chương 1, tác giả chủ yếu trình bày về mục tiêu nghiên cứu của đề tài. Ngoài ra, đề tài đã trình bày đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Tác giả tiếp tục tìm hiểu cơ sở lý thuyết liên quan đến động lực làm việc của người lao động tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đồng Nai chương 2. 8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 trình bày tổng quan cơ sở lý thuyết, mối quan hệ giữa các lý thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu.1 Các khái niệm liên quan 2.1 Khái niệm về động lực làm việc Van Niekerk (1987) cho rằng động lực làm việc (ĐLLV) của người lao động (NLĐ) là công việc hoạt động mà NLĐ phải thực hiện bằng ý chí khả năng, nội lực của mình, để đạt được các mục tiêu của tổ chức và đồng thời đáp ứng nhu cầu riêng của họ.
Nghiên cứu của Beach (1980) đã thấy ĐLLV như sự sẵn sàng để cống hiến sức lực bản thân để đạt được một mục tiêu hay phần thưởng cho cá nhân. Beach tiếp cận ĐLLV dựa trên thuyết hành vi trong đó nêu rằng hành vi tổ chức tốt sẽ ảnh hưởng tích cực đến động lực và hành vi tổ chức không tốt sẽ dập tắt động lực NLĐ. Nghiên cứu đã chứng minh động lực làm việc nội tại của mỗi NLĐ liên quan đến các nội dung công việc và xảy ra khi mọi người thực hiện một hoạt động công việc của tổ chức tạo nên sự hài lòng của chính NLĐ và từ đó có ĐLLV. Còn yếu tố bên ngoài tác động đến ĐLLV là môi trường công việc, trong đó doanh nghiệp đã ghi nhận sự cống hiến của NLĐ bằng các ưu đãi và phần thưởng họ nhận được sau khi đã thực hiện công việc.
ĐLLV được xác định là sự sẵn sàng của NLĐ mức độ cao về nỗ lực hướng tới mục tiêu tổ chức và để đáp ứng một số nhu cầu cá nhân. Theo Smith (1994), nhà quản lý cần thúc đẩy nhân viên vì sự sống còn của tổ chức. Amabile (1993) bổ sung nhận định trên rằng nhà quản lý và người đứng đầu tổ chức cần học cách để hiểu và động viên nhân viên một cách hiệu quả vì nhân viên có động lực sẽ giúp mang lại sự thành công cho tổ chức. Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức; là sự thôi thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc.
(2017) cho rằng động lực là một trong những chủ đề nghiên cứu thường xuyên nhất trong các nghiên cứu hành vi tổ chức và do vậy, có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực. Chính vì tầm quan trọng của quá trình động viên, nhà quản trị cần phải hiểu điều gì thúc đẩy nhân viên của mình. Động viên giúp tạo ra động lực, sự hăng hái, nhiệt tình, trách nhiệm từ đó làm tăng hiệu quả công việc của nhân viên, giúp tổ chức đạt được những mục tiêu mong muốn. (2018) có nhiều khái niệm về động lực “Động lực là quá trình để hiểu được cường độ, định hướng và sự kiện trì của một cá nhân trong nỗ lực hướng đến mục tiêu”; “Động lực làm việc đề cập đến các lực bên trong của một cá nhân mà qua đó tác động đến định hướng, cường độ và mức độ kiên trì của hành vi tự nguyện”.
Theo Theo George và cộng sự (2016) đã chỉ ra rõ hơn và cho rằng động lực làm việc là một tập hợp của các yếu tố bên ngoài và bên trong dẫn tới các hành vi liên quan đến việc thiết lập, định hướng hình thức, thời gian và cường độ của hành động. Định nghĩa này xác định ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài (ví dụ, tính chất công việc, hệ thống khen thưởng của tổ chức) và các yếu tố bẩm sinh của một cá nhân (ví dụ, động cơ và nhu cầu của một người) đến các hành vi liên quan đến làm việc. Theo tác giả Trần Kim Dung (2018) “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. Theo Nguyễn Thanh Hội (2008) “Động lực lao động là những yếu tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Bên cạnh đó, môi trường làm việc thoải mái, tăng cường tính quản lý cho người lao động để họ cảm thấy họ được tôn trọng trong tổ chức là điều đặt ra cho nhà quản lý. Muốn con người có động lực nhà quản lý cần tạo cho người lao động lợi ích để thúc đẩy họ làm việc và hoàn thành tốt làm việc, mục tiêu mà tổ chức đặt ra. Như vậy, có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực làm việc là: “Động 10 lực lao động là những yếu tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Động lực làm việc xuất hiện trong quá trình lao động và do các yếu tố bên ngoài tạo ra, là nguồn gốc dẫn đến năng suất lao động cá nhân và tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức. Do vậy, muốn tạo động lực cho người lao động thì nhà quản lý phải nghiên cứu, tìm hiểu môi trường làm việc, làm việc, mối quan hệ của họ trong tổ chức từ đó tìm ra cách tạo động lực có hiệu quả cao nhất. Nghiên cứu về động lực trở thành chủ đề được thực hiện ở nhiều ngành nghề và khía cạnh khác nhau, tùy thuộc vào tính chất của nghiên cứu (lý thuyết hay nghiên cứu ứng dụng).
Việc hiểu biết về các yếu tố hình thành, ảnh hưởng và kết quả động lực đã nhận được sự chú ý rộng rãi từ các nhà nghiên cứu về khoa học hành vi, văn hóa, tổ chức và lĩnh vực quản lý. Theo tác giả Trần Văn Cường (2017) cho rằng “Động lực làm việc của đội ngũ nhân viên cũng đồng thời là một trong những khía cạnh cốt lõi của động lực làm việc cho sự tăng trưởng và phát triển của đất nước, do vậy luận văn tiến hành lược khảo khái niệm động lực làm việc và từ đó đi đến khái niệm động lực làm việc”. Động lực làm việc là sự đóng góp, dâng tặng công sức, trí tuệ để phục vụ cộng đồng, xã hội và mục tiêu chung của tổ chức. Động lực làm việc là một chủ đề còn nhiều ẩn ý trong khoa học và thực tiễn.
Trong giai đoan hiện nay, lực lượng lao động tri thức được xem là lợi thế và là tài sản chiến lược quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào. Vì thế, các nhà khoa học đã không ngừng phát triển nghiên cứu xoay quanh lực lượng này, với mục tiêu tìm ra những nhân tố nhằm nâng cao hiệu quả trong công việc. Tuy nhiên, việc đánh giá động lực làm việc của người lao động cần phải thực tế, linh hoạt thông qua những tình huống khác nhau. Tóm lại, các nghiên cứu cho rằng, con người có sức mạnh trong công việc sẽ cố gắng làm việc với sự nỗ lực của mình.
Tuy nhiên, nhiều khi sự cố gắng lớn của cá nhân không mang lại kết quả công việc như mong đợi cho tổ chức nếu nó không gắn với mục tiêu của tổ chức. Do vậy, các nhà quản lý luôn tìm kiếm câu trả lời làm sao để người lao động hướng những nỗ lực, sự cố gắng trong 11 công việc của họ vì mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm thế nào để duy trì được sự bền bỉ trong công việc của nhân viên. Trong nghiên cứu này, định nghĩa về động lực làm việc, qua các khái niệm trên có thể hiểu bản chất của động lực làm việc ờ hai khía cạnh đó là: (1) động lực làm việc của mỗi người lao động thể hiện hành động và thái độ cụ thể của người lao động trong công việc và đối với tổ chức. Điều này có nghĩa là động lực làm việc mang tính cá nhân.
Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể; (2) động lực làm việc của mỗi người lao động chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau (yếu tố bên trong thuộc về bản thân mỗi cá nhân người lao động) và yếu tố bên ngoài (như môi trường làm việc, tính chất công việc…). Do vậy, động lực làm việc có thể thay đổi phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một người lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc của họ lại xuống thấp hoặc không có động lực làm việc, hoặc họ có thể bất mãn với công việc.
Như vậy, ĐLLV được hiểu là sự thúc đẩy từ bên trong NLĐ hoặc do sự tác động từ bên ngoài tới chủ thể NLĐ khiến họ tự nguyện tăng cường nỗ lực phấn đấu nhằm đạt hiệu quả cao nhất trong công việc, hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.2 Đặc điểm về động lực làm việc Trên thực tế có rất nhiều lý thuyết về động lực đã và đang được ứng dụng, nghiên cứu này xác định lý thuyết phù hợp nhất để giải thích những hiện tượng thực tế, với mục tiêu khám phá ra những yếu tố có thể điều chỉnh động lực. Theo cái nhìn toàn diện về động lực làm việc của người lao động trong tổ chức, các nhà quản trị thường thống nhất ở một số điểm sau đây: Một là, động lực gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường làm việc, nó không chung chung và luôn gắn với một công việc cụ thể; Hai là, động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân có nghĩa là không có người không có động lực, cũng như không có người có động lực; 12 Ba là, khi các yếu tố khác không thay đổi thì động lực sẽ dẫn tới năng suất và hiệu quả công việc cao hơn. Hay nói cách khác động lực làm việc là một trong nhưng giải pháp nâng cao năng suất và hiệu quả lao động; Bốn là, người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc.