Khóa luận tốt nghiệp giải pháp nâng cao chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần xây dựng tư vấn đầu tư bình dương biconsi

Khóa luận phân tích giải pháp nâng cao chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty Biconsi, góp phần cải thiện hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

• Tác giả: Lê Thị Bích Phượng
• Người hướng dẫn: Đỗ Thị Ý Nhi
• Trường học: Trường Đại học Thủ Dầu Một
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Giải pháp nâng cao chế độ đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây dựng Tư vấn Đầu tư Bình Dương (BICONSI)
• Loại tài liệu: Báo cáo tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Bình Dương

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: HỆ THỐNG HÓA LÝ THUYẾT VỀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
• 1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
• 1.1.1. Khái niệm đãi ngộ nhân sự
• 1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự
• 1.1.2.1. Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
• 1.1.2.2. Đối với việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động
• 1.1.2.3. Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội
• 1.2. CÁC HÌNH THỨC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
• 1.2.1. Đãi ngộ tài chính
• 1.2.1.1. Tiền thưởng
• 1.2.2. Đãi ngộ phi tài chính
• 1.2.2.1. Đãi ngộ thông qua công việc
• 1.2.2.2. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
• 1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
• 1.3.1. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp
• 1.3.2. Môi trường bên trong doanh nghiệp
• 1.3.3. Công việc tại doanh nghiệp
• 1.4. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU TRƯỚC
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ CỦA CÔNG TY BICONSI
• 2.1. GIỚI THIỆU DOANH NGHIỆP
• 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
• 2.1.1.1. Giới thiệu chung về doanh nghiệp
• 2.1.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển
• 2.1.2. Hệ thống tổ chức
• 2.1.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
• 2.1.2.2. Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận
• 2.1.3. Tổng quan tình hình nhân sự của công ty
• 2.1.4. Tổng quan lĩnh vực kinh doanh của công ty
• 2.1.5. Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
• 2.2. PHÂN TÍCH CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY BICONSI
• 2.2.1. Đãi ngộ tài chính
• 2.2.1.1. Tiền thưởng
• 2.2.2. Đãi ngộ phi tài chính
• 2.2.2.1. Môi trường làm việc
• 2.2.2.2. Các chế độ và hoạt động khích lệ tinh thần
• 2.3. PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY BICONSI
• 2.3.1. Các yếu tố từ môi trường bên trong
• 2.3.2. Các yếu tố từ môi trường bên ngoài
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
• 3.1. ĐỊNH HƯỚNG CỦA DOANH NGHIỆP
• 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY BICONSI
• 3.2.1. Giải pháp nâng cao chế độ đãi ngộ tài chính tại Công ty BICONSI
• 3.2.2. Giải pháp nâng cao chế độ đãi ngộ phi tài chính tại Công ty BICONSI
• 3.2.3. Giải pháp dựa vào các yếu tố tác động từ môi trường
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về chế độ đãi ngộ nhân sự tại BICONSI

Chế độ đãi ngộ nhân sự là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của một doanh nghiệp. Tại Công ty Cổ phần Xây dựng Tư vấn Đầu tư Bình Dương (BICONSI), chế độ đãi ngộ không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên mà còn tác động trực tiếp đến hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững của công ty. Việc nâng cao chế độ đãi ngộ nhân sự sẽ giúp BICONSI thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường.

1.1. Khái niệm và vai trò của chế độ đãi ngộ nhân sự

Chế độ đãi ngộ nhân sự bao gồm các hình thức khen thưởng, lương bổng và phúc lợi mà công ty dành cho nhân viên. Vai trò của chế độ này không chỉ là tạo động lực làm việc mà còn giúp duy trì sự ổn định trong tổ chức. Theo nghiên cứu của các chuyên gia, một chế độ đãi ngộ hợp lý sẽ làm tăng sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với công ty.

1.2. Các hình thức đãi ngộ nhân sự tại BICONSI

Tại BICONSI, chế độ đãi ngộ nhân sự được chia thành hai loại chính: đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính bao gồm lương, thưởng và các khoản phụ cấp, trong khi đãi ngộ phi tài chính bao gồm môi trường làm việc, cơ hội phát triển và các hoạt động gắn kết nhân viên.

II. Vấn đề và thách thức trong chế độ đãi ngộ nhân sự tại BICONSI

Mặc dù BICONSI đã có những chính sách đãi ngộ nhân sự nhất định, nhưng vẫn tồn tại nhiều vấn đề cần khắc phục. Sự cạnh tranh trong ngành xây dựng ngày càng gia tăng, đòi hỏi công ty phải cải thiện chế độ đãi ngộ để giữ chân nhân tài. Nhiều nhân viên vẫn cảm thấy chưa hài lòng với mức lương và các phúc lợi hiện tại, dẫn đến tình trạng nghỉ việc cao.

2.1. Những vấn đề chính trong chế độ đãi ngộ

Một trong những vấn đề lớn nhất là mức lương chưa cạnh tranh so với thị trường. Nhiều nhân viên cho rằng họ không nhận được sự công nhận xứng đáng cho những nỗ lực của mình. Điều này có thể dẫn đến sự giảm sút trong động lực làm việc và hiệu suất.

2.2. Thách thức trong việc duy trì nhân tài

Việc giữ chân nhân tài là một thách thức lớn đối với BICONSI. Nhiều nhân viên có xu hướng tìm kiếm cơ hội việc làm tại các công ty khác với chế độ đãi ngộ tốt hơn. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết cho BICONSI trong việc cải thiện chế độ đãi ngộ để không bị mất nhân lực chất lượng.

III. Giải pháp nâng cao chế độ đãi ngộ nhân sự tại BICONSI

Để nâng cao chế độ đãi ngộ nhân sự, BICONSI cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Những giải pháp này không chỉ giúp cải thiện sự hài lòng của nhân viên mà còn tăng cường hiệu suất làm việc và sự gắn bó của họ với công ty.

3.1. Nâng cao chế độ đãi ngộ tài chính

Công ty cần xem xét lại mức lương và các khoản thưởng để đảm bảo tính cạnh tranh. Việc áp dụng các chính sách thưởng theo hiệu suất sẽ khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Ngoài ra, các khoản phụ cấp cũng cần được điều chỉnh để phù hợp với nhu cầu thực tế của nhân viên.

3.2. Cải thiện đãi ngộ phi tài chính

Bên cạnh đãi ngộ tài chính, BICONSI cũng cần chú trọng đến các yếu tố phi tài chính như môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó hơn với công ty.

3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một phần quan trọng trong việc nâng cao chế độ đãi ngộ. BICONSI cần đầu tư vào các chương trình đào tạo để nâng cao kỹ năng cho nhân viên, từ đó giúp họ phát triển sự nghiệp và đóng góp nhiều hơn cho công ty.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Việc áp dụng các giải pháp nâng cao chế độ đãi ngộ nhân sự tại BICONSI đã cho thấy những kết quả tích cực. Nhiều nhân viên đã bày tỏ sự hài lòng hơn với chế độ đãi ngộ mới, và điều này đã góp phần làm tăng hiệu suất làm việc của họ. Công ty cũng ghi nhận sự giảm tỷ lệ nghỉ việc trong thời gian gần đây.

4.1. Kết quả từ việc nâng cao chế độ đãi ngộ tài chính

Sau khi điều chỉnh mức lương và thưởng, BICONSI đã thấy sự gia tăng đáng kể trong sự hài lòng của nhân viên. Nhiều nhân viên cho biết họ cảm thấy được công nhận và đánh giá cao hơn về công việc của mình.

4.2. Tác động của cải thiện đãi ngộ phi tài chính

Cải thiện môi trường làm việc và các cơ hội phát triển nghề nghiệp đã giúp BICONSI thu hút được nhiều nhân tài hơn. Nhân viên cảm thấy thoải mái và có động lực hơn khi làm việc, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc chung của công ty.

V. Kết luận và tương lai của chế độ đãi ngộ nhân sự tại BICONSI

Chế độ đãi ngộ nhân sự tại BICONSI đang trên đà phát triển tích cực. Tuy nhiên, công ty cần tiếp tục theo dõi và điều chỉnh các chính sách đãi ngộ để phù hợp với nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Việc duy trì một chế độ đãi ngộ hợp lý sẽ giúp BICONSI không chỉ giữ chân nhân tài mà còn phát triển bền vững trong tương lai.

5.1. Định hướng phát triển chế độ đãi ngộ

BICONSI cần xây dựng một chiến lược dài hạn cho chế độ đãi ngộ nhân sự, bao gồm việc thường xuyên khảo sát ý kiến nhân viên để nắm bắt nhu cầu và mong muốn của họ.

5.2. Tương lai của chế độ đãi ngộ nhân sự tại BICONSI

Với những cải tiến trong chế độ đãi ngộ, BICONSI có thể kỳ vọng vào một tương lai tươi sáng hơn, nơi mà nhân viên cảm thấy hài lòng và gắn bó lâu dài với công ty.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong hoạt động sản xuất kinh doanh của bất kỳ doanh nghiệp nào, nguồn nhân lực luôn giữ vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững. Để thu hút và giữ chân đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, việc xây dựng và hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự phù hợp là yêu cầu tất yếu. Báo cáo trích dẫn khảo sát của Tower Watson (2014) tại Singapore cho thấy, chỉ có khoảng 1/3 người lao động hài lòng với phúc lợi ngoài lương (so với mức trung bình thế giới là 46%) và 36% hài lòng với phúc lợi liên quan đến lương (trung bình thế giới là 52%), qua đó khẳng định tầm quan trọng của việc kết hợp hài hòa giữa đãi ngộ tài chính và phi tài chính đối với động lực làm việc của nhân viên.

Tại Việt Nam, các doanh nghiệp đang đối mặt với bài toán tối ưu hóa nguồn nhân lực khi chất lượng và năng suất lao động ở nhiều đơn vị còn hạn chế, công tác quản trị nhân sự chưa phát huy tối đa tiềm năng của người lao động. Công ty Cổ phần Xây dựng Tư vấn Đầu tư Bình Dương (BICONSI) là đơn vị hoạt động lâu năm trong lĩnh vực xây dựng và kinh doanh bất động sản. Trước sự cạnh tranh gay gắt của thị trường lao động và tác động của biến động kinh tế, việc nâng cao chế độ đãi ngộ nhân sự tại BICONSI trở thành nhiệm vụ cấp thiết nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh.

Văn bản xác định 04 câu hỏi nghiên cứu cụ thể:

1. Hệ thống hóa lý thuyết về chế độ đãi ngộ nhân sự bao gồm những nội dung gì?
2. Công ty Cổ phần Xây dựng Tư vấn Đầu tư Bình Dương (BICONSI) đã thực hiện chế độ đãi ngộ nhân sự như thế nào?
3. Chế độ đãi ngộ nhân sự tại Công ty BICONSI có những ưu điểm và nhược điểm gì?
4. Làm thế nào để nâng cao chế độ đãi ngộ nhân sự tại Công ty BICONSI?

Mục tiêu nghiên cứu bao gồm:

• Mục tiêu tổng quát: Xây dựng giải pháp nâng cao chế độ đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây dựng Tư vấn Đầu tư Bình Dương (BICONSI).

• Mục tiêu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về chế độ đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích thực trạng chế độ đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây dựng Tư vấn Đầu tư Bình Dương.
  3. Đề xuất một số nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả chế độ đãi ngộ nhân sự tại Công ty BICONSI.

• Đối tượng nghiên cứu: Chế độ đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.

• Phạm vi nghiên cứu: Chế độ đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây dựng Tư vấn Đầu tư Bình Dương (BICONSI); dữ liệu và thực tiễn thực tập được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 8/2020 đến tháng 11/2020, kết hợp các chuỗi số liệu hoạt động và nhân sự giai đoạn 2015 – 2019.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng

Báo cáo tổng hợp quan điểm từ nhiều học giả về đãi ngộ nhân sự:

• Theo Lê Quân (2009), đãi ngộ là sự nhìn nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực của nhân viên, bù đắp hao phí lao động cả về vật chất lẫn tinh thần.
• Đinh Thùy Vân (2010) tiếp cận đãi ngộ như hoạt động đối đãi, trả công của doanh nghiệp tương xứng với cống hiến của người lao động.
• Hoàng Văn Hải và cộng sự (2011) nhấn mạnh đãi ngộ là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần để người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ, đóng góp vào mục tiêu chung.
• Vũ Thị Hoa (2019) xác định đãi ngộ bao gồm tất cả các khoản bù đắp vật chất và tinh thần mà người lao động được hưởng.

Hệ thống đãi ngộ được chia thành hai nhóm chính:

• Đãi ngộ tài chính: Bao gồm tiền lương (trả theo thời gian hoặc theo sản phẩm: trực tiếp không hạn chế, gián tiếp, khoán, có thưởng), tiền thưởng (năng suất, tiết kiệm vật tư, sáng kiến kỹ thuật, kết quả kinh doanh, tiến độ), cổ phần, phụ cấp (trách nhiệm, độc hại, khu vực, thu hút, lưu động), trợ cấp và phúc lợi (phúc lợi bắt buộc theo quy định pháp luật như 5 chế độ bảo hiểm xã hội: ốm đau, thai sản, tai nạn lao động - bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất; cùng các phúc lợi tự nguyện như bảo hiểm sức khỏe, bảo đảm thu nhập, dịch vụ hỗ trợ).
• Đãi ngộ phi tài chính: Bao gồm đãi ngộ thông qua công việc (tính chất công việc, sự phù hợp năng lực, cơ hội thăng tiến, tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng) và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc (không khí làm việc, quan hệ đồng nghiệp, an toàn vệ sinh lao động, hoạt động đoàn thể, phong trào văn hóa - thể thao, thời gian làm việc linh hoạt).

Các yếu tố ảnh hưởng và tổng quan nghiên cứu

Các nhân tố tác động đến chế độ đãi ngộ được xem xét từ 4 phương diện:

• Môi trường bên ngoài: Thị trường lao động, tình trạng nền kinh tế, công đoàn, hệ thống luật pháp và mong đợi xã hội/chi phí sinh hoạt.
• Môi trường bên trong: Chính sách doanh nghiệp, văn hóa tổ chức, cơ cấu tổ chức và quy mô, khả năng chi trả tài chính.
• Công việc: Giá trị thực, mức độ phức tạp, tính sáng tạo và tính chất nguy hiểm của vị trí công tác.
• Cá nhân người lao động: Mức độ hoàn thành công việc, thâm niên, kinh nghiệm làm việc, sự trung thành và tiềm năng phát triển.

Bảng tổng quan các công trình nghiên cứu trước được tác giả tổng hợp như sau:

STT	Tên công trình	Năm	Kết quả nghiên cứu chính
1	Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Điện Lực Quảng Ninh (Đinh Thùy Vân)	2010	Đưa ra các giải pháp phát huy thế mạnh và khắc phục tồn tại trong công tác đãi ngộ tại đơn vị.
2	Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO (Hoàng Văn Hải và cs)	2011	Đưa ra gợi ý đổi mới chính sách đãi ngộ nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh.
3	Chế độ đãi ngộ như một yếu tố quyết định hiệu suất làm việc của nhân viên (S. Martono, Moh. Khoiruddin, Nury Ariani Wulansari)	2018	Ứng dụng mô hình SEM chỉ ra mức thù lao, sự hài lòng và động lực công việc tác động tích cực đến hiệu suất làm việc.
4	Nghiên cứu sự ảnh hưởng của chế độ đãi ngộ đến động lực làm việc của quản trị viên cấp trung trong các công ty XNK thủy sản tỉnh Cà Mau (Ngô Mỹ Trân và cs)	2018	Xác định 06 nhân tố tác động gồm: Lương, thưởng, cơ hội nghề nghiệp - thăng tiến, phúc lợi, thử thách công việc, sự công nhận và môi trường làm việc.
5	Giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ tại Công ty lưới điện cao thế miền Bắc - chi nhánh Hải Phòng (Vũ Thị Hoa)	2019	Chỉ ra 04 nhóm yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ cho chi nhánh.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

Nghiên cứu áp dụng quy trình gồm 5 bước: (1) Lựa chọn đề tài; (2) Xác định câu hỏi và phương pháp nghiên cứu; (3) Xây dựng đề cương và lập kế hoạch; (4) Thu thập, xử lý và phân tích dữ liệu; (5) Viết báo cáo hoàn chỉnh.

Các phương pháp cụ thể bao gồm:

• Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết: Hệ thống hóa các khái niệm, vai trò, hình thức và nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự từ giáo trình, sách chuyên ngành và các công trình khoa học.
• Phương pháp quan sát và phân tích tài liệu thực tế: Khảo sát trực tiếp quy trình xử lý công việc tại phòng ban, phân tích số liệu thứ cấp từ các báo cáo nội bộ, thống kê nhân sự và tài chính của BICONSI.
• Phương pháp phân tích và đánh giá tổng hợp: Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu trong thực trạng đãi ngộ thông qua ma trận đánh giá các yếu tố bên trong (IFE) và bên ngoài (EFE) làm căn cứ đề xuất giải pháp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Hệ thống hóa lý thuyết về chế độ đãi ngộ nhân sự

Chương 1 tập trung làm rõ bản chất và cấu trúc của hệ thống đãi ngộ nhân sự trong tổ chức. Tác giả phân tích chi tiết vai trò của đãi ngộ trên 3 bình diện:

• Đối với hoạt động kinh doanh: Là điều kiện để nâng cao năng suất, duy trì lực lượng lao động ổn định, tiết kiệm chi phí tuyển dụng lại và xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh.
• Đối với người lao động: Tạo động lực làm việc, đáp ứng nhu cầu vật chất lẫn tinh thần, nâng cao vị thế và uy tín cá nhân, mang lại niềm tin và sự gắn kết lâu dài.
• Đối với xã hội: Tái sản xuất mở rộng sức lao động, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đóng góp vào chiến lược phát triển con người của quốc gia.

Chương này cũng phân loại chi tiết các công cụ đãi ngộ tài chính trực tiếp (lương, thưởng, phụ cấp) và gián tiếp (phúc lợi bắt buộc, phúc lợi tự nguyện), đồng thời phân tích các khía cạnh đãi ngộ phi tài chính thông qua thiết kế công việc và xây dựng môi trường văn hóa làm việc an toàn, bình đẳng.

Chương 2: Phân tích chế độ đãi ngộ của Công ty BICONSI

Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty Cổ phần Xây dựng Tư vấn Đầu tư Bình Dương (BICONSI) và phân tích thực trạng công tác đãi ngộ tại đơn vị:

• Tổng quan tổ chức và nhân sự: Khái quát lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ các phòng ban và kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2017 – 2019. Báo cáo sử dụng dữ liệu thống kê cơ cấu lao động năm 2019 theo loại hợp đồng lao động, theo giới tính và theo trình độ chuyên môn.
• Thực trạng đãi ngộ tài chính: Đánh giá thang lương các cấp, biến động thu nhập bình quân của người lao động từ năm 2015 đến năm 2019, các hình thức trả lương, chính sách thưởng (định kỳ, theo kết quả kinh doanh, dự án) và hệ thống các khoản phụ cấp đang áp dụng tại công ty.
• Thực trạng đãi ngộ phi tài chính: Đánh giá điều kiện làm việc thực tế, trang thiết bị, các hoạt động văn hóa - thể thao, chế độ khám sức khỏe định kỳ và các chương trình khích lệ tinh thần người lao động.
• Phân tích các yếu tố tác động: Đánh giá môi trường nội bộ và môi trường bên ngoài thông qua việc thiết lập ma trận đánh giá yếu tố bên trong và ma trận đánh giá yếu tố bên ngoài liên quan đến chính sách nhân sự của BICONSI.

Chương 3: Đề xuất giải pháp nâng cao chế độ đãi ngộ nhân sự tại Công ty BICONSI

Dựa trên định hướng phát triển của doanh nghiệp và những hạn chế được phát hiện qua phân tích thực trạng, chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ tại BICONSI:

• Nhóm giải pháp đãi ngộ tài chính: Hoàn thiện thang bảng lương đảm bảo tính cạnh tranh với thị trường; đa dạng hóa các hình thức khen thưởng kịp thời; rà soát và điều chỉnh các chế độ phụ cấp, trợ cấp tương xứng với điều kiện làm việc và áp lực công việc.
• Nhóm giải pháp đãi ngộ phi tài chính: Cải thiện môi trường làm việc vật lý và tâm lý; xây dựng lộ trình thăng tiến và cơ hội đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; tăng cường các hoạt động gắn kết đoàn thể và chăm sóc đời sống tinh thần cho nhân viên.
• Giải pháp dựa vào các yếu tố tác động từ môi trường: Điều chỉnh chính sách phù hợp với biến động thị trường lao động tại Bình Dương, tăng cường phối hợp với tổ chức công đoàn và tối ưu hóa khả năng chi trả tài chính của doanh nghiệp.

Kết quả và đóng góp

• Hệ thống hóa cơ sở lý luận: Làm rõ khung phân tích về đãi ngộ nhân sự, phân định ranh giới và mối quan hệ giữa đãi ngộ tài chính (trực tiếp, gián tiếp) và đãi ngộ phi tài chính (qua công việc, qua môi trường làm việc).
• Phản ánh bức tranh thực tiễn tại BICONSI: Tổng hợp các dữ liệu về cơ cấu lao động năm 2019 (theo hợp đồng, giới tính, trình độ), kết quả kinh doanh 2017 – 2019 và thu nhập bình quân người lao động giai đoạn 2015 – 2019 tại Công ty BICONSI.
• Đề xuất giải pháp có căn cứ: Xây dựng hệ thống giải pháp đồng bộ kết hợp giữa tài chính và phi tài chính, gắn liền với đặc thù của doanh nghiệp ngành xây dựng và đầu tư bất động sản tại địa bàn tỉnh Bình Dương.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế về dữ liệu và thời gian nghiên cứu: Đề tài được thực hiện trong khuôn khổ báo cáo thực tập tốt nghiệp với thời gian khảo sát thực tế tại doanh nghiệp khoảng 02 tháng (từ tháng 8/2020 đến tháng 11/2020).
• Phương pháp thu thập thông tin: Nghiên cứu chủ yếu dựa trên quan sát, thu thập số liệu nội bộ và tổng hợp tài liệu thứ cấp tại các phòng ban của BICONSI, chưa triển khai khảo sát định lượng diện rộng bằng bảng hỏi điều tra mức độ hài lòng của toàn thể nhân viên.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu bằng phương pháp định lượng (như phân tích nhân tố khám phá EFA, hồi quy tương quan hoặc mô hình phương trình cấu trúc SEM) để lượng hóa mức độ tác động của từng yếu tố đãi ngộ đến sự gắn kết và hiệu suất làm việc của cán bộ công nhân viên tại BICONSI trong các giai đoạn tiếp theo.

Giá trị tham khảo

Báo cáo tốt nghiệp là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

• Sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực và Kinh tế khi tìm hiểu phương pháp thực hiện báo cáo/khóa luận tốt nghiệp chuyên đề đãi ngộ nhân sự.
• Sinh viên và người làm nghiên cứu cần tham khảo mẫu biểu theo dõi tiến độ, phiếu chấm điểm, phiếu nhận xét của giảng viên hướng dẫn, phản biện và hội đồng theo quy định của Trường Đại học Thủ Dầu Một.
• Cán bộ phụ trách nhân sự tại các doanh nghiệp xây dựng, bất động sản muốn tham khảo khung phân tích các yếu tố ảnh hưởng và ma trận đánh giá môi trường nội bộ/bên ngoài phục vụ hoạch định chính sách đãi ngộ.

Câu hỏi thường gặp

Đề tài nghiên cứu về đơn vị nào và do ai thực hiện?

Đề tài nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Xây dựng Tư vấn Đầu tư Bình Dương (BICONSI), do sinh viên Lê Thị Bích Phượng (Lớp D17QT04, Khóa 2017 – 2021, Ngành Quản trị kinh doanh, Khoa Kinh tế, Trường Đại học Thủ Dầu Một) thực hiện dưới sự hướng dẫn của ThS. Đỗ Thị Ý Nhi vào tháng 11/2020.

Khảo sát của Tower Watson (2014) được tác giả dẫn chứng nhằm mục đích gì?

Tác giả dẫn chứng số liệu khảo sát của Tower Watson (2014) tại Singapore để chứng minh rằng bên cạnh tiền lương, các chính sách phúc lợi ngoài lương và đãi ngộ phi tài chính đóng vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự thỏa mãn và động lực làm việc của nhân sự cấp quản lý.

Đãi ngộ tài chính trong bài nghiên cứu bao gồm những yếu tố nào?

Đãi ngộ tài chính bao gồm tiền lương (theo thời gian, theo sản phẩm), tiền thưởng (năng suất, sáng kiến, kết quả kinh doanh, tiến độ), cổ phần, các khoản phụ cấp (trách nhiệm, độc hại, lưu động, khu vực), trợ cấp và các chế độ phúc lợi (gồm phúc lợi bắt buộc theo pháp luật và phúc lợi tự nguyện do doanh nghiệp ban hành).

Chế độ đãi ngộ phi tài chính được phân tích qua những khía cạnh nào?

Được phân tích qua hai khía cạnh chính: (1) Đãi ngộ thông qua công việc (vai trò công việc, mức độ phù hợp năng lực, cơ hội thăng tiến, đánh giá công bằng); (2) Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc (không khí làm việc, quan hệ đồng nghiệp, an toàn vệ sinh lao động, hoạt động văn hóa - thể thao, cơ chế làm việc linh hoạt).

Báo cáo sử dụng dữ liệu thực tế nào của Công ty BICONSI?

Báo cáo sử dụng các số liệu thứ cấp do BICONSI cung cấp, bao gồm cơ cấu nhân sự năm 2019 (phân theo hợp đồng lao động, giới tính, trình độ chuyên môn), kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2017 – 2019, thang bảng lương và thu nhập bình quân của người lao động giai đoạn 2015 – 2019.

Kết luận

Báo cáo tốt nghiệp của sinh viên Lê Thị Bích Phượng đã hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết về đãi ngộ tài chính và phi tài chính trong doanh nghiệp. Thông qua việc phân tích dữ liệu hoạt động và nhân sự thực tế tại Công ty Cổ phần Xây dựng Tư vấn Đầu tư Bình Dương (BICONSI), tác giả đã đánh giá thực trạng chế độ đãi ngộ tại đơn vị. Các giải pháp đề xuất tập trung hoàn thiện chính sách lương, thưởng, phụ cấp kết hợp với nâng cao môi trường làm việc, tạo cơ sở thực tiễn giúp BICONSI nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và năng lực cạnh tranh.

Trích đoạn nội dung tài liệu

MỞ ĐẦU. 1 CHƢƠNG 1: HỆ THỐNG HÓA LÝ THUYẾT VỀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ. Khái niệm đãi ngộ nhân sự.

Vai trò của đãi ngộ nhân sự. Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Đối với việc thỏa mãn nhu cầu củ o động. Đối với việc duy trì và phát tri n nguồn nhân lực cho xã hội.

CÁC HÌNH THỨC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ. Đãi ngộ tài chính. Tiền thưởng. Đãi ngộ phi tài chính.

Đãi ngộ thông qua công việc. Đãi ngộ thông qu môi trường làm việc. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ. Môi trƣờng bên ngoài doanh nghiệp.

Môi trƣờng bên trong doanh nghiệp. Công việc tại doanh nghiệp. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU TRƢỚC. 21 CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ CỦA CÔNG TY BICONSI.

GIỚI THIỆU DOANH NGHIỆP. Lịch sử hình thành và phát triển. Giới thiệu chung về doanh nghiệp. Lịch sử hình thành và phát tri n.

Hệ thống tổ chức. Sơ đồ cơ cấu tổ chức. Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận. Tổng quan tình hình nhân sự của công ty.

Tổng quan lĩnh vực kinh doanh của công ty. Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. PHÂN TÍCH CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY BICONSI. Đãi ngộ tài chính.

Tiền thưởng. Đãi ngộ phi tài chính. Môi trường làm việc. Các ch độ và hoạt động khích lệ tinh thần.

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY BICONSI. Các yếu tố từ môi trƣờng bên trong. Các yếu tố từ môi trƣờng bên ngoài. 51 CHƢƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP.

ĐỊNH HƢỚNG CỦA DOANH NGHIỆP. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY BICONSI. Giải pháp nâng cao chế độ đãi ngộ tài chính tại Công ty BICONSI. Giải pháp nâng cao chế độ đãi ngộ phi tài chính tại Công ty BICONSI.

Giải pháp dựa vào các yếu tố tác động từ môi trƣờng. 60 TÀI LIỆU THAM KHẢO. 62 ii DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Tóm tắt kết quả tổng quan các nghiên cứu trƣớc .1: Phân loại nhân sự theo hợp đồng lao động năm 2019 .2: Phân loại nhân sự theo giới tính năm 2019 .3: Phân loại nhân sự theo trình độ lao động năm 2019 .4: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Xây dựng Tƣ vấn Đầu tƣ Bình Dƣơng từ năm 2017 đến năm 2019 .5: Thang lƣơng các cấp tại công ty .6: Bảng thu nhập bình quân của ngƣời lao động từ 2015 đến 2019 .7 : Các khoản phụ cấp của Công ty BICONSI .8: Ma trận đánh giá các yếu tố bên trong .9: Ma trận đánh giá các yếu tố bên ngoài. 53 iii DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Phân loại nhân sự theo hợp đồng lao động năm 2019.2: Phân loại nhân sự theo giới tính năm 2019.

31 iv DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của Công ty BICONSI .2: Tòa nhà BICONSI TOWER. Lý do chọn đề tài Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò rất quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Chủ tịch tập đoàn IBM- ông Thomas J.

Watson Jr cũng nói “Luôn đặt con ngƣời ở vị trí số một và tôn trọng nhân viên chính là chìa khóa thành công của các nhà quản lý”. Vấn đề nhân lực là yếu tố tiên quyết quyết định sự thành công của tổ chức, tuy nhiên để giữ chân và thu hút nhân lực có tài năng và kinh nghiệm thì tổ chức phải xây dựng đƣợc một chính sách đãi ngộ phù hợp. Theo kết quả cuộc khảo sát lực lƣợng lao động toàn cầu của Tower Watson (2014) thực hiện ở Singapore cho thấy, mặc dù lƣơng vẫn là một trong những yếu tố quan trọng có sức thu hút và giữ chân các nhân viên ƣu tú, nhƣng chỉ có khoảng một phần ba ngƣời lao động ở đây thỏa mãn với những phúc lợi ngoài lƣơng (trong khi mức trung bình của thế giới là 46%) và chỉ có 36% thỏa mãn với phúc lợi liên quan đến lƣơng (mức trung bình của thế giới là 52%). Nghiên cứu đã chỉ ra rằng, chính sách khuyến khích dƣới hình thức tài chính tạo ra một tác động tƣơng đối đối với việc cải thiện thành tích và hiệu quả làm việc của ngƣời lao động.

Do đó, cần phải có chính sách đãi ngộ phù hợp với các quản trị viên cấp trung trong các tổ chức doanh nghiệp, khuyến khích các tổ chức quan tâm nhiều hơn về các yếu tố ngoài tiền lƣơng nhằm tạo cho các nhân viên cấp quản lý có động lực làm việc tốt hơn. Trong cơ chế thị trƣờng nƣớc ta hiện nay, các doanh nghiệp nhà nƣớc nói chung và các doanh nghiệp thƣơng mại nói riêng đang đứng trƣớc khó khăn lớn. Đó là phải gánh vác trên vai một khối lƣợng lao động quá lớn cồng kềnh do phƣơng pháp quản lý của cơ chế cũ để lại. Hơn nữa, đội ngũ lao động này nhìn chung tỏ vẻ yếu kém về mặt chất lƣợng, năng suất lao động thấp, làm việc với hiệu quả không cao.

Đồng thời hoạt động quản lý nhân sự ở hầu hết các doanh nghiệp chƣa đánh giá đúng mức tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự vì mọi quản lý suy đến cùng đều là quản lý con ngƣời. Nó dẫn tới kết quả tất yếu là hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh đạt đƣợc chƣa cao do năng lực của cán Trang 1 bộ công nhân viên chƣa đƣợc khai thác triệt để. Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp là cả một quá trình có tác động và ảnh hƣởng to lớn đối với hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp và mang yếu tố quyết định mục tiêu của tổ chức có đạt đƣợc hay không? Một chế độ đãi ngô tài chính công bằng cộng thêm với những kích thích phi tài chính nhƣ bản thân công việc, môi trƣờng làm việc sẽ là nguồn động viên cổ vũ lớn lao giúp cho công nhân viên thoải mái hăng say lao động sáng tạo hơn. Một chế độ đãi ngộ lao động khoa học, công bằng sẽ là nguồn động viên, cổ vũ lớn lao giúp cho ngƣời lao động thoả mái, hăng hái…với công việc của mình.

Mặt khác, sẽ là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có thể ngày càng thu hút, giữ vững đƣợc nguồn lao động giỏi có tay nghề cao đến với doanh nghiệp. Đối với ngƣời lao động, tên tuổi và hình ảnh của một doanh nghiệp không chỉ đƣợc thể hiện qua giá trị cổ phiếu hay chiến lƣợc quản cáo rầm rộ mà còn gắn liền với chính sách đãi ngộ nhân sự và nguồn nhân lực. Công ty Cổ phần Xây dựng Tƣ vấn Đầu tƣ Bình Dƣơng (BICONSI) là doanh nghiệp hoạt động lâu năm trong lĩnh vực xây dựng, bất động sản cũng nhƣ các lĩnh vực liên quan khác. Mặc dù Công ty có đội ngũ quản trị dày dặn về kinh nghiệm quản lý nhƣng trong nền kinh tế đầy năng động và phát triển không ngừng nhƣ hiện nay chính sách đãi ngộ là yếu tố cần thiết giúp công ty thu hút cũng nhƣ giữ chân các nhân viên ƣu tú.

Vì vậy, để tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trƣờng lao động, công ty cần có một chính sách đãi ngộ tốt nhằm thỏa mãn nhu cầu của ngƣời lao động và thu hút nguồn nhân lực nhất là trong thời kỳ kinh tế lạm phát nhƣ hiện nay. Từ những lý do trên và nhận thấy tầm quan trọng của chế độ đãi ngộ trong doanh nghiệp nên tôi đã đi sâu tìm hiểu đề tài “Giải pháp nâng cao chế độ đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây dựng Tƣ vấn Đầu tƣ Bình Dƣơng (BICONSI)”. Câu hỏi nghiên cứu - Hệ thống hóa lý thuyết về chề độ đãi ngộ nhân sự bao gồm những nội dung gì? - Công ty Cổ phần Xây dựng Tƣ vấn Đầu tƣ Bình Dƣơng (BICONSI) đã thực hiện chế độ đãi ngộ nhân sự nhƣ thế nào? Trang 2 - Chế độ đãi ngộ nhân sự tại Công ty BICONSI có ƣu điểm và nhƣợc điểm gì? - Làm thế nào để nâng cao chế độ đãi ngộ nhân sự tại Công ty BICONSI? 3. Mục tiêu nghiên cứu 3.

Mục tiêu tổng quan Xây dựng giải pháp nâng cao chế độ đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây dựng Tƣ vấn Đầu tƣ Bình Dƣơng (BICONSI). Mục tiêu cụ th - Hệ thống hóa lý thuyết về chề độ đão ngộ nhân sự. - Phân tích chế độ đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây dựng Tƣ vấn Đầu tƣ Bình Dƣơng (BICONSI). - Đề xuất giải pháp nâng cao chế độ đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây dựng Tƣ vấn Đầu tƣ Bình Dƣơng (BICONSI).

Quy trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu đƣợc thực hiện theo sơ đồ sau: Trang 3 ( Nguồn: Tác giả tự thực hiện) Lựa chọn đề tài nghiên cứu: Dựa trên sự yêu thích của cá nhân trong lĩnh vực nhân sự, tác giả đã tiến hành tìm hiểu nhiều thông tin có liên quan đến nhân sự và tình hình nhân sự tại Công ty thực tập. Bên cạnh đó đƣợc sự hƣớng dẫn của Th.s Đỗ Thị Ý Nhi đã giúp tác giả tìm đƣợc những khoảng trống để có thể phát triển đề tài nghiên cứu. Xác định câu hỏi và phƣơng pháp nghiên cứu: Câu hỏi nghiên cứu sẽ giúp tác giả làm rõ đề tài cần nghiên cứu. Để đƣa ra câu hỏi nghiên cứu tác giả đã đọc nhiều tài liệu liên quan đến tên đề tài và việc đƣa ra câu hỏi nghiên cứu sẽ giúp tác giả hình thành hƣớng thức hiện cho đề tài nghiên cứu.

Để trả lời các câu hỏi đó tác giả đã sử dụng nhiều phƣơng pháp khác nhau. Dựa vào các bài nghiên cứu của các tác giả đã nghiên cứu trƣớc đó về các đề tài liên quan tác giả đã chọn những phƣơng pháp nghiên cứu phù hợp cho từng câu hỏi. Xây dựng đề cƣơng và lập kế hoạch nghiên cứu: Tác giả tiếp tục đọc các bài nghiên cứu trƣớc có liên quan và tìm hiểu các lý thuyết liên quan đến đề tài Trang 4 để xây dựng một đề cƣơng chi tiết phác thảo đề tài nghiên cứu. Đề cƣơng chi tiết đƣợc sự góp ý của giảng viên hƣớng dẫn và sự chỉnh sửa của tác giả cho đến khi hoàn chỉnh nhất.

Bài nghiên cứu sẽ đƣợc thực hiện dựa trên đề cƣơng và theo kế hoạch và tiến độ của giảng viên.