước đó như là về tinh thần và sự hài lòng trong công việc. Bất chấp những phê bình, những thực tiễn trong cam kết nhân viên vẫn được củng cố tốt trong việc quản lí nhân sự và trong giao thông tin nội bộ. Mowday và Steer (1979) định nghĩa: Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của người lao động với tổ chức và sự tham gia tích cực của người lao động trong một tổ chức nhất định.
Theo đó, sự gắn kết bao gồm sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức, sự cố gắng và lòng trung thành. Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến người lao động luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức. Do vậy, sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn từ hành động thiết thực trong công việc nhằm hướng tới mục tiêu chung của tổ chức. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 Nghiên cứu của Meyer và Allen (1990) chỉ ra rằng: Những nhân viên gắn kết bằng tình cảm với tổ chức thường sẽ ở lại với tổ chức vì họ mong muốn như vậy, những nhân viên gắn kết trên cơ sở tính toán cân nhắc lợi ích của cá nhân với tổ chức sẽ ở lại với tổ chức vì họ cần như vậy và những nhân viên gắn bó vì trách nhiệm sẽ ở lại tổ chức vì họ cảm thấy họ phải làm như vậy.
Như vậy, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được thể hiện ở 3 kiểu tâm lý khác nhau: Thứ nhất, sự gắn kết bằng tình cảm. Khi nhân viên tích lũy kinh nghiệm làm việc tích cực, sự gắn kết tình cảm cũng từ đó tăng lên. Kinh nghiệm làm việc tích cực khiến gia tăng đáng kể mức độ gắn kết giữa nhân viên với tổ chức, nhân viên tin rằng có được kinh nghiệm làm việc như thế là kết quả của chính sách quản lý hiệu quả của tổ chức. Thứ hai, sự gắn kết trên cơ sở tính toán cân nhắc lợi ích được - mất dựa vào các chi phí phát sinh khi nhân viên rời khỏi tổ chức.
Sự gắn kết lâu dài ở mức độ cao có thể giữ nhân viên ở lại với tổ chức nhưng không thể tạo ra hiệu suất lao động ở mức cao như mong đợi. Thứ ba, sự gắn kết vì trách nhiệm là cảm giác của nhân viên thấy mình có nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức. Suy nghĩ về trách nhiệm phải ở lại tổ chức xuất phát từ các chuẩn mực gia đình và xã hội, trước khi nhân viên đó bước vào tổ chức. Xây dựng sự gắn bó vì đạo đức, đề cao lòng trung thành và các tổ chức trao đổi thông tin một cách hệ thống và thống nhất giá trị này với nhân viên.
Ngoài ra thì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức còn được hiểu như là một trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định có tiếp tục là thành viên của tổ chức hay không (Mayer và Allen, 1990). Khái niệm này đặc biệt chú trọng trạng thái tâm lý, tình cảm tự nguyện muốn gắn kết với tổ chức, cần và nên gắn kết với tổ chức. Như vậy không có một khái niệm nhất quán về sự gắn kết của người lao động với tổ chức, nhưng ai cũng đồng ý rằng một tổ chức có sự gắn kết của người lao động đồng nghĩa với một môi trường làm việc trong đó: Bản thân người lao động cảm thấy muốn ràng buộc với tổ chức; cảm thấy tự hào khi giới thiệu công ty là môi LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 trường tốt và nơi mọi người nên vào làm việc; cảm thấy gắn bó với công ty sẽ mang lại nhiều điều quý giá chứ không chỉ gói gọn trong lương bổng; cảm thấy gắn bó với những giá trị, đạo đức và hành động đại diện cho hình ảnh công ty. Vai trò Trong nền kinh tế hội nhập và phát triển ngày nay, các doanh nghiệp đều nhận thức được rằng sử dụng người tài mới có thể tăng cường hiệu quả và lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, nói cách khác, người tài là phương tiện để tăng cường lợi thế cạnh tranh.
Việc mất đi những nhân viên tài năng làm việc hiệu quả đồng nghĩa với việc tổ chức phải bỏ ra nhiều chi phí hơn để tuyển người mới thay thế, chưa kể vấn đề tiền lương. Các công ty cũng phải chịu tổn thất từ việc tuyển người thay thế, bởi vì mỗi nhân viên khi ra đi sẽ mang theo các giá trị thuộc về nguồn vốn con người, các kiến thức, kỹ năng và cả các bí quyết của Công ty. Tóm lại, việc mất đi những nhân viên tài năng gây tổn thất nhiều hơn so với những thiệt hại tính được bằng tiền, làm sa sút trí lực của tổ chức, giảm đi khả năng hoạt động và làm tổn thương ý chí gắn kết của những người ở lại. Như vậy sự gắn kết của nhân viên nói chung và của nhân viên tài năng nói riêng có ý nghĩa rất quan trọng đối với tổ chức, việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được nhiều chi phí hữu hình và vô hình, thời gian bỏ ra để tuyển dụng và đào tạo đội ngũ nhân lực mới thay thế.
Theo tài liệu nghiên cứu của trường Dale Carnegie (2008) “Những quy luật vượt trội của sự gắn kết đội ngũ nhân viên” thì cả nhà quản lý và nhân viên đều quan tâm đến sự gắn kết nơi làm việc, bởi vì mức độ tận tâm ở nhân viên càng cao thì khả năng nhân viên rời bỏ tổ chức càng giảm, vì thế có một sợi dây liên kết giữa hình ảnh của công ty và hình ảnh cá nhân nhân viên khi nhân viên cảm thấy muốn ràng buộc với công ty đó. Nếu không có sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức thì nhân viên sẽ có cảm giác xa lạ và thường có xu hướng rời bỏ để “đi tìm một đồng cỏ xanh tươi hơn”. Một lý do nữa mà các nhà nghiên cứu cho biết là môi trường làm việc nào có những nhân viên tràn đầy nhiệt huyết sẽ tạo năng suất cao hơn. Môi trường làm việc mang tính gắn kết sẽ khiến nhân viên cảm thấy muốn được làm LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 việc và muốn được tham gia góp phần vào thành công cho tổ chức bởi vì mục tiêu bản thân và mục tiêu công ty có liên kết chặt chẽ với nhau.
Trước sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường thì việc xây dựng đội ngũ lao động gắn kết với tổ chức đồng nghĩa với việc nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức. Một lực lượng lao động có năng lực, có đạo đức phẩm chất, tràn đầy năng lực gắn bó với tổ chức là yếu tố tạo nên sự sống còn cho tổ chức đó trong tình hình kinh tế ngày càng cạnh tranh gay gắt ngày nay. Ngược lại, nhân viên không gắn kết có thể là nguyên nhân cho sự phá sản của doanh nghiệp, nó làm tăng chi phí trong quá trình thực hiện, kết quả công việc hoàn thành dưới mức mong đợi và tạo ra sự không hài lòng của khách hàng cũng như nhà đầu tư. Tóm lại, sự gắn kết của người lao động có vai trò rất quan trọng trong các tổ chức, nó giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, thu hút và giữ chân người tài, giúp tăng lợi nhuận, tiết kiệm thời gian và chi phí của doanh nghiệp, tăng hiệu suất làm việc, tăng sự hài lòng của người lao động và sự hài lòng của khách hàng cũng như nhà đầu tư đối với doanh nghiệp.
Các mô hình nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Nghiên cứu nước ngoài Yvonne G. Thompson (2009) trong nghiên cứu nâng cao sự gắn kết của người lao động. Mục đích của việc nghiên cứu này có 2 mặt: những cái mà các thành viên đạt được và duy trì, từ đó xây dựng một sự hiểu biết tốt hơn cho họ, và để xác định những nhân tố có khả năng lãnh đạo. Mục tiêu là cải thiện sự phát triển kinh tế, năng lực và tính bền vững cho các công ty ở Manitoba trước sự thiếu hụt nhân công, áp lực nâng cao năng suất, tinh thần và trách nhiệm thấp của nhân viên.
Các kết luận cho thấy việc tạo ra mối quan hệ tích cực; cung cấp cơ hội thách thức thông qua các sáng kiến thay đổi; lãnh đạo đích thực và cơ hội đóng góp có ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động. Nghiên cứu của Andreas Dockel và Johan s Basson (2003) về mức độ ảnh hưởng của những nhân tố tác động lên sự gắn kết của người lao động kỹ thuật cao LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 11 thuộc các công ty viễn thông tại tỉnh Gauteng, Nam Phi, ông đã sử dụng sáu nhân tố để đo lường sự thỏa mãn của người lao động bao gồm: Sự hỗ trợ của cấp trên, cơ hội đào tạo và phát triển, cơ hội thăng tiến, đặc điểm công việc, thu nhập và phúc lợi.
