Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong bối cảnh nền kinh tế đối mặt với nhiều biến động phức tạp sau đại dịch Covid-19 và các xung đột địa chính trị, mức độ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trên thị trường ngày càng trở nên gay gắt. Để duy trì sự tồn tại, thích ứng và mở rộng quy mô hoạt động, các tổ chức kinh doanh bắt buộc phải sở hữu lực lượng lao động có năng lực, kỷ luật và kinh nghiệm thực tiễn. Trong cơ cấu quản trị nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng giữ vai trò khởi đầu và mang tính quyết định đến chất lượng đầu vào của toàn bộ hệ thống nhân sự.
Công ty Cổ phần Bảo vệ Long Hải là doanh nghiệp chuyên cung cấp dịch vụ an ninh, bảo vệ và vệ sĩ chuyên nghiệp. Đặc thù của ngành dịch vụ bảo vệ đòi hỏi nguồn nhân lực lớn, đáp ứng các tiêu chuẩn nghiêm ngặt về thể lực, phẩm chất đạo đức và kỹ năng xử lý tình huống. Do đó, việc hoàn thiện công tác tuyển dụng có ý nghĩa trực tiếp đến chất lượng dịch vụ và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Đề tài "Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bảo vệ Long Hải" được tác giả thực hiện nhằm giải quyết các yêu cầu thực tiễn này.
Khóa luận xác định ba mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
- Tìm hiểu, hệ thống hóa thông tin và tài liệu lý luận liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bảo vệ Long Hải giai đoạn 2019 – 2021; phân tích các ưu điểm, nhược điểm, điểm mạnh và điểm yếu trong quy trình thực hiện.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cho công ty trong giai đoạn từ năm 2022 đến năm 2026.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Toàn bộ các hoạt động, quy trình và chính sách liên quan đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bảo vệ Long Hải.
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu thực hiện tại trụ sở Công ty Cổ phần Bảo vệ Long Hải (địa chỉ: 162/40 Đường số 10, Phường 9, Quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh; văn phòng giao dịch tại số 220/92/17 Đường số 10, Phường 9, Quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh).
- Phạm vi thời gian: Kỳ thực tập và thu thập dữ liệu diễn ra trong 2 tháng, từ ngày 03/10/2022 đến ngày 03/12/2022; các số liệu thống kê nhân sự và tài chính được khảo sát trong giai đoạn 2019 – 2021.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý luận dựa trên các khái niệm chuyên ngành quản trị nhân lực và các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành của Việt Nam:
- Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực: Tác giả dẫn chiếu định nghĩa về nhân lực bao gồm hai yếu tố thể lực và trí lực; sử dụng lý thuyết của tác giả Trần Kim Dung (2015) về nguồn nhân lực của tổ chức xét trên hai khía cạnh số lượng (quy mô, độ tuổi, thời gian lao động) và chất lượng (sức khỏe, kỹ năng, trình độ chuyên môn).
- Cơ sở pháp lý về người lao động: Phân tích định nghĩa người lao động theo quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động năm 2019.
- Lý thuyết về tuyển dụng nhân lực: Phân tích bản chất tuyển dụng là quá trình thu hút và chọn lựa ứng viên đáp ứng tiêu chuẩn công việc; làm rõ bốn đặc điểm tuyển dụng (theo nhu cầu thực tiễn, đảm bảo dân chủ và công bằng, theo tài năng qua thi tuyển, căn cứ vào tiêu chuẩn rõ ràng).
- Quy trình tuyển dụng: Khung lý thuyết phân định rõ hai giai đoạn là tuyển mộ (xác định yêu cầu, lập kế hoạch, thông báo tuyển dụng qua nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài) và tuyển chọn (mô hình 7 bước: tiếp nhận và xử lý hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, khám sức khỏe và đánh giá thể lực, phỏng vấn với quản lý trực tiếp, kiểm tra thông tin, tham quan công việc/thử việc, ra quyết định tuyển chọn).
Phương pháp nghiên cứu được áp dụng là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp thống kê mô tả:
- Phương pháp thu thập dữ liệu: Thu thập tài liệu thứ cấp từ sách, báo chuyên ngành, các khóa luận tốt nghiệp khóa trước, hệ thống tài liệu nội bộ, báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự do Phòng Hành chính – Nhân sự và Phòng Tài chính – Kế toán cung cấp, cùng thông tin trên website và fanpage của doanh nghiệp.
- Phương pháp phỏng vấn: Thực hiện trao đổi, phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý và nhân viên thuộc các phòng ban, đặc biệt là bộ phận tuyển dụng tại công ty.
- Phương pháp phân tích và tổng hợp dữ liệu: Phân tích nội dung, xử lý số liệu thống kê mô tả, so sánh các chỉ tiêu kinh doanh và biến động cơ cấu nhân sự theo thời gian để rút ra nhận xét về thực trạng.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Chương 1 hệ thống hóa toàn diện lý thuyết về quản trị và tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp:
- Trình bày khái niệm cơ bản về nhân lực, người lao động, nguồn nhân lực; phân biệt các nhóm lao động phổ thông, lao động chân tay và lao động trí óc.
- Phân tích vai trò của công tác tuyển dụng đối với ba chủ thể: người lao động (tạo việc làm, thu nhập, môi trường phát triển), doanh nghiệp (cung ứng nhân lực đạt chuẩn, nâng cao năng lực cạnh tranh), xã hội (giảm tỷ lệ thất nghiệp, điều tiết thị trường lao động, hạn chế tệ nạn xã hội).
- Phân loại các nguồn tuyển mộ gồm nguồn nội bộ (thông báo nội bộ, danh mục kỹ năng, đề cử của cán bộ nhân viên) và nguồn bên ngoài (quảng cáo truyền thông, giới thiệu qua người quen, trung tâm dịch vụ việc làm, cơ sở đào tạo nghề/đại học, mạng xã hội và các ngày hội việc làm).
- Chuẩn hóa quy trình tuyển dụng gồm 5 giai đoạn thực hiện và chi tiết hóa quy trình tuyển chọn chuẩn 7 bước áp dụng trong quản trị nhân sự hiện đại.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Bảo vệ Long Hải
Chương 2 tập trung khảo sát tổng quan tổ chức, tình hình sản xuất kinh doanh và thực trạng tuyển dụng của đơn vị thực tập:
- Giới thiệu doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Bảo vệ Long Hải (tên giao dịch: Securitas Long Hải), thành lập cuối thập niên 1990 với nguồn vốn liên doanh từ Tập đoàn Securitas (Thụy Điển) và đối tác Việt Nam; người đại diện pháp luật là ông Lê Hoàng Tài. Doanh nghiệp quản lý gần 2.100 mục tiêu bảo vệ, cung cấp khoảng 250 người được thuê bảo vệ và sở hữu lực lượng gần 900 bảo vệ, vệ sĩ chuyên nghiệp.
- Cơ cấu tổ chức: Bộ máy quản trị gồm 7 bộ phận chính: Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc, Phó Giám đốc, Phòng Pháp lý, Phòng Tài chính – Kế toán, Phòng Hành chính – Nhân sự (gồm bộ phận nhân sự, bộ phận tuyển dụng, công đoàn), Phòng Kinh doanh (Marketing, Sale, Chăm sóc khách hàng).
- Kết quả kinh doanh giai đoạn 2020 – 2021: Doanh thu năm 2021 đạt 20.887 đồng, tăng 5.639 đồng (tương ứng tăng 40,28%) so với mức 14.248 đồng của năm 2020. Lợi nhuận sau thuế năm 2021 đạt 75.987 đồng, tăng trưởng 7,54% so với năm 2020 (69.498 đồng), dù tỷ suất sinh lời trên doanh thu có sự giảm sút nhẹ do tổng chi phí tăng từ 425.207 đồng lên 787.902 đồng (tăng 85,04%).
| Chỉ tiêu tài chính |
Năm 2020 (Đồng) |
Năm 2021 (Đồng) |
Biến động giá trị (Đồng) |
Tỷ lệ tăng/giảm (%) |
| Tổng doanh thu |
14.248 |
20.887 |
+5.639 |
+40,28% |
| Nguồn vốn / Giá trị tài sản |
4.856 |
7.441 |
+2.585 |
+47,67% |
| Lợi nhuận trước thuế |
87.123 |
75.987 |
-11.136 |
-13,97% |
| Lợi nhuận sau thuế |
69.498 |
75.987 |
+6.489 |
+7,54% |
| Tổng chi phí |
425.207 |
787.902 |
+362.695 |
+85,04% |
| Doanh thu hoạt động tài chính |
498.400 |
2.943 |
-495.457 |
+402,8% (tính theo hạn mức) |
- Quy mô và cơ cấu lực lượng lao động: Tổng số nhân sự của công ty tăng đều qua các năm: 831 người (2019), 890 người (2020) và đạt 958 người (2021). Trong đó, khối quản lý năm 2021 gồm 32 người, khối nhân viên trực tiếp và gián tiếp là 926 người.
| Phân loại lao động |
Năm 2019 (Người) |
Năm 2020 (Người) |
Năm 2021 (Người) |
Tỷ lệ năm 2021 (%) |
| I. Khối quản lý và phòng ban |
22 |
26 |
32 |
100,00% |
| - Ban lãnh đạo |
2 |
2 |
3 |
9,38% |
| - Phòng Pháp lý |
3 |
3 |
4 |
12,50% |
| - Phòng Tài chính – Kế toán |
6 |
6 |
8 |
25,00% |
| - Phòng Hành chính – Nhân sự |
5 |
7 |
7 |
21,88% |
| - Phòng Kinh doanh |
6 |
8 |
10 |
31,25% |
| II. Khối nhân viên thực hiện |
809 |
864 |
926 |
100,00% |
| - Lao động trực tiếp |
693 |
739 |
806 |
87,04% |
| - Lao động gián tiếp (thời vụ) |
116 |
123 |
120 |
12,96% |
| Tổng toàn công ty |
831 |
890 |
958 |
— |
- Cơ cấu nhân sự theo giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn:
- Về giới tính: Lao động nam chiếm tỷ trọng áp đảo do đặc thù ngành bảo vệ, đạt 841 người (87,79%) vào năm 2021, trong khi lao động nữ là 117 người (12,21%), chủ yếu làm việc tại văn phòng hoặc kiểm soát cổng mục tiêu.
- Về độ tuổi: Nhân sự dưới 30 tuổi chiếm ưu thế lớn, năm 2021 có 637 người (66,49%), lực lượng trên 30 tuổi có 321 người (33,51%).
- Về trình độ học vấn (năm 2019): Bậc Cao đẳng chiếm 36,22% (301 người), Trung cấp chiếm 34,78% (289 người), Đại học chiếm 16,24% (135 người) và Phổ thông chiếm 12,76% (106 người).
| Tiêu chí phân loại |
Năm 2019 (Người) |
Tỷ lệ 2019 (%) |
Năm 2020 (Người) |
Tỷ lệ 2020 (%) |
Năm 2021 (Người) |
Tỷ lệ 2021 (%) |
| Cơ cấu giới tính |
|
|
|
|
|
|
| - Nam |
726 |
87,36% |
778 |
87,42% |
841 |
87,79% |
| - Nữ |
105 |
12,64% |
112 |
12,58% |
117 |
12,21% |
| Cơ cấu độ tuổi |
|
|
|
|
|
|
| - Dưới 30 tuổi |
526 |
63,30% |
589 |
66,18% |
637 |
66,49% |
| - Trên 30 tuổi |
305 |
36,70% |
301 |
33,82% |
321 |
33,51% |
| Tổng cộng |
831 |
100,00% |
890 |
100,00% |
958 |
100,00% |
- Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng: Công ty đã chủ động xây dựng quy trình tiếp nhận hồ sơ, kiểm tra thể lực, xác minh lý lịch và thử việc nghiêm ngặt. Tỷ lệ lao động trực tiếp tăng từ 85,04% (2019) lên 87,04% (2021), giảm bớt sự phụ thuộc vào lao động thời vụ gián tiếp. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng vẫn bộc lộ hạn chế: nguồn tuyển chưa thực sự đa dạng, nội dung thông báo tuyển dụng còn đơn điệu, các chính sách đãi ngộ chưa tạo được sức hút lớn để giữ chân người lao động gắn bó dài hạn.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Bảo vệ Long Hải
Dựa trên định hướng phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2022 – 2026, chương 3 đề xuất 5 nhóm giải pháp cụ thể:
- Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên và cán bộ quản lý: Tổ chức tập huấn nghiệp vụ định kỳ, đào tạo kỹ năng phỏng vấn và đánh giá chuyên môn cho cán bộ nhân sự.
- Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng: Kết hợp đồng bộ giữa việc đề bạt nội bộ, khai thác mạng xã hội, mở rộng mạng lưới tuyển dụng tại các trung tâm giới thiệu việc làm và liên kết trực tiếp với các cơ sở đào tạo nghề.
- Cải tiến nội dung và hình thức thông báo tuyển dụng: Xây dựng bản mô tả công việc chi tiết, minh bạch hóa yêu cầu tuyển dụng, chế độ lương thưởng, quyền lợi bảo hiểm và lộ trình thăng tiến nhằm thu hút ứng viên chất lượng cao.
- Cải thiện chế độ đãi ngộ, phúc lợi: Đảm bảo thực hiện đầy đủ các chế độ BHXH, BHYT, BHTN; bổ sung chính sách khen thưởng, hỗ trợ điều kiện sinh hoạt cho nhân viên làm việc tại các mục tiêu xa.
- Tăng cường hiệu quả quản trị nhân lực: Chuẩn hóa hệ thống lưu trữ hồ sơ, theo dõi lộ trình phát triển nghề nghiệp của từng nhân viên và duy trì vai trò bảo vệ quyền lợi người lao động của tổ chức công đoàn.
Kết quả và đóng góp
Kết quả nghiên cứu chính:
- Hệ thống hóa đầy đủ cơ sở dữ liệu về cơ cấu tổ chức, kết quả tài chính và hiện trạng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Bảo vệ Long Hải giai đoạn 2019 – 2021.
- Chứng minh sự tăng trưởng về quy mô lao động của công ty (từ 831 người năm 2019 lên 958 người năm 2021) song hành cùng sự mở rộng của mạng lưới hoạt động với gần 2.100 mục tiêu bảo vệ trên phạm vi toàn quốc.
- Làm rõ tỷ trọng cơ cấu nhân sự: lực lượng lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm trên 66% và nhân sự nam chiếm trên 87%, phản ánh sát đặc thù vận hành của ngành dịch vụ bảo vệ chuyên nghiệp.
- Chỉ ra sự chuyển dịch tích cực trong công tác tuyển dụng khi tỷ lệ lao động trực tiếp tăng lên 87,04%, giúp doanh nghiệp chủ động lực lượng thực thi nhiệm vụ và giảm thiểu chi phí phát sinh từ lao động gián tiếp.
Đóng góp thực tiễn của đề tài:
- Khóa luận cung cấp bức tranh thực tế về công tác tuyển dụng tại một doanh nghiệp dịch vụ an ninh liên doanh có quy mô lớn.
- Đề xuất hệ thống 5 nhóm giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển mộ, tuyển chọn và đãi ngộ có tính khả thi, gắn liền với kế hoạch phát triển nhân lực của công ty giai đoạn 2022 – 2026.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Hạn chế của nghiên cứu:
- Phạm vi khảo sát thực tế bị giới hạn trong khoảng thời gian thực tập 2 tháng (từ ngày 03/10/2022 đến ngày 03/12/2022) tại một đơn vị cụ thể ở Thành phố Hồ Chí Minh.
- Phương pháp nghiên cứu chủ yếu dựa trên thu thập tài liệu thứ cấp, phỏng vấn định tính và thống kê mô tả cơ bản, chưa xây dựng các mô hình định lượng đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tuyển dụng đến năng suất lao động hay tỷ lệ thôi việc.
Hướng nghiên cứu tiếp:
- Mở rộng phạm vi khảo sát sang các chi nhánh khác của công ty tại khu vực miền Bắc và miền Trung.
- Ứng dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với bảng hỏi khảo sát diện rộng để đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động đối với quy trình tuyển dụng và chính sách đãi ngộ.
Giá trị tham khảo
Tài liệu khóa luận mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho:
- Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp khung tài liệu tham khảo thực tế về cách thức phân tích số liệu nhân sự, cơ cấu lao động và đánh giá quy trình tuyển mộ - tuyển chọn tại doanh nghiệp dịch vụ.
- Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp dịch vụ bảo vệ, an ninh: Tham khảo quy trình tuyển chọn 7 bước và các tiêu chí đánh giá thể lực, xác minh lý lịch đặc thù cho lực lượng bảo vệ - vệ sĩ.
- Các nhà nghiên cứu đề tài tương tự: Sử dụng nguồn số liệu thứ cấp và các biểu bảng so sánh cơ cấu nhân sự giai đoạn 2019 – 2021 làm cơ sở đối sánh.
Câu hỏi thường gặp
1. Khóa luận nghiên cứu tại đơn vị nào và thời gian thực tập diễn ra khi nào?
Khóa luận được thực hiện tại Công ty Cổ phần Bảo vệ Long Hải (địa chỉ: 162/40 Đường số 10, Phường 9, Quận Gò Vấp, TP. Hồ Chí Minh) trong thời gian 2 tháng, từ ngày 03/10/2022 đến ngày 03/12/2022.
2. Quy mô nhân sự và cơ cấu giới tính tại Công ty Cổ phần Bảo vệ Long Hải năm 2021 như thế nào?
Năm 2021, tổng số nhân sự của công ty là 958 người (gồm 32 cán bộ quản lý và 926 nhân viên bảo vệ/vệ sĩ). Về cơ cấu giới tính, lao động nam có 841 người (chiếm 87,79%) và lao động nữ có 117 người (chiếm 12,21%).
3. Tỷ lệ lao động theo độ tuổi và trình độ tại công ty có đặc điểm gì nổi bật?
Về độ tuổi (năm 2021), lực lượng dưới 30 tuổi chiếm ưu thế với 637 người (66,49%), trong khi độ tuổi trên 30 là 321 người (33,51%). Về trình độ học vấn (khảo sát năm 2019), bậc Cao đẳng chiếm 36,22% (301 người), Trung cấp chiếm 34,78% (289 người), Đại học chiếm 16,24% (135 người) và Phổ thông chiếm 12,76% (106 người).
4. Quy trình tuyển chọn nhân lực được nêu trong khóa luận gồm những bước nào?
Quy trình tuyển chọn gồm 7 bước:
- Bước 1: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ.
- Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ.
- Bước 3: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực.
- Bước 4: Phỏng vấn với Quản lý trực tiếp (Trưởng bộ phận).
- Bước 5: Kiểm tra và xác minh thông tin lý lịch.
- Bước 6: Tham quan công việc / làm việc thử.
- Bước 7: Ra quyết định tuyển chọn và ký kết hợp đồng.
5. Tác giả đề xuất những nhóm giải pháp nào để hoàn thiện công tác tuyển dụng giai đoạn 2022 – 2026?
Tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp: Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên và cán bộ quản lý; Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng; Cải tiến nội dung và hình thức thông báo tuyển dụng; Cải thiện chế độ đãi ngộ, phúc lợi; Thực hiện tốt công tác quản trị nhân lực tại công ty.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Thị Phương Thảo đã hoàn thành việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị tuyển dụng và phản ánh chi tiết thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Bảo vệ Long Hải giai đoạn 2019 – 2021. Dữ liệu thực nghiệm phân tích rõ ràng cơ cấu lao động theo phòng ban, giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn cũng như quy trình tuyển chọn đặc thù của ngành dịch vụ an ninh. Các giải pháp được đề xuất trong công trình bám sát định hướng thực tế, hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực trong giai đoạn 2022 – 2026.
