Tổng quan nghiên cứu

Ngành xi măng Việt Nam từ năm 2010 đến nay đang đối mặt với tình trạng cung vượt cầu, dẫn đến cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp trong nước và cả doanh nghiệp nước ngoài. Cụ thể, năm 2010, nhu cầu xi măng nội địa đạt khoảng 50,7 triệu tấn trong khi năng lực cung ứng lên tới 58,9 triệu tấn, tạo ra áp lực lớn lên các công ty sản xuất xi măng. Công ty cổ phần Xi măng Vicem Hà Tiên, với lịch sử hơn 50 năm và vị thế là nhà sản xuất xi măng lớn nhất miền Nam Việt Nam, cũng không tránh khỏi ảnh hưởng tiêu cực từ cạnh tranh này. Từ năm 2011 đến 2014, lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh của công ty liên tục giảm, thậm chí âm trong một số năm, gây khó khăn trong việc chi trả cổ tức và trả nợ vay đầu tư khoảng 10.000 tỷ đồng.

Trước bối cảnh đó, việc xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp (VHDN) được xem là giải pháp chiến lược nhằm tạo bản sắc riêng, nâng cao năng lực cạnh tranh và thích ứng với môi trường kinh doanh biến động. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là hệ thống hóa các khái niệm về VHDN, phân tích thực trạng văn hóa tại Xí nghiệp tiêu thụ và dịch vụ Xi măng Vicem Hà Tiên, đồng thời đề xuất các giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp đến năm 2020. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào Xí nghiệp tiêu thụ và dịch vụ Xi măng Vicem Hà Tiên, với dữ liệu thu thập từ năm 2015 đến 2020. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ doanh nghiệp vượt qua giai đoạn cạnh tranh khó khăn, nâng cao hiệu quả kinh doanh và phát triển bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp, trong đó nổi bật là khung giá trị cạnh tranh (Competing Values Framework) của Cameron và Quinn (2006) và công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument). Khung giá trị cạnh tranh phân loại văn hóa doanh nghiệp thành bốn loại chính: văn hóa hợp tác (Clan), văn hóa sáng tạo (Adhocracy), văn hóa kiểm soát (Hierarchy) và văn hóa cạnh tranh (Market). Mỗi loại văn hóa có đặc điểm, phong cách lãnh đạo, cách quản lý nhân viên và tiêu chí thành công riêng biệt.

Ngoài ra, luận văn cũng tham khảo các khái niệm cơ bản về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp, bao gồm ba mức độ cấu thành văn hóa doanh nghiệp theo Edgar Schein: (1) các quá trình và cấu trúc hữu hình, (2) các giá trị được tuyên bố, và (3) các quan niệm chung (giá trị ngầm định). Các yếu tố cấu thành văn hóa bao gồm văn hóa vật chất và văn hóa tinh thần, với các đặc trưng như tính kế thừa, tính cộng đồng, tính học hỏi và phát triển liên tục.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát bằng bảng câu hỏi dựa trên công cụ OCAI, phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm và hỏi ý kiến chuyên gia nhằm đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Xí nghiệp tiêu thụ và dịch vụ Xi măng Vicem Hà Tiên. Cỡ mẫu khảo sát là 156 nhân viên hợp lệ, được chọn ngẫu nhiên từ tổng số 250 nhân viên, đảm bảo độ tin cậy 95% với sai số cho phép 8%. Ngoài ra, khảo sát riêng với Ban giám đốc gồm 3 thành viên cũng được thực hiện để so sánh nhận thức về văn hóa doanh nghiệp.

Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tài chính, kế hoạch marketing, website chính thức của công ty và các văn bản pháp luật liên quan. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm Excel để thống kê mô tả, so sánh điểm trung bình và độ lệch chuẩn giữa các nhóm đối tượng khảo sát. Timeline nghiên cứu tập trung từ năm 2015 đến 2020, nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phù hợp với định hướng phát triển của doanh nghiệp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Kiến trúc và cơ sở hạ tầng: Nhân viên đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu công việc của kiến trúc và cơ sở hạ tầng ở mức trung bình với điểm trung bình 2,883/5 và độ lệch chuẩn 0,883. Ban giám đốc đánh giá thấp hơn với 2,667 điểm. Văn phòng hiện tại tại tòa nhà V.R có diện tích nhỏ, bố trí phòng ban chưa hợp lý, gây khó khăn trong công tác phối hợp và tổ chức họp.

  2. Nghi lễ và sinh hoạt văn hóa: Các cuộc họp, hội nghị diễn ra nghiêm túc, trang trọng với điểm trung bình 3,763/5 từ nhân viên và 4 điểm từ Ban giám đốc. Tuy nhiên, các hoạt động teambuilding và khen thưởng chưa được tổ chức hiệu quả, chỉ mang tính chất tham quan, dã ngoại đơn thuần.

  3. Biểu tượng và khẩu hiệu: Logo "Kỳ lân xanh" và khẩu hiệu "Thách thức thời gian" được đánh giá cao với điểm trung bình 4,894 và 4,667, thể hiện sự gắn bó với truyền thống và triết lý kinh doanh của công ty. Tuy nhiên, chương trình khẩu hiệu mới "Lớn mạnh do bạn và vì bạn" đang được triển khai cần được xem xét kỹ lưỡng để duy trì bản sắc thương hiệu.

  4. Ấn phẩm và truyền thông: Nhân viên và Ban giám đốc đều không hài lòng với các ấn phẩm quảng bá, điểm trung bình chỉ đạt 3,064 và 2,142. Ngân sách dành cho PR và quảng cáo còn hạn chế, chưa phát huy hiệu quả trong việc xây dựng thương hiệu và truyền thông nội bộ.

  5. Đồng phục và quy tắc ứng xử: Đồng phục được đánh giá khá tốt với điểm trung bình 4,817 từ nhân viên và 4,9 từ Ban giám đốc, tạo sự thoải mái khi làm việc. Ngược lại, quy tắc ứng xử chưa được nhân viên cảm thấy thoải mái (3,404 điểm), trong khi Ban giám đốc đánh giá cao (4,10 điểm), phản ánh sự khác biệt trong nhận thức giữa các cấp.

  6. Tầm nhìn, sứ mệnh và triết lý kinh doanh: Tầm nhìn và sứ mệnh được đánh giá phù hợp với vị thế doanh nghiệp (3,821 điểm nhân viên, 5 điểm Ban giám đốc). Tuy nhiên, triết lý kinh doanh về con người là tài sản quý được nhân viên đánh giá thấp (3,474 điểm) so với Ban giám đốc (4,12 điểm), do sự thay đổi chính sách sau sáp nhập gây ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ.

  7. Hoạt động cộng đồng và xã hội: Hoạt động mang lại lợi ích cho cộng đồng được đánh giá ở mức trung bình (3,641 điểm), cho thấy sự quan tâm chưa thực sự sâu sắc và ngân sách hạn chế do khó khăn tài chính.

  8. Mục tiêu kinh doanh: Mục tiêu kinh doanh được nhân viên đánh giá thấp (3,256 điểm) trong khi Ban giám đốc đánh giá khá (4 điểm), phản ánh sự chưa đồng thuận và khó khăn trong việc bảo vệ và mở rộng thị trường trước sự cạnh tranh mạnh mẽ.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy văn hóa doanh nghiệp tại Xí nghiệp tiêu thụ và dịch vụ Xi măng Vicem Hà Tiên đang tồn tại nhiều điểm mạnh như sự nghiêm túc trong các nghi lễ, biểu tượng thương hiệu được gắn bó lâu dài, đồng phục tạo sự đồng nhất và tầm nhìn, sứ mệnh rõ ràng. Tuy nhiên, các yếu tố như cơ sở hạ tầng chưa đáp ứng tốt, truyền thông nội bộ và quảng bá thương hiệu còn yếu, quy tắc ứng xử chưa thân thiện, chính sách đãi ngộ chưa phù hợp sau sáp nhập, và hoạt động cộng đồng chưa được chú trọng đúng mức đã ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn kết và động lực làm việc của nhân viên.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành, những điểm yếu này là nguyên nhân phổ biến dẫn đến giảm hiệu quả hoạt động và khó khăn trong việc duy trì lợi thế cạnh tranh. Việc sử dụng công cụ OCAI đã giúp nhận diện rõ sự khác biệt giữa văn hóa hiện tại và mong muốn, từ đó làm cơ sở cho các giải pháp cải thiện. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ so sánh điểm trung bình giữa nhân viên và Ban giám đốc ở các yếu tố văn hóa, giúp minh họa rõ ràng sự khác biệt nhận thức và ưu tiên cải thiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện cơ sở hạ tầng và bố trí văn phòng: Tổ chức di chuyển toàn bộ văn phòng về trụ sở chính tại 360 Bến Chương Dương, Quận 1 để tăng diện tích làm việc, bố trí hợp lý các phòng ban nhằm nâng cao hiệu quả phối hợp. Thời gian thực hiện trong vòng 1-2 năm, do Ban giám đốc chủ trì phối hợp với phòng nhân sự và quản lý cơ sở vật chất.

  2. Tăng cường hoạt động truyền thông và quảng bá thương hiệu: Tăng ngân sách cho PR, quảng cáo và phát triển các ấn phẩm nội bộ, website chính thức để nâng cao nhận diện thương hiệu và truyền tải tầm nhìn, sứ mệnh đến toàn thể nhân viên và khách hàng. Thực hiện trong 1 năm, phòng thị trường phối hợp với phòng truyền thông chịu trách nhiệm.

  3. Xây dựng bộ quy tắc ứng xử chuyên nghiệp và thân thiện: Soạn thảo và phổ biến bộ quy tắc giao tiếp ứng xử hàng ngày, tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng mềm nhằm nâng cao sự thoải mái và chuyên nghiệp trong giao tiếp nội bộ. Thời gian triển khai 6 tháng, phòng nhân sự phối hợp với Ban giám đốc.

  4. Cải thiện chính sách đãi ngộ và khen thưởng: Xây dựng lộ trình điều chỉnh chính sách lương thưởng, khen thưởng phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân viên, tạo động lực làm việc và giữ chân nhân tài. Thực hiện trong 1 năm, Ban giám đốc phối hợp phòng nhân sự và tài chính.

  5. Phát triển các hoạt động gắn kết và cộng đồng: Tổ chức các chương trình teambuilding, hoạt động xã hội, từ thiện có quy mô và ngân sách phù hợp nhằm tăng sự gắn kết nội bộ và nâng cao trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Thời gian thực hiện liên tục hàng năm, phòng nhân sự và phòng dịch vụ khách hàng phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp ngành sản xuất xi măng: Nhận diện và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp giúp nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh khốc liệt.

  2. Phòng nhân sự và quản lý nguồn nhân lực: Áp dụng các giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp để cải thiện môi trường làm việc, tăng động lực và giữ chân nhân viên.

  3. Chuyên gia tư vấn quản trị doanh nghiệp: Sử dụng kết quả nghiên cứu làm cơ sở tư vấn xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp với đặc thù ngành xi măng và doanh nghiệp Việt Nam.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp đánh giá và phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp trong ngành công nghiệp truyền thống.

Câu hỏi thường gặp

  1. Văn hóa doanh nghiệp là gì và tại sao quan trọng?
    Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, niềm tin và hành vi được chia sẻ trong tổ chức, ảnh hưởng đến cách thức làm việc và phát triển doanh nghiệp. Văn hóa mạnh giúp tạo sự khác biệt, tăng động lực nhân viên và nâng cao hiệu quả kinh doanh.

  2. Công cụ OCAI đánh giá văn hóa doanh nghiệp như thế nào?
    OCAI dựa trên sáu yếu tố chính như đặc tính nổi trội, phong cách lãnh đạo, quản lý nhân viên... để phân loại văn hóa thành bốn loại: hợp tác, sáng tạo, kiểm soát và cạnh tranh. Kết quả giúp doanh nghiệp nhận diện văn hóa hiện tại và mong muốn.

  3. Tại sao Vicem Hà Tiên cần hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp?
    Do cạnh tranh gay gắt và áp lực tài chính, Vicem Hà Tiên cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh để tạo bản sắc riêng, nâng cao sự gắn kết nhân viên và thích ứng với thay đổi, từ đó cải thiện hiệu quả kinh doanh.

  4. Các giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp có thể áp dụng ngay không?
    Một số giải pháp như xây dựng quy tắc ứng xử, tăng cường truyền thông có thể triển khai nhanh. Tuy nhiên, cải thiện cơ sở hạ tầng và chính sách đãi ngộ cần kế hoạch dài hạn và nguồn lực phù hợp.

  5. Làm thế nào để đo lường hiệu quả của việc hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp?
    Hiệu quả có thể đo bằng khảo sát định kỳ sử dụng OCAI, đánh giá sự hài lòng và động lực của nhân viên, cũng như các chỉ số kinh doanh như doanh thu, lợi nhuận và tỷ lệ giữ chân nhân viên.

Kết luận

  • Văn hóa doanh nghiệp tại Xí nghiệp tiêu thụ và dịch vụ Xi măng Vicem Hà Tiên hiện có nhiều điểm mạnh nhưng cũng tồn tại các hạn chế về cơ sở hạ tầng, truyền thông, quy tắc ứng xử và chính sách nhân sự.
  • Sử dụng công cụ OCAI giúp nhận diện rõ sự khác biệt giữa văn hóa hiện tại và mong muốn, làm cơ sở cho các giải pháp hoàn thiện.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải thiện cơ sở vật chất, tăng cường truyền thông, xây dựng quy tắc ứng xử, điều chỉnh chính sách đãi ngộ và phát triển hoạt động cộng đồng.
  • Việc thực hiện các giải pháp này cần sự phối hợp chặt chẽ giữa Ban giám đốc, phòng nhân sự, phòng thị trường và các phòng ban liên quan trong giai đoạn 2015-2020.
  • Luận văn cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn quan trọng cho các doanh nghiệp trong ngành xi măng và các lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác trong việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp bền vững.

Quý độc giả và các nhà quản lý doanh nghiệp được khuyến khích áp dụng các kết quả và giải pháp nghiên cứu để nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt.