Giải Pháp Nâng Cao Hình Ảnh Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng Của Công Ty TNHH InfoNam

Luận văn thạc sĩ phân tích giải pháp nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng tại công ty TNHH Infonam, góp phần thu hút nhân tài.

• Người hướng dẫn: TS. Trần Đăng Khoa
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Giải Pháp Nâng Cao Hình Ảnh Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng Của Công Ty TNHH InfoNam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Xây Dựng Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng InfoNam

Thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) đóng vai trò then chốt trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt trong ngành CNTT cạnh tranh. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng InfoNam không chỉ là tạo dựng hình ảnh đẹp mắt, mà còn là thể hiện giá trị cốt lõi, văn hóa doanh nghiệp và cơ hội phát triển sự nghiệp. Theo Keller (2008), thương hiệu là "tên, thuật ngữ, dấu hiệu, biểu tượng, hoặc thiết kế hoặc tập hợp các yếu tố trên với mục đích giúp nhận biết hàng hóa hoặc dịch vụ của người bán hoặc nhóm người bán so với đối thủ cạnh tranh". Việc xây dựng uy tín nhà tuyển dụng InfoNam sẽ giúp công ty thu hút được những ứng viên chất lượng cao, giảm chi phí tuyển dụng và nâng cao hiệu quả làm việc. Phát triển thương hiệu tuyển dụng InfoNam cần được thực hiện một cách bài bản, có chiến lược và đo lường hiệu quả thường xuyên.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng

Thương hiệu nhà tuyển dụng không chỉ thu hút ứng viên mà còn giữ chân nhân viên hiện tại. Một thương hiệu mạnh giúp tăng lòng trung thành của nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Theo nghiên cứu của Vietnamworks (2013), ứng viên ngày nay không chỉ quan tâm đến mức lương, mà còn chú trọng đến văn hóa doanh nghiệp InfoNam, cơ hội phát triển và danh tiếng của công ty. Quản lý thương hiệu nhà tuyển dụng InfoNam hiệu quả giúp công ty tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động.

1.2. Các Yếu Tố Cấu Thành Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng

Thương hiệu nhà tuyển dụng được cấu thành từ nhiều yếu tố, bao gồm: EVP (Employee Value Proposition) InfoNam, văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc, cơ hội phát triển, mức lương và phúc lợi. Theo Armstrong (2012), EVP là "tổng thể những gì mà nhân viên nhận được khi làm việc cho một tổ chức, bao gồm cả những lợi ích vật chất và phi vật chất". Việc xây dựng một EVP hấp dẫn và truyền tải hiệu quả đến ứng viên là yếu tố then chốt để thu hút nhân tài InfoNam.

II. Thách Thức Xây Dựng Thương Hiệu Tuyển Dụng CNTT InfoNam

Ngành CNTT tại Việt Nam đang chứng kiến sự cạnh tranh khốc liệt trong việc thu hút nhân tài. Các công ty phần mềm phải đối mặt với nhiều thách thức, bao gồm: nguồn cung nhân lực hạn chế, sự cạnh tranh từ các công ty đa quốc gia, và yêu cầu ngày càng cao của ứng viên. Theo báo cáo của Bộ TT&TT, Việt Nam cần thêm hàng trăm nghìn kỹ sư CNTT trong những năm tới. Điều này tạo ra áp lực lớn lên các công ty trong việc giữ chân nhân viên InfoNam và thu hút nhân tài mới. Thương hiệu tuyển dụng InfoNam cạnh tranh cần phải khác biệt và nổi bật để thu hút ứng viên.

2.1. Cạnh Tranh Nhân Lực Trong Ngành Công Nghệ Thông Tin

Sự cạnh tranh về nhân lực trong ngành CNTT ngày càng gay gắt, đặc biệt là đối với các vị trí kỹ sư phần mềm, chuyên gia dữ liệu và kỹ sư AI. Các công ty phải cạnh tranh với nhau về mức lương, phúc lợi, cơ hội phát triển và môi trường làm việc. Theo khảo sát của Vietnamworks, mức lương trung bình của kỹ sư CNTT đã tăng đáng kể trong những năm gần đây. Các công ty cần phải chiến lược thương hiệu nhà tuyển dụng InfoNam để thu hút và giữ chân nhân tài.

2.2. Yêu Cầu Ngày Càng Cao Của Ứng Viên CNTT

Ứng viên CNTT ngày nay không chỉ quan tâm đến mức lương, mà còn chú trọng đến các yếu tố khác như: cơ hội học hỏi và phát triển, môi trường làm việc sáng tạo, và văn hóa doanh nghiệp InfoNam cởi mở, minh bạch. Ứng viên cũng tìm kiếm các công ty có cam kết về trách nhiệm xã hội và phát triển bền vững. Các công ty cần phải xây dựng một EVP (Employee Value Proposition) InfoNam hấp dẫn để đáp ứng những yêu cầu này.

2.3. Ảnh Hưởng Của Đại Dịch Đến Thương Hiệu Tuyển Dụng

Đại dịch Covid-19 đã tạo ra những thay đổi đáng kể trong thị trường lao động. Các công ty phải thích ứng với hình thức làm việc từ xa, tăng cường các biện pháp an toàn và sức khỏe, và đảm bảo sự ổn định cho nhân viên. Các ứng viên cũng trở nên quan tâm hơn đến sự linh hoạt, an toàn và phúc lợi của công ty. Marketing tuyển dụng InfoNam cần thích ứng với những thay đổi này để thu hút và giữ chân nhân tài.

III. Cách Nâng Cao Trải Nghiệm Ứng Viên Tuyển Dụng InfoNam

Trải nghiệm ứng viên (Candidate Experience) đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng. Một quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, minh bạch và thân thiện sẽ tạo ấn tượng tốt cho ứng viên, ngay cả khi họ không được tuyển dụng. Tối ưu hóa quy trình tuyển dụng InfoNam giúp giảm thiểu thời gian tuyển dụng, nâng cao chất lượng ứng viên và cải thiện hình ảnh công ty. Truyền thông tuyển dụng InfoNam cần nhất quán và chính xác để thu hút ứng viên phù hợp.

3.1. Tối Ưu Hóa Quy Trình Ứng Tuyển Trực Tuyến InfoNam

Quy trình ứng tuyển trực tuyến cần được thiết kế đơn giản, dễ sử dụng và tương thích với nhiều thiết bị. Ứng viên cần dễ dàng tìm thấy thông tin tuyển dụng, nộp hồ sơ và theo dõi trạng thái ứng tuyển. Website tuyển dụng InfoNam cần được tối ưu hóa cho SEO và thân thiện với người dùng. Nên sử dụng các công cụ hỗ trợ tuyển dụng để tự động hóa các tác vụ và cải thiện hiệu quả.

3.2. Cải Thiện Giao Tiếp Với Ứng Viên InfoNam

Giao tiếp với ứng viên cần được thực hiện một cách chuyên nghiệp, nhanh chóng và thân thiện. Ứng viên cần được thông báo về trạng thái ứng tuyển, nhận được phản hồi kịp thời và có cơ hội đặt câu hỏi. Nội dung tuyển dụng hấp dẫn InfoNam cần được truyền tải qua nhiều kênh khác nhau, bao gồm website, mạng xã hội và email.

3.3. Tạo Dựng Ấn Tượng Tốt Trong Phỏng Vấn InfoNam

Phỏng vấn là cơ hội để công ty thể hiện văn hóa doanh nghiệp và đánh giá kỹ năng của ứng viên. Phỏng vấn cần được thực hiện một cách chuyên nghiệp, công bằng và tập trung vào những kỹ năng cần thiết cho vị trí. Ứng viên cần được cung cấp thông tin đầy đủ về công ty, vị trí và cơ hội phát triển.

IV. Sử Dụng Mạng Xã Hội Hiệu Quả Cho Tuyển Dụng InfoNam

Mạng xã hội là một kênh hiệu quả để tiếp cận ứng viên tiềm năng, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và truyền tải thông điệp tuyển dụng. Mạng xã hội tuyển dụng InfoNam cần được sử dụng một cách chiến lược và nhất quán để đạt được hiệu quả cao nhất. Việc xây dựng cộng đồng trực tuyến, chia sẻ đánh giá của nhân viên InfoNam và tương tác với ứng viên tiềm năng là những hoạt động quan trọng.

4.1. Xây Dựng Trang Tuyển Dụng Trên LinkedIn InfoNam

LinkedIn là một nền tảng chuyên nghiệp, nơi tập trung nhiều ứng viên tiềm năng trong ngành CNTT. Công ty cần xây dựng một trang tuyển dụng LinkedIn chuyên nghiệp, chia sẻ thông tin về công ty, văn hóa doanh nghiệp, cơ hội phát triển và các vị trí tuyển dụng. Nên sử dụng các công cụ quảng cáo của LinkedIn để tiếp cận ứng viên mục tiêu.

4.2. Sử Dụng Facebook Instagram Cho Tuyển Dụng InfoNam

Facebook và Instagram là những nền tảng mạng xã hội phổ biến, nơi công ty có thể tiếp cận ứng viên trẻ tuổi và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng thân thiện, gần gũi. Công ty có thể chia sẻ hình ảnh, video về cuộc sống công sở, các hoạt động team building và những thành tựu của công ty. Nên tổ chức các cuộc thi, minigame để tăng tương tác và thu hút ứng viên.

4.3. Xây dựng cộng đồng tuyển dụng trên các nền tảng InfoNam

Công ty cần xây dựng một cộng đồng trực tuyến trên các nền tảng mạng xã hội, diễn đàn hoặc trang web của riêng mình. Cộng đồng này sẽ là nơi ứng viên có thể tìm hiểu về công ty, đặt câu hỏi, chia sẻ kinh nghiệm và kết nối với những người làm trong ngành. Việc xây dựng cộng đồng giúp tăng tính tương tác và xây dựng mối quan hệ lâu dài với ứng viên tiềm năng.

V. Đo Lường Hiệu Quả Chiến Lược Thương Hiệu Tuyển Dụng InfoNam

Việc đo lường hiệu quả của chiến lược thương hiệu nhà tuyển dụng là rất quan trọng để đánh giá những gì đã làm được và điều chỉnh chiến lược cho phù hợp. Đo lường hiệu quả thương hiệu nhà tuyển dụng InfoNam cần dựa trên các chỉ số cụ thể, có thể đo lường được và liên quan đến mục tiêu tuyển dụng của công ty. Chứng nhận nhà tuyển dụng tốt InfoNam là một cách để khẳng định uy tín và thu hút ứng viên.

5.1. Các Chỉ Số Đo Lường Hiệu Quả Tuyển Dụng InfoNam

Các chỉ số cần đo lường bao gồm: số lượng ứng viên, chất lượng ứng viên, tỷ lệ chuyển đổi, chi phí tuyển dụng, thời gian tuyển dụng, tỷ lệ giữ chân nhân viên và mức độ nhận diện thương hiệu. Nên sử dụng các công cụ phân tích để theo dõi và đánh giá hiệu quả của các hoạt động tuyển dụng.

5.2. Thu Thập Phản Hồi Từ Ứng Viên Nhân Viên InfoNam

Thu thập phản hồi từ ứng viên và nhân viên là một cách quan trọng để đánh giá hiệu quả của chiến lược thương hiệu nhà tuyển dụng. Công ty có thể thực hiện khảo sát, phỏng vấn hoặc tổ chức các buổi focus group để thu thập ý kiến. Phản hồi này sẽ giúp công ty hiểu rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu và những điều cần cải thiện.

5.3. Phân Tích Đối Thủ Cạnh Tranh Tuyển Dụng InfoNam

Phân tích đối thủ cạnh tranh là một bước quan trọng để hiểu rõ thị trường lao động và xác định những lợi thế cạnh tranh của công ty. Công ty cần theo dõi các hoạt động tuyển dụng của đối thủ, đánh giá thương hiệu nhà tuyển dụng của họ và tìm kiếm những cơ hội để khác biệt hóa.

VI. Tương Lai Của Phát Triển Thương Hiệu Tuyển Dụng InfoNam

Thương hiệu nhà tuyển dụng sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài trong tương lai. Các công ty cần liên tục đổi mới, sáng tạo và thích ứng với những thay đổi của thị trường lao động để xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ và bền vững. Thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn sinh viên InfoNam cần được xây dựng ngay từ khi họ còn ngồi trên ghế nhà trường.

6.1. Ứng Dụng Công Nghệ Trong Tuyển Dụng InfoNam

Công nghệ sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện quy trình tuyển dụng và nâng cao trải nghiệm ứng viên. Các công ty có thể sử dụng trí tuệ nhân tạo (AI) để sàng lọc hồ sơ, chatbot để trả lời câu hỏi của ứng viên và thực tế ảo (VR) để tạo ra những trải nghiệm phỏng vấn độc đáo.

6.2. Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp Linh Hoạt InfoNam

Văn hóa doanh nghiệp linh hoạt, cởi mở và sáng tạo sẽ là một yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài. Các công ty cần tạo ra một môi trường làm việc nơi nhân viên được khuyến khích đóng góp ý kiến, học hỏi và phát triển bản thân.

6.3. Đầu Tư Vào Phát Triển Bền Vững InfoNam

Ứng viên ngày càng quan tâm đến những công ty có cam kết về trách nhiệm xã hội và phát triển bền vững. Các công ty cần đầu tư vào các hoạt động bảo vệ môi trường, hỗ trợ cộng đồng và tạo ra những sản phẩm, dịch vụ có ích cho xã hội.

Trích đoạn nội dung tài liệu

PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn (TNHH) InfoNam là một công ty chuyên cung cấp các giải pháp phần mềm cho các đối tác Mỹ, Nhật và Châu Âu, đƣợc thành lập vào năm 2010 với số lƣợng nhân viên hiện tại hơn 180 ngƣời. Với nhu cầu mở rộng qui mô doanh nghiệp lên đến 500 ngƣời theo chiến lƣợc phát triển công ty đến năm 2018, một nhu cầu bức thiết đặt ra đối với công ty là cần chú trọng nhiều hơn công tác thu hút các ứng viên. Tuy nhiên, những năm gần đây, ngành công nghệ thông tin ở Việt Nam đã chứng kiến cuộc chạy đua khốc liệt giữa các doanh nghiệp trong việc thu hút các ứng viên sáng giá, bởi vì đặc thù của ngành này là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp tập trung ở nhân tài chứ không phải ở máy móc hay thiết bị hay các tài sản vật chất khác.

Trong cuộc đua thu hút nhân tài đó, công ty THHH InfoNam đang hoạt động ở Công Viên Phần Mềm Quang Trung, thành phố Hồ Chí Minh phải đối mặt với các đối thủ khác trong cùng thành phố nhƣ FPT, Global Cybersoft, Renesas, TMA, vốn là những doanh nghiệp phần mềm có thâm niên hơn và có quy mô lớn hơn. Mặt khác, theo các chuyên gia nhân sự và các nghiên cứu trƣớc đây về hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng, một thƣơng hiệu mạnh trong tuyển dụng mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Nếu xây dựng đƣợc danh tiếng nhƣ một trong những nhà tuyển dụng hàng đầu, doanh nghiệp sẽ dễ dàng “chiêu mộ” và giữ chân nhân tài vì ngƣời tài luôn tìm kiếm nơi xứng đáng để “dụng võ” (Gatewood và cộng sự, 1993; Vietnamworks, 2013; Doanh Nhân Sài Gòn, 2013). Nhìn lại công tác tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam, thƣơng hiệu nhà tuyển dụng dƣờng nhƣ là một khái niệm còn mới mẻ và chƣa thật sự đƣợc chú ý trong quá trình thực hiện công tác thu hút ứng viên.

TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 2 Đứng trƣớc những thách thức trên, một câu hỏi đặt ra cho ban lãnh đạo công ty TNHH InfoNam là làm thế nào nâng cao sự hấp dẫn của công ty trong công tác thu hút ứng viên thông qua việc xây dựng một thƣơng hiệu nhà tuyển dụng mạnh. Chính vì vậy, bài nghiên cứu này đƣợc thực hiện với mong muốn giúp công ty xác định lại hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng hiện tại của mình, đồng thời đề ra các giải pháp nhằm nâng cao thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của mình. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu Mục tiêu của luận văn là nghiên cứu về hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam. Các mục tiêu cụ thể đƣợc miêu tả nhƣ sau: a) Xác định các yếu tố của hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng đƣợc chú ý bởi ngƣời tìm việc trong ngành công nghệ thông tin khi họ tìm một công việc b) Xác định mức độ cảm nhận của các ứng viên trong ngành công nghệ thông tin về hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng hiện tại của công ty TNHH InfoNam c) Xác định các kênh thông tin đƣợc ƣu tiên bởi các ứng viên trong ngành công nghệ thông tin khi họ tìm việc làm d) Đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam 3.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của bài nghiên cứu này là hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam. Cụ thể là bài nghiên cứu đi tìm hiểu cảm nhận của các nhân viên tƣơng lai và hiện tại về công ty TNHH InfoNam với tƣ cách là một nhà tuyển dụng trong ngành công nghệ thông tin. Do đó các đối tƣợng khảo sát sẽ là các kỹ sƣ công nghệ thông tin, điện tử viễn thông, tự động hóa đã từng đi làm, các sinh viên năm cuối và mới tốt nghiệp của khối ngành công nghệ thông tin, điện tử viễn thông, tự động hóa. Sở dĩ bài nghiên cứu có sử dụng thêm các đối tƣợng thuộc ngành điện tử TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 3 viễn thông và tự động hóa cùng với các đối tƣợng thuộc chuyên ngành công nghệ thông tin vì đây là những đối tƣợng có mảng kiến thức và kỹ năng mà công ty đã, đang và sẽ cần cho các dự án phát triển phần mềm nhúng, là một lĩnh vực phần mềm đặc thù liên quan đến phần cứng.

Ngoài ra nhân viên của chính InfoNam cũng thuộc đối tƣợng nghiên cứu vì nhân viên bên trong công ty cũng là một trong những nguồn ứng viên trong quá trình tuyển dụng (Armstrong, 2012, trang 192 – 194 và Trần Kim Dung, 2011, trang 101 – 109) Phạm vi nghiên cứu chỉ bao gồm các đối tƣợng trên trong thành phố Hồ Chí Minh, vì đây là khu vực địa lý mà công ty đang đặt văn phòng làm việc. Ngoài ra, nghiên cứu này không áp dụng cho những đối tƣợng không phải là kỹ sƣ nhƣ kế toán, tài chính, nhân sự, marketing, tiếp tân. Thời gian khảo sát bắt đầu từ ngày 02/07/2014 đến 30/07/2014. Phƣơng pháp nghiên cứu  Khung lý thuyết: Nghiên cứu này lấy nền tảng là lý thuyết về thƣơng hiệu nhà tuyển dụng, là một sự kết hợp giữa lý thuyết thƣơng hiệu trong marketing với lý thuyết về tuyển dụng trong quản trị nguồn nhân lực.

Mô hình thuộc tính công dụng – biểu tƣợng (instrumental – symbolic framework) của Lievens & Highhouse (2003) đƣợc chọn để thiết kế bảng câu hỏi.  Chọn mẫu: Cũng giống nhƣ nghiên cứu của Lievens và Highhouse (2003), nghiên cứu này tiến hành khảo sát trên hai đối tƣợng: sinh viên và ngƣời đi làm. Đối với đối tƣợng là sinh viên, nghiên cứu này lấy mẫu từ nguồn sinh viên từ các ngành công nghệ thông tin, điện tử viễn thông, tự động hóa của của hai trƣờng đại học trên địa bàn thành phố TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 4 Hồ Chí Minh chuyên đào tạo các ngành kỹ thuật bao gồm Đại Học Bách Khoa Thành Phố Hồ Chí Minh và Đại Học Công Nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh. Đối với đối tƣợng là ngƣời đi làm, mẫu đƣợc chọn là những ngƣời đã từng làm việc và đang xin việc trong ngành công nghệ thông tin, điện tử viễn thông, tự động hóa và cũng bao gồm cả nhân viên hiện tại của InfoNam.

 Cách thu thập dữ liệu: Mẫu đƣợc thu thập theo hai hình thức: bảng câu hỏi và khảo sát trực tuyến. Cụ thể, phƣơng pháp lấy mẫu bằng bảng câu hỏi đƣợc áp dụng cho các đối tƣợng là sinh viên và những ngƣời đang tìm việc. Đối với các đối tƣợng là sinh viên, ngƣời tiến hành khảo sát đã đến trƣờng đại học Bách Khoa TP.HCM và Đại Học Công Nghiệp TP.HCM vào các ngày học và các đêm trong tuần để phân phát bảng khảo sát. Đối với các đối tƣợng là ngƣời đang tìm việc, ngƣời tiến hành khảo sát đã đến một hội chợ việc làm công nghệ thông tin đƣợc tổ chức tại tòa nhà TMA Tower trong công viên phần mềm Quang Trung vào ngày 19/07/2014.

Trong phƣơng pháp khảo sát trực tuyến, một website khảo sát đã đƣợc thiết kế có nội dung giống nhƣ trong phƣơng pháp bảng câu hỏi. Email đƣợc gởi đi đến 99 ngƣời đang tìm việc trong ngành CNTT. Đồng thời mạng xã hội Facebook đƣợc sử dụng để đăng thƣ mời tham gia khảo sát trên trang cá nhân của tác giả và trang của các hội những ngƣời làm trong ngành CNTT và điện tử - viễn thông. Đối với các đối tƣợng là nhân viên của InfoNam, để tăng tỷ lệ phản hồi, tác giả đã nhờ trƣởng phòng nhân sự gởi thƣ mời tham gia khảo sát đến email làm việc của 151 kỹ sƣ có chức danh từ lãnh đạo dự án và thấp hơn lãnh đạo dự án; sau ba ngày thì một email nhắc nhở đƣợc gởi đi đến các kỹ sƣ này nhằm tối đa hóa số phản hồi.

Thời gian thực hiện quá trình thu thập dữ liệu bằng phƣơng pháp bảng câu hỏi và phƣơng pháp trực tuyến mất tổng cộng bốn tuần. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 5  Xử lý và phân tích số liệu: Số liệu có từ khảo sát đƣợc xử lý và phân tích bằng các công cụ thống kê nhƣ giá trị trung bình, tần số, hệ số tƣơng quan, ma trận ra quyết định. Phần mềm SPSS đƣợc dùng để hỗ trợ cho các xử lý đó. Giá trị trung bình của các thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu đƣợc tính toán và so sánh với nhau để thấy đƣợc đâu là điểm tốt và chƣa tốt của InfoNam.

Từ đó, các thông tin và dữ liệu thứ cấp từ công ty đƣợc sử dụng để giải thích và tìm nguyên nhân cho các điểm chƣa tốt cũng nhƣ đã tốt đó. Tiếp đó, hệ số tƣơng quan của các thuộc tính thƣơng hiệu nhà tuyển dụng với sự hấp dẫn của InfoNam trong vai trò là nhà tuyển dụng đƣợc tính toán để thấy đƣợc mức độ quan trọng của từng thuộc tính. Mức độ ƣu tiên để tiến hành các giải pháp cho từng thuộc tính đƣợc phân tích để ra quyết định dựa trên ma trận giá trị trung bình – hệ số tƣơng quan. Kết cấu đề tài Cấu trúc của bài nghiên cứu này gồm có những nội dung sau: Chƣơng 1: cơ sở lý thuyết về hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng Chƣơng 2: thực trạng hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam.

Chƣơng 3: các giải pháp nâng cao hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 6 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HÌNH ẢNH THƢƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG 1.1 Khái niệm thƣơng hiệu trong marketing 1.1 Khái niệm thƣơng hiệu và hình ảnh thƣơng hiệu Theo định nghĩa của hiệp hội marketing Hoa Kỳ và Keller (2008), “thƣơng hiệu là tên, thuật ngữ, dấu hiệu, biểu tƣợng, hoặc thiết kế hoặc tập hợp các yếu tố trên với mục đích giúp nhận biết hàng hóa hoặc dịch vụ của ngƣời bán hoặc nhóm ngƣời bán so với đối thủ cạnh tranh”. Thƣơng hiệu đƣợc cấu thành bởi các thuộc tính thƣơng hiệu (brand attributes), giúp phân biệt một thƣơng hiệu này với một thƣơng hiệu khác. Mục đích của các thành phần đó là giúp phân biệt hàng hóa và dịch vụ của ngƣời bán này so với ngƣời bán khác.

Kiến thức thƣơng hiệu (Brand knowledge) Nhận thức thƣơng hiệu Hình ảnh thƣơng hiệu (Brand awareness) (Brand image) Nhận biết thƣơng hiệu Hồi tƣởng thƣơng hiệu Liên tƣởng thƣơng hiệu (Brand recoginition) (Brand recall) (Brand association) Hình 1-1: Kiến thức thƣơng hiệu (Keller, 2008) TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.