Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt của ngành khảo sát và xây dựng, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến năng lực sống còn của doanh nghiệp. Tại Công ty Cổ phần Khảo sát và Xây dựng (USCO) – một đơn vị có bề dày lịch sử hơn 60 năm hình thành và phát triển từ năm 1960, bài toán duy trì động lực lao động đang đứng trước nhiều thách thức lớn. Số liệu thống kê giai đoạn 2019–2023 cho thấy quy mô nhân sự của công ty sụt giảm mạnh từ 260 người năm 2019 xuống còn 163 người vào năm 2023, tương đương mức giảm 37,3%. Cùng với đó, kết quả sản xuất kinh doanh có xu hướng chững lại, thu nhập bình quân của người lao động hầu như không tăng trưởng và thấp hơn so với mặt bằng chung của thị trường.

Thực trạng này dẫn tới hiện tượng suy giảm năng suất làm việc, thái độ thụ động và khó khăn trong việc thu hút, giữ chân nhân sự có trình độ chuyên môn cao. Đề án tập trung giải quyết vấn đề cốt lõi: Làm thế nào để đổi mới toàn diện hệ thống đòn bẩy tài chính và phi tài chính nhằm khơi dậy nhiệt huyết của cán bộ, nhân viên? Mục tiêu cụ thể là phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại khối Cơ quan công ty giai đoạn 2019–2023, từ đó xây dựng hệ thống giải pháp chiến lược cho giai đoạn 2024–2030. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, cung cấp cơ sở khoa học để ban lãnh đạo USCO tối ưu hóa chi phí quản lý, cải thiện chỉ số hài lòng của nhân viên lên trên 80% và tạo nền tảng phục hồi đà tăng trưởng doanh thu trong chu kỳ kinh doanh mới.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng nền tảng lý thuyết quản trị hiện đại, tiêu biểu là mô hình kết quả thực hiện công việc của Maier & Lawler (1973): Kết quả = Khả năng x Động lực, trong đó động lực được tạo nên bởi sự khao khát và tự nguyện. Bên cạnh đó, đề tài kết hợp lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow và quan điểm của Vũ Thị Uyên (2008) để làm rõ bản chất của động lực lao động. Khung phân tích được chia thành hai trụ cột công cụ chính:

Thứ nhất là công cụ tài chính, bao gồm tiền lương cơ bản, tiền thưởng hiệu quả công việc, các khoản phụ cấp trách nhiệm và chế độ phúc lợi vật chất. Tiền lương đóng vai trò tái sản xuất sức lao động và là đòn bẩy kích thích trực tiếp. Thứ hai là công cụ phi tài chính, tập trung vào việc bố trí đúng người đúng việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, môi trường làm việc an toàn và văn hóa doanh nghiệp gắn kết. Đây là những yếu tố kích thích tinh thần tự chủ, lòng tự hào nghề nghiệp và sự cam kết lâu dài của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp linh hoạt giữa phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp nhằm đảm bảo tính khách quan và khoa học:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập toàn bộ các báo cáo tài chính, báo cáo lao động tiền lương và kết quả sản xuất kinh doanh của USCO trong liên tục 5 năm (2019–2023).
  • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát thực địa bằng bảng hỏi cấu trúc thang đo Likert 5 mức độ vào đầu năm 2024. Cỡ mẫu nghiên cứu gồm 30 cán bộ, nhân viên thuộc 5 phòng ban nghiệp vụ khối Cơ quan (gồm Phòng Tổ chức Lao động, Văn phòng, Phòng Kế hoạch, Phòng Tài chính Kế toán và Phòng Kỹ thuật).
  • Phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu áp dụng kỹ thuật chọn mẫu điều tra toàn bộ (census sampling) đối với toàn bộ lực lượng lao động gián tiếp tại khối văn phòng công ty để phản ánh chính xác bức tranh thực tế mà không bị sai số chọn mẫu ngẫu nhiên.
  • Phương pháp phân tích: Dữ liệu được xử lý, làm sạch và tổng hợp bằng phần mềm Microsoft Excel. Tác giả sử dụng các kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích cơ cấu, so sánh tỷ trọng và đối chiếu đa chiều giữa các năm. Việc lựa chọn phương pháp này giúp lượng hóa mức độ hài lòng của nhân viên đối với từng chính sách cụ thể, tạo căn cứ vững chắc cho việc đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực tế tại khối Cơ quan Công ty USCO năm 2024 đã chỉ ra những điểm sáng cũng như nhiều nút thắt lớn trong chính sách nhân sự:

  • Sự phân công công việc và quyền tự chủ: Có tới 76,7% nhân viên đánh giá hài lòng với việc được bố trí công việc đúng chuyên ngành đào tạo. Tuy nhiên, mức độ tự chủ trong công việc lại bị đánh giá thấp khi có tới 23,3% nhân viên không hài lòng và 56,7% ở mức trung lập.
  • Đào tạo và cơ hội thăng tiến: Có đến 56,7% ý kiến đánh giá ở mức trung lập và 23,3% không hài lòng về chương trình đào tạo cũng như lộ trình công danh. Chi phí đào tạo năm 2023 của công ty ở mức rất khiêm tốn với tổng cộng 51.000.000 VNĐ (trong đó chi phí giảng viên là 43.000.000 VNĐ và đào tạo ngắn hạn là 8.000.000 VNĐ).
  • Môi trường và điều kiện làm việc: 23,3% cán bộ nhân viên cảm thấy không hài lòng và 56,7% trung lập về điều kiện cơ sở vật chất. Trang thiết bị văn phòng, máy tính khảo sát đã cũ kỹ, chưa được hiện đại hóa đồng bộ.
  • Cơ cấu nhân sự mất cân đối: Năm 2023, nhân sự gián tiếp và quản lý tại khối cơ quan chiếm tỷ lệ 18,4% toàn công ty; trong đó cấp trưởng, phó phòng chiếm tới 33,3% nhân sự khối cơ quan. Lực lượng lao động trẻ từ 18–30 tuổi toàn công ty sụt giảm nghiêm trọng, chỉ còn chiếm 3,07% năm 2023 (so với 15,38% năm 2019), trong khi độ tuổi 30–50 tuổi chiếm áp đảo 75,46%.

Thảo luận kết quả

Khi biểu diễn các dữ liệu khảo sát qua biểu đồ phân bố mức độ hài lòng và bảng tổng hợp cơ cấu nhân sự, sự tương quan giữa các chính sách đãi ngộ và thái độ làm việc của nhân viên hiện lên rất rõ nét. Chính sách phúc lợi hiện tại của USCO tuy được duy trì khá đa dạng (tiền ăn trưa 35.000 VNĐ/ngày, xăng xe điện thoại 100.000 VNĐ/tháng, thưởng tháng lương thứ 13, thăm hỏi ốm đau 300.000–500.000 VNĐ) giúp 70% nhân viên đánh giá từ hài lòng đến rất hài lòng, nhưng các đòn bẩy tài chính trực tiếp lại thiếu sức cạnh tranh.

Mức chi trả lương chưa gắn liền chặt chẽ với kết quả đầu ra công việc (KPIs). Cơ cấu bộ máy quản lý tại văn phòng cồng kềnh với tỷ lệ lãnh đạo cấp phòng lên đến 33,3% khiến quy trình phê duyệt công việc trải qua nhiều tầng nấc, làm triệt tiêu tính chủ động sáng tạo của nhân viên trẻ. Thêm vào đó, việc thiếu hụt thế hệ kế cận dưới 30 tuổi là lời cảnh báo lớn cho sự gián đoạn nguồn nhân lực kỹ thuật cao trong tương lai gần.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích, đề án đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp đột phá thực hiện trong giai đoạn 2024–2030:

  • Hoàn thiện cơ chế tiền lương 3P: Xây dựng thang bảng lương mới dựa trên vị trí công việc (Position), năng lực cá nhân (Person) và hiệu quả công tác (Performance). Mục tiêu tăng thu nhập bình quân từ 15% đến 20% vào năm 2026. Chủ thể thực hiện là Phòng Tổ chức Lao động - Tiền lương, phối hợp Ban Giám đốc hoàn thành trong quý II/2025.
  • Tái thiết lập hệ thống khen thưởng và phụ cấp: Nâng mức phụ cấp xăng xe, thông tin liên lạc từ 100.000 VNĐ lên 300.000–500.000 VNĐ/tháng cho các vị trí thường xuyên giao dịch. Trích lập quỹ thưởng dự án từ 3% đến 5% lợi nhuận gộp của mỗi hợp đồng khảo sát hoàn thành vượt tiến độ. Thời gian triển khai từ quý I/2025 do Phòng Tài chính Kế toán chủ trì.
  • Nâng cấp ngân sách đào tạo và quy hoạch thăng tiến: Tăng ngân sách đào tạo thường niên lên mức tối thiểu 2% đến 3% tổng quỹ lương từ năm 2025. Thiết lập bản mô tả công việc chuẩn hóa và lộ trình công danh rõ ràng cho từng chuyên viên. Ban Giám đốc và Hội đồng Quản trị phê duyệt thực hiện hàng năm.
  • Cải thiện môi trường làm việc và phân quyền tự chủ: Đầu tư nâng cấp 100% hệ thống máy tính, phần mềm chuyên dụng khảo sát địa chất trong giai đoạn 2024–2026. Cắt giảm 30% các thủ tục hành chính nội bộ, tăng quyền tự chủ ra quyết định cho cấp chuyên viên. Lãnh đạo các phòng ban chịu trách nhiệm thực thi trực tiếp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị tham khảo phong phú cho nhiều nhóm độc giả:

  • Ban Lãnh đạo và Khối Nhân sự các doanh nghiệp xây dựng, khảo sát công trình: Cung cấp bài học thực tiễn về việc tái cấu trúc bộ máy, tinh gọn biên chế và thiết kế gói đãi ngộ đặc thù cho ngành kỹ thuật xây dựng.
  • Chuyên gia Quản trị Nhân sự (HR): Tham khảo bộ công cụ khảo sát đánh giá mức độ hài lòng, phương pháp định lượng nhu cầu nhân viên và khung trả lương theo hiệu quả.
  • Học viên cao học và sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Kinh tế Lao động: Một tài liệu mẫu chuẩn mực về cấu trúc đề án tốt nghiệp thạc sĩ, phương pháp nghiên cứu tại bàn kết hợp khảo sát thực địa.
  • Các nhà hoạch định chính sách thuộc Tổng công ty và Doanh nghiệp cổ phần vốn Nhà nước: Nắm bắt các rào cản tâm lý của người lao động trong quá trình chuyển đổi mô hình quản trị sau cổ phần hóa.

Câu hỏi thường gặp

Đề tài tập trung nghiên cứu đối tượng nào tại Công ty USCO? Nghiên cứu tập trung vào toàn bộ cán bộ, nhân viên và đội ngũ quản lý cấp phòng đang công tác tại các phòng ban nghiệp vụ thuộc khối Cơ quan Công ty Cổ phần Khảo sát và Xây dựng (USCO), không bao gồm lực lượng công nhân trực tiếp tại công trường.

Điểm nghẽn lớn nhất trong việc tạo động lực phi tài chính tại USCO là gì? Đó là sự thiếu tự chủ trong công việc với 23,3% nhân viên không hài lòng cùng sự hạn chế trong cơ hội đào tạo nâng cao trình độ khi ngân sách năm 2023 chỉ đạt 51 triệu đồng, khiến 56,7% nhân viên giữ thái độ trung lập về triển vọng nghề nghiệp.

Biến động nhân sự tại USCO giai đoạn 2019–2023 phản ánh điều gì? Số lượng nhân sự giảm mạnh từ 260 xuống còn 163 người, trong đó nhóm tuổi trẻ dưới 30 tuổi giảm xuống chỉ còn 3,07% vào năm 2023. Điều này phản ánh sức hút tuyển dụng suy giảm và nguy cơ thiếu hụt đội ngũ chuyên gia kế cận.

Chính sách phúc lợi hiện nay của công ty có ưu điểm gì nổi bật? Công ty duy trì tốt các chế độ hỗ trợ thiết thực như tiền ăn ca 35.000 VNĐ/ngày, bảo hiểm thân thể 24/24 cho 100% người lao động, thưởng lương tháng 13 và các chế độ thăm hỏi tứ thân phụ mẫu từ 300.000 đến 500.000 VNĐ, tạo được sự gắn kết cơ bản.

Giải pháp đòn bẩy tài chính trọng tâm nào được đề xuất đến năm 2030? Trọng tâm là áp dụng hệ thống trả lương 3P gắn với chỉ số hiệu quả KPI, điều chỉnh tăng mức phụ cấp thực tế và trích thưởng theo tiến độ dự án nhằm gia tăng thu nhập của người lao động từ 15% đến 20%.

Kết luận

  • Đề án đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp xây dựng khảo sát.
  • Đánh giá thực chứng chính xác thực trạng sụt giảm nhân sự 37,3% và làm rõ các nguyên nhân cốt lõi về cơ chế lương, thưởng, đào tạo tại USCO.
  • Xây dựng hệ thống giải pháp đồng bộ kết hợp hài hòa giữa đòn bẩy tài chính 3P và công cụ tạo động lực tinh thần.
  • Xác định rõ lộ trình thực thi theo từng giai đoạn cụ thể từ năm 2024 đến năm 2030 với chủ thể trách nhiệm rõ ràng.
  • Mô hình nghiên cứu có giá trị thực tiễn cao, đóng vai trò là cẩm nang hành động giúp USCO nâng cao năng lực cạnh tranh nhân sự. Hãy áp dụng ngay các đề xuất cải tiến đãi ngộ để xây dựng nguồn nhân lực vững mạnh cho tương lai!