CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Quản trị nhân sự (Human Resouce Management, HRM), hay còn được gọi là quản trị nguồn nhân lực là hoạt động liên quan đến tất cả các khía cạnh về cách con người được tuyển dụng và quản lý trong các tổ chức. Thực tiễn quản trị nhân sự có cơ sở lý luận vững chắc được rút ra từ khoa học hành vi và từ các lý thuyết về chiến lược quản lý, vốn con người và quan hệ lao động. Có vô số các đề tài nghiên cứu về các vấn đề này.
Mục đích của chương này là giới thiệu chung về thực tiễn và củng cố các khái niệm về quản trị nhân sự. Nó bao gồm định nghĩa, mục tiêu, vai trò, các nguyên tắc, đặc điểm của quản trị nhân sự , các mô hình HRM và các hoạt động quản trị nhân sự. Khái niệm quản trị nhân sự Quản trị nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management: HRM) là một chức năng quan trọng trong các tổ chức tập trung vào việc quản lý tài sản quý giá nhất của tổ chức - con người. Thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một thuật ngữ gây tranh cãi.
Osterby và Coster cho rằng nó “giảm con người xuống cùng loại giá trị như nguyên vật liệu, tiền bạc và công nghệ - tất cả các nguồn lực và tài nguyên chỉ có giá trị trong phạm vi chúng có thể được khai thác hoặc tận dụng thành giá trị kinh tế” [9]. Do đó đã có một số hoạt động nhằm thay thế thuật ngữ “nguồn nhân lực (human resource)” bằng thuật ngữ “quản lý con người (people management)”, tuy nhiên trong thực tế HRM vẫn là thuật ngữ được sử dụng phổ biến nhất. Lĩnh vực quản trị nhân sự đã phát triển đáng kể qua nhiều năm, được định hình bởi nhiều định nghĩa, cách tiếp cận khác nhau. Flippo định nghĩa HRM là “lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm soát việc mua sắm, phát triển, trả thù lao, tích hợp, duy trì và phân chia nguồn nhân lực để đạt được các mục tiêu cá nhân, tổ chức và xã hội” [10].
Theo [11], HRM có thể được định nghĩa là “một cách tiếp cận chiến lược để thu thập, phát triển, quản lý, thúc đẩy và đạt được sự cam kết của nguồn lực chủ chốt của tổ chức – những người làm việc trong và vì tổ chức”. 9 Storey định nghĩa HRM là “một cách tiếp cận đặc biệt trong quản trị nhân lực nhằm đạt được lợi thế cạnh tranh thông qua việc phát triển chiến lược một lực lượng lao động có năng lực và cam kết cao, sử dụng một loạt các kỹ thuật văn hóa, cơ cấu và nhân sự tích hợp” [12] Hình 1 Hình vẽ mô tả về định nghĩa của Storey của Rocky Perez Nguồn: [13] Một quan điểm khác từ Cascio định nghĩa HRM là “việc thu hút, lựa chọn, giữ chân, phát triển và sử dụng nguồn nhân lực để đạt được cả mục tiêu cá nhân và tổ chức” [14]. Hình 2 Hình vẽ mô tả về định nghĩa của Cascio của Rocky Perez Nguồn: [13] Graham (1978) định nghĩa HRM thông qua mục đích của nó, qua đó cho rằng “HRM đảm bảo rằng nhân viên của một tổ chức được sử dụng theo cách mà người sử dụng lao động thu được lợi ích lớn nhất có thể từ khả năng của họ và nhân viên nhận được cả phần thưởng vật chất và tâm lý từ công việc của họ. Boxall cũng lưu ý rằng: “Nguồn nhân lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, mạng lưới và năng lượng của con người và củng cố chúng là sức khỏe thể chất và tinh thần, khả năng trí tuệ, tính cách và động lực của họ.” và “Quản trị nguồn nhân lực (HRM), quản lý công việc và con người hướng tới mục tiêu mong muốn, là một hoạt động cơ bản trong bất kỳ tổ chức nào sử dụng con người.
Đó là một sự hiển nhiên không cần phải chứng minh: HRM là hệ quả tất yếu của việc thành lập và phát triển một tổ chức. Mặc dù có vô số biến thể về hệ tư tưởng, phong cách và nguồn lực quản lý được sử dụng, HRM vẫn diễn ra dưới hình thức này hay hình thức khác. Có thể có nhiều sự tranh luận về hiệu suất tương đối của các mô hình HRM, nhưng sự cần thiết của chính quy trình HRM thì là một sự việc không cần thiết phải tranh cãi. Các tổ chức không thể tồn tại hoặc phát triển nếu không có nỗ lực hợp lý trong việc tổ chức công việc và quản lý con người” [17].
Bratton Gold lại định nghĩa HRM “là một cách tiếp cận chiến lược và toàn diện để quản lý nguồn nhân lực hoặc nhân viên của một tổ chức”. Họ cho rằng phải coi nhân viên là tài sản có giá trị (vốn nhân lực= human capital) và cần phải đối xử với họ như vậy. HRM là một quy trình chiến lược dài hạn, tích hợp, bao gồm nhiều chức năng nhân sự khác nhau, bao gồm thiết kế công việc, tuyển dụng, lựa chọn, phát triển nguồn nhân lực, quản lý hiệu suất, hệ thống khen thưởng, quản lý sự nghiệp, v. Mục đích của HRM là tối ưu hóa sự đóng góp hiệu quả của nhân viên vì lợi ích của tổ chức.
Nó liên quan đến 11 việc điều chỉnh các hoạt động nhân sự với các mục tiêu và mục đích của tổ chức và thích ứng với những thay đổi trong bối cảnh xã hội, kinh tế, chính trị và nơi làm việc. HRM nhấn mạnh cả sự liên kết theo chiều ngang (liên kết các chức năng nhân sự với nhau) và sự liên kết theo chiều dọc (điều chỉnh các hoạt động nhân sự với văn hóa tổ chức, ngân sách và chiến lược dài hạn). Ngoài ra, HRM phải đạt được cả sự phù hợp bên trong (phù hợp với văn hóa nội bộ của tổ chức) và sự phù hợp bên ngoài (điều chỉnh các chương trình nhân sự phù hợp với bối cảnh ngành, quốc gia và khu vực) [18]. Alan Price cho rằng “một tổ chức đạt lợi thế cạnh tranh nhờ sử dụng con người hiệu quả, khai thác kiến thức chuyên môn và tài năng của họ để hoàn thành các mục tiêu đã được xác định” [19].
Ngoài ra còn có rất nhiều định nghĩa về quản lý nguồn nhân lực mà các tác giả đã đưa ra để cố gắng chứng minh tầm quan trọng to lớn của quản lý nguồn nhân lực đối với một tổ chức, ví dụ như: Griffin: “Quản trị nguồn nhân lực là tập hợp các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, phát triển và duy trì lực lượng lao động hiệu quả” [20]. Mathis: “Quản trị nguồn nhân lực là việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực và tổ chức thông qua việc quản lý các hoạt động liên quan đến con người” [21]. Yoder: “HRM là việc cung cấp sự lãnh đạo và chỉ đạo của mọi người trong mối quan hệ công việc hoặc việc làm của họ” [22]. Jucious: “Lĩnh vực HRM liên quan đến việc lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm soát các chức năng thu mua, phát triển, duy trì và sử dụng lực lượng lao động” [23].
“Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả các quyết định và hành động quản lý có ảnh hưởng đến bản chất của mối quan hệ giữa tổ chức và nhân viên - nguồn nhân lực của tổ chức” [24]. “HRM là một bộ chính sách được thiết kế để tối đa hóa sự tích hợp của tổ chức, sự cam kết của nhân viên, tính linh hoạt và chất lượng công việc” [25]. “Các chính sách nhân sự cần được tích hợp với kế hoạch kinh doanh chiến lược và được sử dụng để củng cố văn hóa tổ chức phù hợp (hoặc thay đổi văn hóa không phù hợp), rằng nguồn nhân lực có giá trị và là nguồn lợi thế cạnh tranh, có thể được khai thác một cách hiệu quả nhất bằng các chính sách nhất quán chung nhằm 12 thúc đẩy sự cam kết và qua đó thúc đẩy sự sẵn lòng của nhân viên để hành động linh hoạt vì lợi ích của việc theo đuổi sự xuất sắc của 'tổ chức thích ứng'” [26] “HRM là cách các tổ chức quản lý lực lượng lao động của họ” [27]. Trần Kim Dung: “quản trị nhân sự là quá trình xây dựng một hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về việc thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm kết hợp đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu hợp lý ngày càng cao của người lao động” [28].
Mặc dù có rất nhiều định nghĩa về quản trị nhân sự, nhưng tựu chung lại, các định định nghĩa về quản trị nhân sự có thể được khái quát lại đó là những quy trình và chính sách, chương trình nhằm khai thác các năng lực của con người và tạo động lực gắn kết họ với tổ chức nhằm đạt được lợi thế cạnh tranh và mục tiêu của tổ chức 1. Mục tiêu của quản trị nhân sự Mục tiêu tổng thể của quản trị nhân sự là đảm bảo rằng tổ chức có thể đạt được thành công thông qua con người. Có rất nhiều học giả đã tiếp cận về mục tiêu của quản trị nhân sự. [29] nhận xét rằng: 'Hệ thống quản trị nhân sự có thể là nguồn năng lực tổ chức cho phép các công ty học hỏi và tận dụng những cơ hội mới.Nhưng HRM có khía cạnh đạo đức, nghĩa là nó cũng phải quan tâm đến quyền và nhu cầu của mọi người trong tổ chức thông qua việc thực hiện trách nhiệm xã hội.
[31] đưa ra 4 mục tiêu chính của các chính sách quản trị nhân sự gồm: 1. Tích hợp chiến lược: khả năng của tổ chức có thể tích hợp các vấn đề HRM vào các kế hoạch chiến lược của mình, đảm bảo rằng các khía cạnh khác nhau của HRM gắn kết với nhau và tạo điều kiện cho các nhà quản lý tuyến kết hợp quan điểm HRM vào việc ra quyết định của họ. Cam kết cao: cam kết về hành vi để theo đuổi các mục tiêu đã thống nhất và cam kết về thái độ được thể hiện qua sự gắn bó chặt chẽ với doanh nghiệp. Chất lượng cao: bao gồm tất cả các khía cạnh của hành vi quản lý có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng hàng hóa và dịch vụ được cung cấp, bao gồm cả việc quản lý nhân viên và đầu tư vào nhân viên chất lượng cao.
Tính linh hoạt: tính linh hoạt về mặt chức năng và sự tồn tại của một cơ cấu tổ chức có khả năng thích ứng với khả năng quản lý sự đổi mới.